Предоставление труда персонала без рисков

Необходимость нанять временный персонал – это всегда дополнительные затраты ресурсов работодателя, и часто предприятие обращается за помощью к провайдерам, оказывающим услуги в сфере предоставления труда персонала согласно 116-ФЗ, или аутсорсинговым компаниям.

Но такое сотрудничество, как и любые взаимоотношения с контрагентами, имеет ряд рисков, которые необходимо учесть и нивелировать – конечно, в большей степени это зависит от самого поставщика услуг, но и Клиенту нужно быть начеку.

Что нужно предусмотреть и каких рисковых ситуаций стоит избегать

Риск признания отношений между принимающей стороной и направленным работником трудовым

Агентство занятости или аутсорсинговая компания заключают с работником срочный трудовой договор, связывая окончание срока его действия с прекращением оказания услуг по договору между Заказчиком и Исполнителем. После прекращения такого трудового договора работник не соглашается расстаться с заказчиком. Он в судебном порядке требует признать факт наличия трудовых отношений с ним. Такая ситуация возможна, если вы не обезопасили себя.

Если заказчика признают работодателем, суд:

• потребует оформить трудовой договор,
• обяжет восстановить нарушенные права работника
• привлечет к административной ответственности за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора между работником и работодателем (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ). 

Тогда:  

• на должностных лиц может быть наложен штраф в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб.;
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 тыс. до 10 тыс. руб.;
• на юридических лиц – от 50 тыс. до 100 тыс. руб.

При этом заказчик не сможет в порядке регресса взыскать убытки с исполнителя.

Работая по 116-ФЗ, работодатель имеет меньше рисков по признанию таких отношений трудовыми, ведь закон содержит в себе важное положение: «При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают» (ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ).

Чтобы исключить такой риск, принимающая  сторона не должна:

• вести кадровую документацию в отношении привлеченных работников: подписание заявления о приеме на работу или об увольнении предоставленного сотрудника; вынесение приказов в отношении работников (о предоставлении отпуска, о направлении в командировку, о переводе и др.); хранение трудовой книжки (личных дел).Табелирование работников допускается, так как согласно законодательству, они находятся под контролем и управлением принимающей стороны,
• выплачивать какие-либо бонусы, поощрения напрямую временному работнику.
  

Предоставление труда персонала – выгодный и удобный для работодателя сервис, который позволяет оперативно получить временных работников, не заботясь об их администрировании, заменах в случае болезни или увольнения и прочих аспектах работы с временным персоналом. Если правильно выбирать поставщика, корректно оформлять с ним отношения и контролировать процесс оказания услуги, то результат от такого сотрудничества будет только положительным.

Подробнее о возможных рисках, связанных с предоставлением труда персонала, читайте в выпуске "Эффективность в решениях"