Бурлаки на Волге в контексте непредсказуемой среды

Сегодня мы видим вокруг непредсказуемую среду, мы по-настоящему начали работать и жить в интернете, по аналогии - представим себя в лодке мирового океана. Мы быстро научились ориентироваться и прокладывать маршруты. Шторм, затишье, вновь шторм и важен только один навык – как хорошо ты плаваешь и осваиваешь навигационные навыки! И эти навыки нужны как HR (рус. управление персоналом), так и соискателю. Мы так устроены, что можем планировать только в предсказуемой среде. Например, это могут быть спортивные, академические рынки специалистов. Но они сейчас работают с определенными оговорками. 

Рекрутер (рус. специалист по подбору персонала) мониторит те факторы, которые наиболее значимы для его рынка, отрасли, локации. Более десятка общих внешних сил меняют ежедневный ландшафт и представляют возможность рекрутеру (рус. специалист по подбору персонала) прокачивать все новые и новые компетенции в части HR-маркетинга, коммуникаций и построения взаимоотношений со своей целевой аудиторией.  

Давайте посмотрим на соискателя и некоторые ситуации, которые есть в жизни соискателя, чтобы понимать, насколько наша кадровая реклама попадает в цель.

Есть такая теория Роберта Кигана, которая говорит об «эволюции себя», когда по мере взросления социальный статус и социализированное мышление переходит на уровень авторского мышления. Наш соискатель уже меньше стремится к признанию обществом, ему становится важнее свой голос. При этом он начинает испытывать колоссальный внутренний конфликт, отвечая на вопрос: «Куда я иду и что бы я на самом деле хотел?». 

Вторая ситуация: соискатель работал в зарубежной компании, но она ушла с российского рынка. И теперь нужно снова искать себя и свое место. При этом стиль управления и менталитет в компаниях разный, и люди часто бывают к этому не готовы. В этой ситуации задача у HR (рус. управление персоналом) - со звездочкой. В описании позиции нужно учесть коннотацию для такого соискателя, найти преимущества работы в российской компании перед международным бизнесом. А по факту они есть: например, оказавшись в российской компании, восхищаться, как работают процессы без многоэтажных письменных согласований со стейкхолдерами (рус. причастная сторона). Отлично работают нарративы о том, что в российских компаниях работать гораздо интереснее, чем в устойчивых международных корпорациях, которые часто бывают слишком неповоротливы. 

Еще одна ситуация — это перепроизводство и замена рутинных операций, более широкий круг компетенций, снижение стоимости труда в простых операциях. Во времена написания картины Ильей Репиным уже были изобретены паровые турбины. Работа бурлака — это тяжелый труд, со знанием нюансов прохода судна, командной работой.  Работа бурлака очень хорошо оплачивалась, и обеспокоенность бурлака была оправдана появлением конкуренции и заменой их труда.  

В наше время ситуация аналогична: наш соискатель чаще недоквалифицирован, чтобы управлять новым производством или оказывать сервис на том уровне, к которому готова аудитория. Если в вашей компании есть возможность получить новую экспертизу для будущего сотрудника – это будет серьезным преимуществом при рекрутинге. 

В течение последнего года мы все наблюдаем за перестройкой рынка. Нам видятся реальные примеры адаптации рекрутинговых кампаний в разных отраслях. Но боль (одна из них) остается прежней. Несмотря на адаптивность рынка, я ежедневно слышу из разных источников: «Вновь кандидат не пришел на собеседование. Как же так! Почему не предупредил, телефон отключил!»

Помните, в допандемийное время эта HR-боль достигла своего пика? Началась гонка за кандидатами при назначении собеседований. Многие играли в эту игру, назначая масс-собеседования, приглашая на одно время десять, пятнадцать, двадцать кандидатов, чтобы дошел хотя бы один, максимум два. Мы тратили время на массобзвон, рассылку и чат-боты с напоминаниями. 

Сегодня ничего не изменилось: рынок соискателя не рухнул и в очередь на работу никто не стоит. 

