Статьи

Аналитика рынка зарплат: не угадывать, а знать

HR-директор производственной компании узнаёт о том, что конкурент поднял зарплату сотрудникам выше уровня инфляции из разговора на отраслевой конференции или (что еще хуже) из роста текучести в следующем месяце. Бюджет на этот год уже закрыт.
Это не редкость, а вполне узнаваемая ситуация для компаний, которые не мониторят рынок систематически. Поэтому большинство работодателей сегодня так или иначе исследуют рынок труда и заработных плат. К нам в Рекадро регулярно поступают такие запросы, и сегодня я дам несколько примеров и рекомендаций, какие и в каких случаях исследования нужно проводить, пользоваться ли помощью провайдеров или делать их самим.

Рынок труда сейчас

Последние годы с гонкой зарплат приучили рынок к тому, что ситуация быстро меняется, и данные устаревают. В 2026 году рост зарплат притормозил: с одной стороны, компании уже не могут позволить себе разбрасываться бюджетами, с другой – потребность в кадрах зачастую уже не столь остра, чтобы перекупать сотрудников контрофферами. Компании возвращаются к привычному ритму пересмотра заработных плат один раз в год и стабилизации пакета льгот и компенсаций на уровне категорий персонала, без очевидной персонализации.

В таких случаях предприятия обращаются к данным с рынка ежегодно – при планировании бюджета на персонал на следующий период. Обычно осенью у нас как раз и наблюдается повышенный спрос на исследования рынка труда и заработных плат, и одним из важных вопросов всегда являются планы по индексации других компаний.
Но «не всё так однозначно»: несмотря на снижение количества вакансий и рост резюме на открытом рынке, при избытке соискателей мы всё же сталкиваемся с дефицитом специалистов: здесь играют роль и структурное несоответствие спроса и предложения, и старение населения, и региональная специфика. А это значит, что ценные специалисты могут получать предложения с новой суммой вознаграждения гораздо чаще, чем при ежегодной индексации в апреле.

Три причины, по которым рынок не стоит смотреть раз в год

Рынок труда живёт в реальном времени. Особенно остро это ощущается на массовых позициях в ритейле, общепите, e-commerce, логистике — курьерах, сборщиках, комплектовщиках, работниках торгового зала, официантах, бариста. Здесь ставки меняются под влиянием сезонного спроса, конкуренты запускают рекрутинговые акции, появляются бонусы для новичков и программы «Приведи друга». Компания, которая смотрит на рынок раз в год, видит только статику и постоянно опаздывает с реакцией.

Сезонность создаёт ложную картину. Если замерить зарплату в декабре - получим одну цифру, в феврале уже другую. Без понимания сезонного цикла на рынке зарплат невозможно отличить рыночный рост от временного всплеска и принимать решения с пониманием того, что реально происходит.

Индексация у конкурентов - не публичная информация. Большинство компаний не объявляют об изменении условий официально. Единственный надёжный способ узнать — системный мониторинг данных.

Открытые данные – удобно, но неэффективно

Сегодня ИИ позволяет сделать быстрый срез по зарплатам на основе открытых данных с работных сайтов. Даже на hh.ru есть инструмент «Конкурентный анализ вакансии», который позволяет сравнивать ваше предложение с конкурентами. К сожалению, работают эти способы не всегда. Когда мы анализируем открытые вакансии, мы видим то, что работодатель хочет показать рынку. Обычно в вакансии указывается максимально возможная цифра: та, которую теоретически можно заработать при выполнении всех KPI, в пиковый сезон, с учётом всех надбавок и переработок. Особенно если речь идет о дефицитном специалисте, которого так хочется привлечь…
>20% - типичный разрыв между зарплатой, указанной в вакансии, и реальным доходом сотрудника. Работодатели публикуют максимально возможную цифру, а реальный медианный доход существенно ниже.
Для позиций со сдельной или смешанной оплатой этот разрыв особенно велик: курьер в декабрьский пик может заработать значительно больше, чем указано в вакансии, а в феврале - значительно меньше. Анализ открытых вакансий без верификации даёт систематически завышенную картину рынка.

Например, в один из периодов ИИ сделал такой срез по позиции курьера:
А вот данные по итогам нашего исследования за этот же период, когда мы проводили детальный опрос работодателей и самих курьеров об уровне заработной платы:
В нашем исследовании мы учитывали стандартный график работы и реальные значения по более чем 150 респондентам, в объявлениях же часто пишут доход, который будет получать сотрудник, если будет работать без выходных и по 16 часов – но все ли так могут? Известны случаи смерти курьеров, работавших в таком режиме…

Тогда что и как делать?

