Контрпредложение не приговор

Менеджер направления

Рекадро

В 2023 году компании делают акцент на удержание сотрудников, что заметно влияет на процесс подбора персонала. Осуществляя подбор кандидатов на вакансии, я стала чаще сталкиваться с ситуацией, когда финальному кандидату делают контрпредложение, и он, разумеется, отказывается от предложения компании. Если раньше при работе над одной вакансией была вероятность получить одно такое контрпредложение, то сегодня их количество поднялось до четырех, что, конечно же, увеличивает сроки поиска кандидатов.

В связи с этим я выделю основные пункты, как можно все-таки ускорить процесс найма и постараться повлиять на его положительный результат.

1. На входе, когда берете вакансию в работу, проанализируйте рынок труда на предмет уровня заработных плат. Сколько такой специалист сейчас реально стоит? Сколько предлагают компании-конкуренты и какие предпочтения у самих кандидатов? Желательно сразу на берегу договориться с нанимающим менеджером о том, что потенциальному кандидату придется предложить при переходе + 10-15% (а то и больше), то есть иметь ввиду такой вариант развития событий при переговорах о зарплате.

2. При подборе не зацикливайтесь на, казалось бы, уже финальных кандидатах. Как показывает практика, кандидаты сразу не отказываются и могут тянуть чуть ли не до дня X, когда им нужно выйти на новую работу. Но за день или даже в тот же день говорят о контрпредложении, которое они получили на текущем месте. Чтобы не оказываться в режиме тушения пожара, наберите про запас еще пару-тройку кандидатов, предупредите заказчика о возможном исходе и пусть собеседует других претендентов на вакансии, даже если он определился с кандидатом. Важно не останавливать процесс.

3. Глубже изучайте мотивацию кандидата, что действительно его вывело на рынок труда: просто посмотреть и оценить себя относительно рынка либо же есть другие значимые причины? Эту информацию можно брать на вооружение при переговорах и обсуждении нового предложения и его преимуществах.

4. Чаще всего финальный кандидат, получивший предложение от компании, будет еще находиться под влиянием текущего работодателя, который, в свою очередь, будет предпринимать попытки удержать ценного сотрудника. Поэтому держите руку на пульсе, чаще контактируйте с кандидатом, аккуратно поинтересуйтесь, насколько его легко отпустят с текущего места работы и ведутся ли на этот счет какие-либо переговоры с начальством. Владея информацией, вы сможете оперативно принять решение для следующих шагов.

5. Смело берите рекомендации у отказников. Бывают ситуации, когда человек отказывается от предложения, но при этом он готов порекомендовать кого-то из своих коллег/знакомых, и такие люди выходили в компании и успешно работают.

6. Если вы получаете сообщение или звонок от кандидата о полученном контрпредложении, не теряйте надежды, подключайте все возможные инструменты переговоров, общайтесь с кандидатом, узнайте, почему он все-таки решил остаться, что его удержало и возьмите эту информацию на вооружение, чтобы повернуть разговор в свою пользу. Подтвердите, что это стандартная ситуация, обрисуйте возможные перспективы, определите потенциал для переговоров. Действуйте оперативно, чтобы кандидат не смог окончательно принять предложение текущего работодателя, но и не давите сильно, чтобы не отпугнуть.

Уверена, что эти рекомендации помогут вам грамотно действовать в нынешних реалиях подбора персонала и быстрее закрывать вакансии. Желаю успехов!

Об актуальных методах привлечения и удержания сотрудников читайте в журнале HR-мудрость за 2 квартал 2023 года "Пересборка рекрутинга"