Интеграция HR в команду управленцев

НАТАЛЬЯ САВКИНА

Директор по персоналу, логистическая компания «ДАКСЕР»

Во многих компаниях отдел персонала зачастую воспринимается как «отдел кадров». Это очень часто можно наблюдать в организациях, которые находятся на стадии роста, когда изначально сотрудника отдела персонала берут под ограниченный функционал (кадровое делопроизводство или подбор персонала). Довольно часто административно-хозяйственный блок находится в структуре HR-отдела, а задачи его сотрудников рассматриваются как чисто вспомогательная — «чтобы были люди и кофе».

Исходя из того, что изначально на отдел персонала возлагается ограниченный объем поручений, как правило, его не вовлекают в реализацию бизнес-вопросов, и задачи долетают уже в готовом, сформированном виде: решение уже принято на уровне операционных руководителей, а отдел персонала должен все «красиво оформить». Нередки ситуации, когда развивается конфликт, но HR-отдел привлекается уже на самом последнем этапе, когда все «горит» и нужно готовить документы для государственной инспекции труда или суда.

Порой и сами сотрудники отдела персонала не готовы полноценно участвовать в решении более широкого круга вопросов, поскольку «и своей работы навалом» и «я в этих делах ничего не понимаю».

С течением времени и с развитием компании задач для отдела персонала становится все больше. Начинают появляться дополнительные функции: обучение, развитие, адаптация сотрудников, затем присоединяются вопросы управления компенсационным пакетом и мотивацией, а также мониторинг рынка заработных плат, построение бренда работодателя, вопросы внутренней коммуникации и организационного развития.

Очевидно, что решение таких задач требует навыков и компетенций более высокого уровня. С одной стороны, это вызов для самого HR-менеджера — такая ситуация диктует ему необходимость постоянно учиться, работать над развитием своих компетенций, выходить из зоны комфорта. С другой стороны, от операционных руководителей также требуется провести определенную работу над своим пониманием роли HR в компании. Это тоже многим дается не легко, а некоторым не дается вовсе, ведь управление изменениями — это кропотливая работа в том числе над своими собственными взглядами и установками.

Как HR-специалисту успешно интегрироваться в лигу менеджмента? Отвечая на поставленный вопрос, я бы дала следующие рекомендации:

1. Максимальное вовлечение

HR-менеджер должен занимать проактивную позицию, быть всегда готовым подключаться к различным проектам и предлагать свою помощь в решении задач, стоящих перед бизнесом. Даже если кажется, что это вообще не задачи HR-отдела. В департаменте продаж будет совещание? Отлично! Напроситесь на приглашение.

2. Вопросы и анализ текущих бизнес-процессов

Здесь очень уместно выражение «самый глупый вопрос — это незаданный вопрос». Не бойтесь спрашивать, узнавать, даже если вы уверены, что ничего не понимаете в каких-то областях, например, как считается валовая прибыль. Спрашивайте «почему?» — вы удивитесь, но порой бывает, что такой вопрос просто никто не задавал, так «исторически сложилось».

3. Подбор персонала — великая вещь

Именно плотно занимаясь подбором различных вакансий понимаешь, чем живут рядовые работники, что составляет их ежедневный функционал, как их работа влияет на бизнес. Понимаешь, какие задачи им ставит руководитель, какие качества и навыки ему видятся как приоритетные. А заодно понимаешь, какова «цена ошибки» при неправильном подборе.

4. Мотивация персонала

Работая над задачей построения или оптимизации системы мотивации сотрудников, HR-менеджер глубоко погружается в суть бизнес-процессов, понимает, какие вещи важные, а какие второстепенные, что в том числе очень помогает в решении других задач, например, в подборе персонала. Даже если задачи перестроить и переработать нет — проанализируйте мотивацию руководителей и работников, вы откроете для себя много нового.

5. Расширение кругозора

Важно сосредотачиваться не только на развитии узкопрофессиональных компетенций в области HR, но также стремиться получить более глубокое и широкое понимание бизнес-процессов компании в целом. Очень полезно изучить финансовую терминологию, например, чем маржа отличается от прибыли, или из чего складывается себестоимость товара/услуги. С точки зрения поведенческих характеристик важно совершенствовать навык уверенности в себе — ассертивность, так как ваш голос должен быть слышен.

6. Убеждение цифрами

Работа с использованием ключевых показателей эффективности помогает не только «оцифровать» результаты работы HR-отдела, но и наглядно показать другим руководителям, что HR-направление реально влияет на результаты всей компании. Таких показателей не должно быть много, иначе в них сложно ориентироваться и они скорее ухудшают эффективность, чем работают на нее. Достаточно выбрать три показателя, но они должны действительно отражать эффективность работы. Это могут быть стоимость найма, количество дней закрытия вакансий, среднее количество часов обучения на сотрудника в год, среднее количество неиспользованных дней отпуска. Потребности и задачи каждой компании уникальны, поэтому набор ключевых показателей в каждой организации свой.

7. Ваша инициатива

Не всегда получается быстро донести до менеджеров значимость функции HR, если они видят в ней только вспомогательную роль. Изучайте компанию изнутри и выступайте с инициативой. В английском языке есть замечательное выражение «to question practices» — анализировать сложившиеся практики, чтобы найти возможность для оптимизации и улучшения.

 Больше интервью с HR-экспертами читайте в выпуске "HR-ЭФФЕКТИВНОСТЬ"