Статьи

Джентльменский набор, гармоничные отношения и любовь за деньги

Уровень оплаты труда является определяющим фактором при найме и удержании персонала, а управление фондом оплаты труда - ключевой компетенцией любого бизнеса. Особенности формирования современной зарплатной политики обсудили участники онлайн-конференции 19 августа 2026 года «Зарплатные решения 2026: "Точки кипения", где старая стратегия C&B ломается», организованной Quorum Conference.
Основные тезисы, которые меняют стратегии и делают зарплатную политику более осознанной и менее затратной:

  1. Регулярный мониторинг уровня заработных плат в конкретной отрасли и регионе

Тему трендов в современных системах вознаграждения отразила в аналитическом докладе Ирина Санева, руководитель практики по исследованиям рынка труда, Тауэрс Консалтинг. Согласно проведённому исследованию, бюджеты повышений заработных плат в медианных значениях составят 8% в 2026 и 2027 годах. Наибольший рост прогнозируется в секторе FMCG (до 10%), высоких технологиях (9%) и пищевом производстве (9%). Наименьший - в энергетике и природных ресурсах (5-6%).
Докладчик отметила, что при формировании конкурентоспособного вознаграждения необходимо учитывать:
  • Уровень инфляции и реальный рост зарплат сотрудников;
  • Размер выручки на FTE и долю ФОТ в выручке;
  • Не только общеотраслевые данные, но и индустриальные;
  • Долю краткосрочного и долгосрочного вознаграждения в структуре совокупного дохода.
Работодатели для получения оперативной информации обращаются не только к провайдерам и экспертам рынка труда, но и создают собственные системы мониторинга зарплатного поля. Об этом рассказала Наталья Минина, директор по организационной эффективности группы компании «Самолёт». В компании создали автоматизированную систему оценки рынка заработных плат через алгоритм конвертации данных, в состав которых входят три источника: консалтинговые обзоры, анализ открытых источников (работных и карьерных сайтов), внутренний и внешний нетворк (например, сбор информации при проведении рекрутинговых процедур). Модель считает бенчмарк, который учитывает профиль должности и сопоставляет функционал с рыночными аналогами должности. Созданная система функционирует в регулярном режиме и позволяет принимать актуальные решения по зарплатной политике в режиме реального времени.

2. Прозрачность системы мотивации. Построение карьерных и профессиональных треков

Информирование персонала о текущей ситуации и возможных изменениях в оплате труда является ключом к взаимопониманию и удержанию сотрудников. Сотрудники должны понимать, из каких компонентов состоит их зарплата, какие перспективы развития и роста дохода существуют на определенной должности. Если понимания нет, то растут конфликты и недоверие.
Юлия Чуфистова, руководитель отдела мотивации и кадрового делопроизводства компании «Четыре лапы», проиллюстрировала, как система мотивации может быть максимально прозрачной через внедрение оригинального цифрового решения.
Платформа состоит из сервисов «Мой кошелёк» и «Калькулятор возможностей». «Мой кошелёк» отражает структуру текущего дохода, показатели, которые на него влияют, расчётные листы, даты выплат, начисления и суммы до и после вычета налогов. Сохраняется история начислений и можно обратиться к любому периоду. «Калькулятор возможностей» позволяет рассчитать прогноз дохода и определить действия для его повышения. К таким действиям могут относиться: перевыполнение плана, увеличение количества рабочих дней, победа в конкурсе, переход на другую должность. Дополнительный сервис «Привилегии и льготы» показывает возможности для каждой категории сотрудников. При внедрении данных инструментов уровень eNPS в компании увеличился с 23,9% до 35,4%.
Эксперты отметили, что важную роль при внедрении системы прозрачности и информирования играет руководитель подразделения, который сам понимает и поддерживает зарплатную политику, умеет правильно расставить акценты, чтобы спрогнозировать верные ожидания сотрудников. Внутри должности может быть несколько грейдов, и наличие планов развития по каждой из них - как в горизонтальном, так и вертикальном разрезе - создаёт благоприятную атмосферу.

