20 сентября специалисты по подбору персонала отметили профессиональный праздник - День рекрутера. В России и некоторых странах СНГ его отмечают с 2001 года, спустя десять лет после публикации знаковой статьи В. Захарько «Охота за головами», посвящённой новой на тот момент услуге - подбору кадров.
За прошедшие годы рекрутинг стал полноценной профессиональной отраслью, тесно связанной с тем, что происходит в экономике и на рынке труда. И 2026 год особенно хорошо показывает эту связь: работодатели становятся осторожнее в найме, но дефицит нужных специалистов никуда не исчезает. Рынок одновременно охлаждается и продолжает испытывать кадровый голод.
Вакансий меньше, дефицит остаётся
В 2026 году спрос российской экономики на рабочую силу заметно сократился. Компании медленнее открывают новые вакансии и осторожнее принимают решения о найме. На этом фоне растёт скрытая безработица: работодатели сокращают рабочий день или неделю, используют отпуска за свой счёт, но стараются обходиться без массовых увольнений.
При этом официальная безработица остаётся низкой, а потребность в квалифицированных специалистах сохраняется. Работодатели продолжают конкурировать за инженеров, технических специалистов, квалифицированных рабочих и линейный персонал. Особенно заметен кадровый дефицит в сельском хозяйстве, электроэнергетике, транспортно-логистическом секторе, ритейле и отдельных производственных направлениях.
К этому добавляется демографический фактор. Средний возраст работников составляет 42,5 года, а к 2030 году на рынок труда выйдет одно из самых малочисленных поколений. Это означает, что даже при снижении текущей потребности в найме проблема восполнения кадров в перспективе остаётся актуальной.
Отдельный вызов, который обсуждается уже не только в России, — поколение «ни-ни»: молодые люди в возрасте от 15 до 24 лет, которые не работают и не учатся. Их дистанцирование от образования и рынка труда постепенно становится самостоятельной проблемой для работодателей и общества.
В этой ситуации меняются и HR-приоритеты компаний. Всё больше внимания работодатели уделяют удержанию ключевых сотрудников, обучению и переподготовке персонала, а также пересмотру функционала и внутренних процессов. Сентябрь принёс некоторое оживление рынка, однако общей картины оно пока не изменило.
Что происходит с самим рекрутингом
Все эти противоречия неизбежно отражаются и на рынке рекрутинговых услуг.
В преддверии профессионального праздника представители кадровых агентств встретились в Екатеринбурге на конференции «Региональные рынки труда и рекрутинга. Межрегиональное взаимодействие», организованной ассоциациями рекрутинговых агентств АРА и МИРА.
В обсуждении участвовали представители агентств из Екатеринбурга, Новосибирска, Нижнего Новгорода, Казани, Калуги, Владивостока и Москвы, а также коллеги из Израиля и Казахстана. Такой профессиональный разговор позволяет сопоставить ситуацию в разных регионах, увидеть общие закономерности и понять, какие изменения носят локальный характер, а какие становятся частью более масштабной трансформации рынка.
Одной из важных тем стала роль профессиональных сообществ. Участники говорили о необходимости общих правил ведения бизнеса, поддержки рекрутинговых агентств и совместного представления интересов отрасли, в том числе на законодательном уровне.
Но центральным вопросом всё же оставался другой: как должен меняться рекрутинговый бизнес, когда привычная модель рынка перестаёт работать так, как раньше?
Клиентов становится сложнее привлекать, а сам подбор - дороже
Среди основных вызовов участники конференции назвали снижение спроса на рекрутинговые услуги, в том числе в IT-подборе, рост себестоимости проектов, повышение клиентских ожиданий и усиление конкуренции между агентствами.
Свою роль играет и быстрое развитие искусственного интеллекта. Для отрасли это одновременно новый рабочий инструмент и фактор, который заставляет заново определять ценность профессионального рекрутера: какие операции можно автоматизировать, где технология действительно снижает затраты, а где по-прежнему необходимы экспертиза, оценка и человеческое взаимодействие.
Отдельной темой стала конкуренция с частными рекрутерами и фрилансерами. На этом фоне агентствам приходится искать новые способы создавать ценность для клиента и всё чаще выходить за пределы классической модели «получили вакансию — нашли кандидата».
Именно поэтому одним из заметных направлений становится комплексный подход к HR-задачам клиента.
Рекрутинговое агентство становится больше, чем поставщиком кандидатов
Один из выводов профессиональной дискуссии - рынок подталкивает агентства к расширению экспертизы.
Клиенту можно предлагать не только полный цикл подбора, но и отдельные его составляющие: сорсинг, мэппинг рынка, RPO, лидогенерацию, интервьюирование и оценку кандидатов. Одновременно вокруг рекрутинговой экспертизы появляются смежные направления - обучение, онбординг, оценка, исследования рынка труда, HR-бренд и кадровое администрирование.
