Портфельная карьера

Ещё десять лет назад «работа на двух фронтах» считалась скорее исключением. Сотрудники иногда брали подработку, чтобы свести концы с концами, но говорили об этом шёпотом, опасаясь, что работодатель сочтёт это нелояльностью. Сегодня ситуация меняется: многоработность перестала быть чем-то стыдным и всё больше становится частью профессиональной реальности. Более того, она превращается в новый карьерный формат - так называемую «портфельную карьеру».

Что это значит? Человек строит свою занятость не вокруг одной компании, а вокруг набора проектов, задач и ролей. В его «портфеле» могут соседствовать стабильная работа в штате, фриланс, преподавание и даже собственный микробизнес. Для HR это не абстрактный тренд, а вызов, с которым приходится сталкиваться уже сейчас: такие сотрудники приходят на собеседования, работают в командах и требуют нового взгляда на управление персоналом.

Типичный многоработник - это молодой специалист, айтишник, дизайнер, преподаватель или консультант. Но всё чаще к этому формату приходят и сотрудники традиционных сфер: бухгалтеры, юристы, маркетологи. Причины разные. Для одних это необходимость: зарплата в одной компании не покрывает базовые расходы, и человек вынужден искать дополнительный источник дохода. Для других - стремление к самореализации: офисная работа даёт стабильность, а проект на стороне - возможность делать что-то творческое или строить личный бренд.

Для работодателей появление многоработников - двоякая история. С одной стороны, это люди, которые приносят в команду новые идеи, опыт из других сфер и гибкость. Они умеют быстро переключаться и ценят время. С другой - возникают риски: снижение вовлечённости, конфликты интересов, перегрузка и падение продуктивности.

Жёсткий запрет «работать где-то ещё» при этом редко срабатывает: люди всё равно будут искать варианты и просто скрывать их. Но и полная свобода без правил может обернуться потерями для бизнеса.

Нужно перестраивать подходы. Вовлечённость теперь нельзя измерять только количеством часов, проведённых в офисе. Сотрудник может работать 8 часов у вас, но ещё 4 - на фриланс-проекте, и при этом оставаться продуктивным. Главное - договориться о реалистичных KPI и прозрачных результатах.

Кроме того, HR всё чаще выступает медиатором между компанией и сотрудником. Важно чётко обозначать границы: что считается конфликтом интересов, а что допустимо. Если специалист работает у вас в отделе продаж, то параллельная работа в конкурирующей компании - это угроза. Но преподавание в вузе или консультации для малого бизнеса вполне могут быть выгодны и самому сотруднику, и вашему бренду.

В мире крупные компании идут разными путями. Кто-то категорически запрещает вторую занятость, кто-то, напротив, легализует частичную занятость и даже помогает сотрудникам развивать проекты на стороне. В России ситуация пока неоднородна: ИТ и креативные индустрии чаще закрывают на многоработность глаза, а вот производство и ритейл предпочитают полную вовлечённость в основной процесс.

Однако рост гиг-экономики показывает: тренд необратим. Всё больше специалистов хотят строить именно «портфельную карьеру». И компании, которые не готовы к этому, рискуют терять талантов.

Задача HR в этой ситуации меняется. Из «контролёра» HR превращается в партнёра - того, кто помогает выстраивать баланс между интересами компании и интересами сотрудника. Это требует не только гибкости, но и смелости: нужно быть готовым обсуждать то, что раньше считалось «табу».

Компании, которые выстраивают прозрачные правила и открытый диалог, выигрывают: они удерживают специалистов, не загоняют их в подполье и при этом минимизируют риски. Более того, развитие внутрикорпоративных проектных форматов может стать ответом на запрос многоработников. Если компания сама предлагает сотруднику участвовать в разных задачах и ролях внутри организации, у него меньше причин искать новые проекты вовне.

Мир меняется, и лучшими работодателями становятся те, кто умеет договариваться и видеть в своих людях не только ресурс для бизнеса, но и личностей с разными интересами и амбициями.