 Вывод может быть только один - не наступать на одни и те же грабли при той же демографической яме и больше не делать так, как нас учили опытные рекрутеры 15-20 лет назад. Не работает – меняйте подходы! Ищите эффективные практики в маркетинге, продаже, сервисе! HR (рус. управление персоналом) – это давно про парадигму сервиса. Соискатель живет в мире сервиса 24/7, заказывая пиццу, бронируя билеты, заказывая такси, получая навыки, размещая резюме на работном сайте, скроля (рус. прокручивая) вакансии в каналах социальных сетей. Спрашивайте у своей аудитории, как ей удобно, быстро, нативно (рус. неизменно, по-родному), понятно. Не играйте сами с собой, играйте с внешним миром, со своей аудиторией! 

Пример первый из серии вредных советов: описание вакансии

Не указывайте конкретики, шаблонно разместите текст вакансии. 

Увы, таких вакансий до сих пор большинство в рекрутинговом океане.

HR (рус. управление персоналом) часто занят текущими вопросами, нет времени и бюджета заняться развитием бренда работодателя. Нет понимания, что компания без бренда ничем не отличается от конкурентов. И здесь больше вопрос к руководителю или собственнику компании: если нет отклика на вакансию, а заказы у компании есть, кто пойдет к станку выполнять полученные обязательства? На кону или директору вставать к станку, или компанию закрывать, или HR-департамент (рус. отдел управления персоналом) заменять. 

Пример второй из наболевшего: собеседование

Воронка рекрутинга выглядит классически устаревше: Резюме/Звонок/собеседование с HR (рус. управление персоналом)/ЛПР-собеседование/Проверка/Предложение с правильными временными паузами и раздумьями. Каменный век.

Нудное интервью в форме вопрос-ответ, нормативное приглашение на интервью. Во время телефонного интервью минимум информации и сухие условия. 

Давайте представим, как это могло бы выглядеть, если бы мы хотели купить туристическую путевку… Вы откликнулись на рекламу турагенства, выбрав их из таких же скучно и формально представленных, возможно, с некими яркими заголовками, например, «работаем более 20 лет на рынке»! Позвонили в агентство уточнить варианты и стоимость туров на Камчатку. Вас приглашают в офис для подбора тура и уточнения цены. Но перед встречей вы бы хотели уточнить диапазон стоимости, включая некоторые детали перелета и проживания. Вам абстрактно рассказывают и называют условия и вновь приглашают с предложением напомнить дополнительным сообщением в мессенджере о подтвержденной встрече. 

Вернемся к назначению встречи на собеседование. Вероятно, вы придете на собеседование, если будете в полуголодном обмороке из-за отсутствия средств. В иных случаях продолжите просматривать другие не менее однотипные описания вакансий в надежде найти лучшую работу в своей жизни.

Выводы из двух примеров

Предлагайте вашей аудитории как можно больше информации о компании, отрасли, искомой позиции, мини-интервью с действующими сотрудниками, преимущества работы в компании. Сложно писать тексты? Обратитесь к копирайтерам, маркетологам, спросите у кандидатов, которые приходят к вам на собеседование, чем их заинтересовала ваша вакансия. Задача - создать релевантный контент под вашу аудиторию соискателей!

Определите ключевые точки коммуникаций (рус. общения) с вашей аудиторией. Сейчас их бывает несколько десятков. Если не успеваете актуализировать или часть из них не приносит релевантные (рус. подходящие) лиды (рус. потенциальный клиент, проявивший интерес), откажитесь от них, не тратьте ни время, ни бюджет на их поддержание. 

Создавайте условия для поддержания теплых контактов с действующей базой кандидатов, поздравляйте с праздниками, делайте интересную подборку, запустите вирусную игру. 

Чудес не будет. Мы на рынке, рынке HR-маркетинга (рус. маркетинга в сфере управления персоналом)!

Наталья Зуева

Больше интересных материалов о рынке труда вы найдете в выпуске журнала HR-мудрость за 1 квартал 2023 года "Весна надежд"