3. Фокус на индивидуальный подход, точечное повышение оплаты труда и эксклюзивные предложения для наиболее ценных специалистов

Многие работодатели рассматривают переход от массового повышения заработных плат, от индексации по уровню инфляции, к точечному изменению, исходя из ценности функционала и ролей сотрудников в деятельности конкретного предприятия. Оценка результата работы, выполнения задач, вклад в достижение цели, метрики эффективности становятся определяющими для формирования уровня оплаты труда, в том числе для роста дохода наиболее успешных и ценных сотрудников.
Опытом перехода от индексации всем (чтобы никто не обиделся) до создания прозрачной логики зарплатных решений в зависимости от целей бизнеса поделилась Оксана Орлова, директор по персоналу «Том Тэйлор Рус», которая выступила на тему: «Как увязать бюджетирование зарплат, рынок и внутреннюю справедливость в одну стратегию?». Зарплата должна поддерживать прибыльность бизнеса, поэтому пересмотр лучше начинать не с вопроса «кому повысить», а с вопроса «за что компания готова платить». Акцент при изменении зарплатной политики был сделан на анализ роли, уровне ответственности, конкретном вкладе и результате. Ранжирование сотрудников в зависимости от их вклада, развитие честных коммуникаций через ревью вызывало сопротивление руководителей и потребовалось время, чтобы изменить управленческое мышление. В итоге текучесть персонала снизилась с 15% до 3%, а руководители подтвердили, что стало проще аргументировать управленческие решения, решения стали менее субъективными и более объяснимыми, выправили ситуацию между старыми и новыми сотрудниками.

4. Оптимизация численности и фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда – одна из самых крупных статей расходов предприятий, и всегда велик соблазн снизить издержки по этой статье. Оксана Шакирова, директор по персоналу ГК РостАгро, в своём выступлении предостерегла от поспешных и непродуманных решений в данной сфере. Она обратила внимание, что сокращение по цифрам переносит расходы, но не убирает их. Для грамотного управления численностью и ФОТ необходимо гибкое планирование, анализ нагрузки сотрудников (перераспределение функций, изменение графиков), связь премии с выработкой, сложностью, трудозатратами, привлечение аутсорсинга. Экономия возникает из организации работы по-новому, оптимизации рабочих процессов и автоматизации функций.
Елена Петросян, руководитель направления автоматизации процессов вознаграждения и расходов на персонал, старший вице-президент АО Райффайзенкбанк, рассказала о проекте создания единого цифрового контура для бюджетирования заработных плат, реализованного через автоматизацию процессов планирования численности, расчёта прогнозных и фактических расходов, мониторинга исполнения бюджета с привлечением ИИ-ассистента, что позволило снизить временные затраты и сделать управление бюджетом более сбалансированным и эффективным.

5. Роль нематериальной мотивации на фоне зарплатной гонки снижается, но мотивационные программы развиваются

Участники конференции солидарны с тезисом, что если заработная плата не в рынке, то удержать персонал практически не реально. Любовь за деньги? И всё же работодатели обращают пристальное внимание как социальному пакету, так и различным программам вовлечённости и лояльности.
На рынке труда в каждой отрасли существует свой «джентльменский» (базовый) набор льгот. К ним прежде всего относятся питание, развозка (доставка), ДМС или его разновидности, оплата спортивного досуга/фитнеса, подарки детям, скидки на продукцию/услуги компании. Базовые льготы предоставляются по умолчанию, если их не будет, предприятие сразу проигрывает в конкурентной борьбе за кадры. А вот далее начинается безудержный креатив и творчество работодателей с целью создания гармоничной и комфортной среды, формирования чувства принадлежности к команде, повышения вовлечённости и лояльности.
Галина Чернова, заместитель генерального директора по организационному развитию и персоналу ООО ТМХ-Энергетические решения, рассказала об элементах геймификации линейного персонала, платформе признания, нацеленной на улучшение взаимодействия между сотрудниками различных подразделений, изучения и понимания бизнес-процессов, когда за выполнение определённых действий, например, внесение рацпредложений или соблюдение методов системы 5S можно получить дополнительный бонус или мерч компании.
Светлана Здорова, главный специалист-руководитель направления отдела монетарной мотивации ОТП Банк, поделилась информацией о магазине приложений, где на корпоративную валюту можно купить различные преимущества (сертификаты, мерч, рабочее время). Банк развивает партнёрские программы, предлагает выгодные банковские услуги, обеспечивает доступ к корпоративной библиотеке, поддерживает и развивает работу профессиональных и тематических сообществ (работает 51 сообщество по интересам, это могут быть книги, виды спорта, хобби).
Наиболее благоприятным фактором для сотрудников является возможность выбора льгот, потому что для линейного персонала, например, гораздо важнее график работы, чем организация досуга или спорта, и близость к дому, чем организованная доставка (это удобно, но требуется время, чтобы доехать до места работы).
Практический опыт спикеров конференции наглядно показывает, как меняется тактика и стратегия в управлении мотивацией в соответствии с вызовами времени, и может служить ориентиром для создания собственной зарплатной политики в рамках решения задач по эффективности бизнеса.
2026-08-26 09:06 #рынок труда #события