Призраки на рынке труда

В рекрутинге это понятие тоже прижилось: призрак - это кандидат, который принял оффер, подтвердил дату выхода и исчез, как будто его никогда и не было. Явление не новое - рекрутеры сталкивались с ним всегда. Но частота, с которой про него говорят в профессиональных чатах, заставляет задаться вопросом: почему именно сейчас и что за этим стоит.

Мы в Рекадро регулярно слышим такие истории от Клиентов и сталкиваемся с ними сами – чаще при массовом подборе на рабочие позиции, когда контакт с каждым кандидатом не такой «теплый» и плотный.

Вот три классических примера гостинга:

• Оффер принят. В день выхода — тишина. Телефон сбрасывается, резюме на работном сайте обновлено. Через три дня рекрутер получает сдаётся.
• Менеджер по продажам вышел в первый день, познакомился с командой, уехал в обед «за документами» на прежнее место работы – и не вернулся. После миллионного звонка от HR – я передумал, не готов к такому количеству командировок.
• Бухгалтер написала, что умерла бабушка, выйти не сможет (о чудо, она написала!). Рекрутер, уже готовясь к затяжным переговорам, замечает её онлайн-статус на hh.ru.

Диапазон поведения огромный: от человека, который просто забыл про встречу и не подумал предупредить, до того, кто принял оффер, вышел в первый день и потом всё равно исчез. Статья про первый тип — отдельный жанр, там всё проще и решается расширением воронки на входе. Здесь интереснее другое: почему человек, который уже почти вышел на работу, исчезает вместо того, чтобы просто позвонить и сказать прямо. И можно ли как-то с этим бороться?

Объяснять явление через мораль - самый лёгкий способ. Сказал «безответственный» — и все пострадавшие расходятся по домам и остаются довольны. Но если посмотреть чуть внимательнее, за исчезновением стоят вполне понятные психологические механизмы, часть из которых работает у большинства людей.

Первый из них - избегание неприятного разговора. Сказать «я передумал» - значит выдержать неловкий разговор, вопросы «почему» и возможное давление (остаться, подумать ещё раз). Для людей с низким порогом толерантности к конфликту это буквально непосильный сценарий, и тогда тишина кажется единственным разумным выходом.

Второй механизм связан с тем, как цифровые коммуникации меняют ощущение реальности другого человека. Когда весь процесс найма существует в виде переписки в мессенджере и видеозвонков, рекрутер остаётся аватаром на экране. Немного ненастоящим. Людям вообще свойственно не вовлекаться эмоционально, когда они не видят перед собой конкретного человека, которому будет неловко. Это работает в обе стороны, что важно понимать, и о чём подробнее - дальше.

Третий механизм обусловлен тем, что оффер юридически не есть документ — это приглашение. Кандидат, принявший его, не подписывал никаких обязательств — ни перед компанией, ни перед рекрутером. Хорошо это или плохо - отдельный вопрос, но часть людей воспринимает отсутствие формальных обязательств как разрешение действовать соответственно.

Ну и четвёртое - параллельные переговоры. Кандидат сегодня редко ведёт диалог с одной компанией. Чаще всего он одновременно общается с несколькими работодателями, держит в уме два-три варианта и, приняв оффер, продолжает ждать ответа от других. Когда другой вариант оказывается лучше, человек оказывается перед выбором, для которого нет рамки достойного отказа. И вместо звонка исчезает.

Психология объясняет механизм, но не объясняет, почему именно сейчас явление стало заметнее. Для этого нужно посмотреть на контекст, который его породил.

Последние несколько лет кандидаты привыкли, что за ними ухаживают, предлагают лучше и перезванивают по три раза. Рынок 2022–2025 годов был кандидатским - дефицит кадров, низкая безработица, гонка зарплат. В такой среде формируется ощущение, что он важнее, что вакансия ожидает именно его, и что отказаться — его естественное право. А призрак в такой логике - просто ещё один способ реализации этого права.

Есть и другой фактор: чем дольше разрыв между оффером и днём выхода, тем выше вероятность появления призрака. Пока компания оформляет документы, согласовывает условия, дожидается увольнения с предыдущего места, человек живёт своей жизнью, переосмысливает, получает контроффер или читает отзывы. К моменту, когда надо выходить, внутренняя картина может кардинально расходиться с той, что была несколько недель назад.

Серьёзный вклад внесла и информационная среда. Отзывы о работодателе в интернете, рассказы знакомых - кандидат сейчас узнаёт о компании то, чего раньше не знал. Иногда оффер уже принят, а потом появляется что-то значимое: свежий отзыв от бывшего сотрудника, рассказ о том, как прошло его увольнение. И сопоставляя это с принятым оффером, человек принимает решение, от которого легче исчезнуть, чем объяснять.

И наконец, сама компания нередко размывает ценность оффера: отзывает его, переносит дату выхода, меняет условия в последний момент. Кандидаты это видят и усваивают: раз компания может передумать без объяснений - значит, это правило игры для всех.

Справедливость требует упомянуть: кандидаты исчезают, но работодатели практикуют ровно то же самое. Автоотказы без объяснений, фраза «мы вам перезвоним» с последующей тишиной, игнорирование после финального интервью неделями - всё это знакомо любому рекрутеру.

Культура коммуникации на рынке труда формируется обеими сторонами. Кандидат, который исчезает после оффера, возможно, однажды сам сидел в воронке у другого рекрутера и не получил ни слова объяснений после трёх раундов собеседований. Это не оправдывает его исчезновение - но даёт контекст, в котором всё это происходит.

Призрак как явление симптоматично: за ним всегда стоит что-то большее, чем просто невежливость конкретного человека. Важные, на наш взгляд, наблюдения:

Исчезновение без объяснений — это коммуникативный выбор. Люди делают его, когда цена честного разговора кажется выше, чем цена репутационного ущерба. Это говорит о том, что профессиональная репутация на рынке труда в России пока не работает как реальный регулятор поведения. Рынок большой, профессиональное HR-сообщество разрознено, последствий нет — и всё это означает, что репутацией проще пожертвовать, чем раньше.

Чем хуже коммуникация внутри процесса найма, тем выше вероятность потерять кандидата на последнем шаге. Долгие паузы, непрозрачные процессы, ощущение, что ты «винтик» в системе - всё это снижает психологическую вовлечённость кандидата. Человек, который ощущает себя номером в воронке, исчезает легче, чем тот, с кем говорили индивидуально.

Оффер без ощущения взаимных обязательств - слабый оффер. Это вопрос не только документа, а отношений, персональных договоренностей, четко озвученных ожиданий.

Когда «разложишь по полочкам», что именно теряет компания, когда ей попадается призрак, возмущение удваивается. С другой стороны, это позволяет продумать определенные шаги на случай таких ситуаций, чтобы уменьшить ущерб. Вот из чего состоит эта потеря.

С одной стороны, можно сказать, что компании повезло: необязательный и/или со слабыми коммуникациями кандидат «отвалился» сам. Звучит как утешение - и во многом так и есть. А ещё это немного грустно: лучшее, что мы можем сказать про исчезновение человека после оффера - это «повезло».

Вопрос, который статья оставляет открытым: что нужно поменять, чтобы тишина перестала быть удобнее, чем слова? Как минимум, начнем с себя - будем давать обратную связь, честно и открыто говорить с кандидатами и брать трубку при звонках. Как говорится, пройди свою половину пути правильно – а вторую оставь на совести идущего навстречу.