Статьи

Балласт или точка роста?

В последнее время мы в Рекадро получаем всё больше резюме HR-менеджеров, ищущих работу. А вакансии HR Клиенты не спешат передавать в агентство. Вот недавний кейс – вакансию HR-директора в производственный холдинг отменили спустя 3 дня работы: «Мы и сами получаем много откликов». Эксперты в управлении персоналом выходят на рынок не только по инициативе работодателя, но и сами ищут новые возможности, чувствуя неудовлетворенность своим текущим положением. Частый комментарий – «меня не ценят», не только лично как специалиста, но и саму роль HR в компании: урезают бюджет, критикуют любые предложения как лишние затраты ресурсов компании и скептически относятся к результатам работы.

Почему режут HR

Когда компания начинает резать затраты, логика простая: оставляют то, что производит результат, режут остальное. Производство, продажи, логистика остаются, без них никак. Маркетинг, обучение, HR - ставятся под вопрос. Это не потому, что бизнес бездушный или не ценит людей. Просто так работает управленческая математика в кризис.

HR - функция обеспечения. В хорошие времена это незаметно: все довольны, текучесть низкая, люди приходят сами, компании работают с вовлеченностью, удовлетворенностью, находя бюджеты на мотивационные проекты. HR занят и производит приятный результат – люди довольны, и бизнес радуется. Как только наступает турбулентность, бизнес начинает считать каждую статью затрат. И обнаруживает, что HR не может быстро показать, сколько денег он сберёг или заработал. Аргументы вроде «мы занимаемся людьми» бизнес в такой момент не слышит.
На рынке та же картина. Вакансии «HR-менеджер» с функционалом на троих, за 70-80 тыс. руб. «Многорукий многоног» - симптом того, что работодатель не понимает, что покупает.
Но не происходит ли обесценивание потому, что HR сам не дал бизнесу оснований видеть в нём что-то ценное?

Парадокс: крупный бизнес делает на HR ставку

Пока одни компании сокращают HR, другие увеличивают вложения в подбор, оценку и аналитику. На конференциях и форумах HR делятся успехами в аналитике, повышении производительности, росте эффективности с внедрением ИИ. И дело тут не только в деньгах. Да, крупные компании обладают, конечно, бóльшими ресурсами для внедрения инноваций и создания инфраструктуры для аналитики, но они давно научились считать стоимость найма, стоимость потери сотрудника, ROI обучения. HR говорит с финансовым директором на одном языке - и его слышат, и понимают, сколько денег он может сэкономить (или даже заработать) компании.

Почему в среднем бизнесе это работает хуже? Принято считать, что для этого нужны большие бюджеты на аналитику, дорогие системы, целый отдел. На самом деле нет. Нужно другое мышление.
Крупные компании в кризис опираются на HR не потому, что у них больше денег. А потому, что их HR умеет показать: незаполненная вакансия стоит X рублей каждый день, снижение текучести на 5% сэкономит Y миллионов, проблема в отделе продаж не в канале, а в руководстве - и вот данные.

Разрыв: язык HR и язык бизнеса

Вот реальный разговор на совещании с собственником. HR рассказывает: провели 12 тренингов, индекс вовлечённости вырос на 4 пункта, закрыли 23 вакансии за квартал. Собственник кивает: хорошо, но выручка не растёт. И он прав.

Тренинги, индексы и закрытые вакансии - это рабочие процессы, не результаты. Бизнес хочет знать: выручка выросла или нет? Затраты снизились? Риски управляемы? HR часто отвечает на совсем другие вопросы.

Переводчик

Одни и те же действия — два разных способа рассказать о них.
КАК ГОВОРИТ HR
КАК УСЛЫШИТ БИЗНЕС
Провели онбординг
Снизили стоимость выхода на плановый результат с 4 до 2,5 месяца - экономия X тыс. руб. на каждом новичке
Закрыли вакансию быстро
Критичная позиция закрыта за 18 дней - отдел не потерял месяц производительности
Провели 12 тренингов
Через два квартала уровень ошибок в ключевом процессе снизился на 30%
Заметили разницу? Правая колонка говорит на языке бизнеса: результат, цифра, влияние на ещё что-то понятное. Левая сообщает, что HR работал.

Три метрики, которые считаются руками

Один из самых устойчивых мифов про HR-аналитику: якобы для этого нужны большие данные, отдельный аналитик, HRIS за несколько миллионов. В идеале да. Но если бюджета у компании нет, можно потрудиться и кое-что посчитать руками: на самом деле для начала достаточно трёх цифр, которые можно вывести в таблице Excel.
  1. Стоимость найма. Сколько времени рекрутер тратит на закрытие одной вакансии? Сколько стоит размещение на работных сайтах? Сколько отдел теряет производительности, пока место пустое? Если сложить эти цифры - получается стоимость найма.
  2. Стоимость замены. Когда человек уходит, компания теряет не просто сотрудника. Она платит за весь цикл: новый подбор, онбординг, период, пока человек выйдет на плановый результат. По оценкам, замена одного сотрудника обходится в 0,5-2 его годовых оклада, в зависимости от позиции и отрасли. Если перемножить стоимость замены на число увольнений за год - выходит цифра, от которой хочется немедленно что-то сделать.
  3. Текучесть на ключевых позициях. Не общая текучесть по компании, а точечная - на позициях, где потеря критична. Если уходят линейные рабочие - одно. Если уходят ключевые продавцы или инженеры, которых нечем заменить — совсем другое.
Быстрый расчёт: сколько стоит текучесть
Оклад сотрудника: 100 000 руб./мес.
Стоимость замены (наём + онбординг + период выхода на плановый результат): 1,0-1,5 оклада = 100 000-150 000 руб.
Команда 20 человек, текучесть 25% в год: 5 замен × 125 000 руб. = 625 000 руб./год
Снижение текучести с 25% до 18%: минус 1,4 замены = экономия ~175 000 руб./год
Обратите внимание: этот расчёт не требует ни HRIS, ни аналитика, ни даже Power BI. Только данных по зарплате, количеству увольнений и примерной оценке, кого заменить сложно. Эта цифра есть в любой компании, но какой процент из них ее считает?

Начать разговор с бизнесом

Если HR приходит к собственнику с отчётом о проведённых мероприятиях - отчёт слушают вежливо. Если приходит с вопросом про проблему бизнеса и цифрой, которая показывает её размер, - разговор пойдет уже иначе.

Главное правило - начинать с проблемы бизнеса, а не с функций HR. Не «нам нужен бюджет на обучение», а «в отделе продаж каждые полгода уходит 30% людей - вот сколько это стоит и вот что с этим можно сделать».

Тяжело слышать от клиентов: «меня обесценивают, недооценивают, не видят в HR ценности». И за этим часто стоит реальная боль: человек вкладывает себя, а его труд не замечают. Это несправедливо, тем более что мы знаем, как HR ответственно и с любовью относятся к своей работе.

Но есть и другая сторона. Аргумент «мы занимаемся людьми» - недостаточный. Бизнес тоже занимается людьми. Но еще бизнес должен зарабатывать деньги – и любая функция в компании должна этому способствовать и за это отвечать, особенно сейчас. А HR, на мой взгляд, больше других может влиять на результат бизнеса, ведь бизнес делают команды, а команды создают HR.
2026-07-07 17:35 #личная эффективность #аналитика