Меняется и роль консалтинга. Если агентство хорошо знает определённую отрасль или региональный рынок, эта информация сама по себе становится ценным ресурсом. Экспертиза позволяет не только закрывать текущую вакансию, но и обсуждать с клиентом кадровые риски, доступность специалистов, возможные сценарии поиска и ограничения рынка.
По сути, рекрутер постепенно перемещается из позиции исполнителя конкретного заказа в позицию эксперта, который помогает бизнесу принимать решения о людях.
Новые рынки и новые модели поиска
Ещё одно направление - поиск сегментов, где спрос сохраняется или формируются новые кадровые потоки.
Среди перспективных вариантов участники обсуждали развитие вахтового найма внутри страны, релокацию производственных руководителей из других государств, выход на международные рынки и сотрудничество с китайским бизнесом в Казахстане.
Одновременно в условиях неопределённости всё большее значение приобретает выбор самих проектов. Агентствам приходится внимательнее смотреть на устойчивость отрасли клиента, рентабельность заказа, перспективы долгосрочного сотрудничества и экономику конкретного подбора.
Проектов может становиться меньше, поэтому вопрос уже не только в том, как получить заказ, но и в том, какой заказ имеет смысл брать в работу.
Среди перспективных вариантов участники обсуждали развитие вахтового найма внутри страны, релокацию производственных руководителей из других государств, выход на международные рынки и сотрудничество с китайским бизнесом в Казахстане.
Одновременно в условиях неопределённости всё большее значение приобретает выбор самих проектов. Агентствам приходится внимательнее смотреть на устойчивость отрасли клиента, рентабельность заказа, перспективы долгосрочного сотрудничества и экономику конкретного подбора.
Проектов может становиться меньше, поэтому вопрос уже не только в том, как получить заказ, но и в том, какой заказ имеет смысл брать в работу.
ИИ уже не эксперимент, а внутренняя технология
Искусственный интеллект участники конференции рассматривают как одно из направлений развития внутренних процессов агентств. При этом внедрение технологии требует не только доступа к новым инструментам, но и изменения компетенций самой команды.
Современному рекрутеру уже недостаточно хорошо искать кандидатов и проводить интервью. Его профессиональный набор постепенно расширяется: оценка, HR-маркетинг, понимание экономики рекрутинга, работа с нейросетями, оптимизация процессов и способность выступать экспертом для клиента становятся частями одной профессии.
Поэтому инвестиции в обучение команды превращаются из дополнительной возможности в условие конкурентоспособности.
Современному рекрутеру уже недостаточно хорошо искать кандидатов и проводить интервью. Его профессиональный набор постепенно расширяется: оценка, HR-маркетинг, понимание экономики рекрутинга, работа с нейросетями, оптимизация процессов и способность выступать экспертом для клиента становятся частями одной профессии.
Поэтому инвестиции в обучение команды превращаются из дополнительной возможности в условие конкурентоспособности.
Конкурировать и одновременно сотрудничать
Есть ещё один парадокс современного рекрутингового рынка - чем выше конкуренция, тем заметнее становится потребность в профессиональном взаимодействии.
Региональные агентства могут обмениваться экспертизой, объединяться для реализации проектов, усиливать друг друга в тех направлениях, где одной компании не хватает ресурсов или присутствия. Профессиональные сообщества в этом смысле становятся не только площадкой для общения, но и инфраструктурой рынка.
При этом никакая новая технология или партнёрская модель не отменяет базовой экономики бизнеса. Агентствам приходится внимательнее контролировать себестоимость услуг, рентабельность проектов, эффективность маркетинга и продаж, искать возможности снижения затрат и повышения маржинальности.
Региональные агентства могут обмениваться экспертизой, объединяться для реализации проектов, усиливать друг друга в тех направлениях, где одной компании не хватает ресурсов или присутствия. Профессиональные сообщества в этом смысле становятся не только площадкой для общения, но и инфраструктурой рынка.
При этом никакая новая технология или партнёрская модель не отменяет базовой экономики бизнеса. Агентствам приходится внимательнее контролировать себестоимость услуг, рентабельность проектов, эффективность маркетинга и продаж, искать возможности снижения затрат и повышения маржинальности.
Рекрутинг входит в период пересборки
Ситуация 2026 года выглядит противоречиво. Компании сокращают активность в найме, но продолжают испытывать нехватку нужных специалистов. Рекрутинговых заказов становится меньше, но сами задачи клиентов — сложнее. Искусственный интеллект забирает часть рутинных операций и одновременно повышает требования к экспертизе человека.
В таких условиях привычной модели кадрового агентства становится тесно.
В таких условиях привычной модели кадрового агентства становится тесно.
Рынок движется в сторону более комплексных решений, специализации, консалтинга, технологизации и партнёрства. При этом агентствам приходится гораздо внимательнее считать экономику каждого проекта и понимать, какую реальную ценность они создают для клиента.