«Нестабильный опыт, частая смена мест работы» - HR компаний могут дать такой комментарий по резюме, в котором несколько раз присутствуют места работы продолжительностью менее 6 месяцев.
Почему это происходит и каковы перспективы такого подхода ко всем кандидатам?
Что делать кандидату, если в его опыте неоднократно встречаются места работы продолжительностью меньше 6 месяцев?
Причина, по которой работодатель сделает акцент на данном вопросе, – попытка в действиях кандидата увидеть закономерность поведения и достаточно быстро прийти к предположению, что кандидат не является стабильным работником, что означает: склонен быть не лояльным к компании (не склонен к поиску компромиссов, делает акцент на недостатках, не готов уступать, мало ценит то, что есть), готов быстро поменять работу.
При этом беглого просмотра резюме бывает достаточно, чтобы домыслить за кандидата все причины, приведшие к этому решению. К сожалению, часто достойные профессионалы остаются без внимания при таком подходе. Однако, по моему мнению, это можно оценить и как плюс для кандидата: зачем работать в компании, где
- по формальным признакам отказывают кандидатам,
- за 2 минуты «прикрепят ярлык» и оставят комментарий в базе о ненадежности кандидата,
- отсутствует грамотное структурированное интервью, позволяющее полноценно получить информацию о содержании работы и мотивации к принятию решений кандидатом,
- экономят время на коммуникацию с кандидатом уже на данном этапе знакомства.
Почему представители HR могут себе позволить в эпоху кадрового голода такой подход:
- Компания имеет ресурсы для привлечения большого количества кандидатов и не заботится о формировании негативного образа работодателя (хотя известно, что один недовольный кандидат способен передать 10 людям из своего окружения информацию о компании);
- Мало экспертизы в подборе персонала или, наоборот, многолетняя практика деформирует восприятие с потерей чувства реальности, наделяя ложными установками и склонностью обобщать, упрощать;
- Отсутствует стандарт по проведению структурированного интервью и всесторонней оценки кандидатов.
Хорошо, что всё это корректируется с помощью консультаций в кадровом агентстве, в HR консалтинге с глубокой и актуальной экспертизой по рынку труда. После общения с кандидатами обо всех сторонах профессиональной деятельности получаемая после аналитика отличается глубиной и обширностью.
Посмотрим со стороны кандидатов на данный аспект. Во-первых, довольно часто перечисление всех мест работы – это итог составления резюме на основе рекомендаций в статьях по поиску работы, которые просят максимально полно описывать всю свою занятость.
Во-вторых, многократные наблюдения показывают, что есть проектная работа и при перечислении всех проектов у кандидата так и будет большая «простыня-резюме», которая хотя и отражает всю его самореализацию, но трудно воспринимается теми HR, кто читает тематические гуру-советы, предполагающие, что резюме профессионала должно быть сжатым и емким.
Мудрость подхода - отражение профессионализма HR в применении актуальных практик и индивидуального подхода, терпимости к самому кандидату и его резюме. В резюме отражается то, что он хотел донести до работодателя. Форма и содержание важны, как и умение увидеть главное.
Почему кандидат может иметь больше двух мест работы длительностью менее 6 месяцев?
Помимо несоответствия изначального предложения с реальностью при начале работы, с которым сталкивается практически каждый второй кандидат, есть и другие причины.
В целом, нет ничего плохого в том, что человек работал в проектной деятельности (срочные договоры, услуги), что не всегда прописывается кандидатами. Также небольшой срок занятости может быть связан с недобросовестностью прошлого работодателя. Никто не обязан оставаться в компании, которая не выполняет свои обязательства по договору, если условия совсем не совпадают или перестали совпадать с тем образом, который компания транслировала до приема на работу.
Также человек действительно может не вписаться в коллектив, сложно будет находить язык с коллегами или руководителем, если ценности не совпали с тем, что принято в компании. Например, в компании сотрудники вынуждены были не уходить в обозначенное время окончания рабочего дня, так как знали, что руководитель эмоционально реагирует на тех, кто придерживается принципов баланса работы и отдыха. Увидев этот стиль жизни в компании, сотрудник уволился, не отработав и месяца.
Кроме того, каждый кандидат имеет личный профессиональный интерес развития, свои цели, а при отсутствии возможности реализовать профессиональные амбиции на текущей работе, ищет новое место для самореализации. Все ли могут понять это до начала работы в компании? Кандидат станет более профессиональным и интересным рекрутеру от способности не брать ответственность на себя, даже понимая, что выбор работы был неверным? И в такой ситуации могут оказаться и сами HR.
Кандидатам желательно иметь 2 типа резюме: более сжатый вариант и развёрнутый. В случае наличия проектной работы отмечать в скобках, чтобы это было очевидно для рекрутера. В случае последовательного наличия проектов нередко весь проектный опыт объединяется в единую запись. Если компания будет заинтересована, запросит расширенную версию или попросят рекомендации.
Как показывает практика, за 1 минуту беглого просмотра резюме HR часто отказывают из-за частной смены работы. Однако, отказ только по наличию в резюме места работы в несколько месяцев без уточнения причин не всегда оправдан.
Рекрутеру, молодому или опытному, беседовать с кандидатами важно. Возможно, причины перемены мест окажутся понятными и приемлемыми для вашей компании.
Стоит помнить, что негативный образ работодателя формируется в глазах не только этого кандидата. Негативный отзыв о компании кандидат оставит и в круге своего общения. Если основываться только на выборе кандидата с более привлекательным и красивым резюме, это всегда ведёт к потере потока кандидатов, готовых работать в компании, и увеличивает время поиска.