Мониторинг рынка с максимальной пользой

В зависимости от исследуемой позиции и сферы деятельности вашей компании частота исследования рынка труда должна быть разной.
Тип позиции
Частота
Ключевые точки
Массовые позиции с высокой текучестью и сдельной оплатой, где рынок меняется быстро и конкуренция острая: курьеры, сборщики, комплектовщики, водители, работники торгового зала, кассиры, операторы колл-центра, линейный персонал в HoReCa (повара, официанты)
Ежеквартально
Сезонные пики, рекрутинговые акции конкурентов, высокая текучесть
Востребованные специалисты с более стабильным рынком, но чувствительные к индексации - ИТР, рабочий персонал на производстве, ИТ (middle, junior)
Дважды в год
2 квартал (индексация) + сентябрь/октябрь (бюджетирование)
Редкие и узкоспециализированные позиции, где рынок медленный и кандидатов мало в принципе: топ-менеджмент, узкие технические эксперты (микробиологи, метрологи, главные инженеры), senior IT (тимлиды, архитекторы)
Раз в год
Здесь важна не частота, а глубина - детальный анализ конкретного регионального/отраслевого рынка
На что смотреть? В ежеквартальных/полугодовых срезах достаточно данных об изменениях заработной платы и внедрении новых бонусных систем/предложений для привлечения кандидатов (рекрутинговые акции), в годовых исследованиях стоит смотреть на систему мотивации в целом – что изменилось в системе оплаты труда, предоставлении льгот и компенсаций.

Посмотрим на конкретные примеры исследований

Ежеквартальный мониторинг динамики заработных плат в ритейле – служба доставки, розница, логистика – показывает, как влияет сезонность и ситуация в розничной торговле на доход работников, особенно при сдельной оплате труда:
Это позволяет компании оперативно отслеживать изменения и подстраивать свою систему мотивации под рынок: экономить в периоды снижения нагрузки и не терять персонал в пиковые периоды. При этом в регионах ситуация может отличаться – так, в Москве летом традиционно снижение спроса и уровня дохода, а в Московской области, напротив, наблюдается рост. Но вот процент изменений от года к году меняется, и если раньше в службах доставки рост и скачки зарплаты в период высокого сезона были значительными, то теперь мы видим более ровную картину. А по дополнительным бонусным программам, которые компании то включают в программу привлечения, то останавливают, мы видим динамику спроса на персонал и новые инструменты, которые помогают разработать конкурентное предложение для кандидатов.
Другая компания, работающая на высококонкурентном региональном рынке, заказывает исследование по ключевым ролям 2 раза в год: мы смотрим только на динамику зарплат, поскольку рынок работодателей в регионе давно сформирован, много производственных компаний, у которых устоявшийся пакет льгот и компенсаций и система мотивации практически не меняется. Основное поле конкуренции - уровень заработной платы, когда на одном небольшом участке земли сосредоточены несколько технопарков и экономических зон.

Исследование в данном случае привязано к двум ключевым событиям: весенней индексации и осеннему бюджетированию. Динамика зарплат здесь - прямой индикатор дефицита на локальном рынке. Если медиана по водителю погрузчика за полгода выросла на 8-12% при общей инфляции 5-6% — это сигнал: на рынке обострилась конкуренция. Для компании это аргумент в разговоре с финансовым директором о необходимости внеплановой индексации.
Для позиций со сдельной зарплатой или высокой долей переменной части мы рекомендуем проводить исследование в разрезе работодатель/сотрудник, когда сравниваются данные, предоставляемые работодателем, с уровнем дохода, получаемым кандидатом: таким образом можно увидеть разницу между целевым значением и реальным уровнем дохода.

А стоит ли это своих денег?

Заказывая исследование у поставщика, вы столкнетесь с совершенно разным уровнем цен, зависящим от формата проводимого исследования (анализ ли это открытых данных, устные или письменные опросы работодателей, проверяются ли данные с обеих сторон – работодатель и сотрудник, какие именно составляющие системы мотивации подлежат анализу). Практически всегда можно найти наиболее удобный формат по соотношению цены/качества.

Но если у компании нет бюджета, вы можете проводить такие исследования самостоятельно – правда, это так или иначе затраты, ведь ваше время стоит денег (и зачастую не меньших).
Самое важное в самостоятельной организации таких исследований – системность сбора информации.
Например, для аналитики по рекрутинговым проектам в каждую карточку вакансии и кандидата в ATS мы ввели дополнительную вкладку, куда консультант вносит данные об условиях найма. Провел интервью – задал нужные вопросы. Сделав выгрузку в Excel, нам не составляет труда подготовить такой срез по рынку для нанимающего менеджера, чтобы оценить конкурентоспособность нашего предложения.
Регулярное исследование рынка заработных плат, льгот и компенсаций — это инструмент, который переводит разговор об оплате труда из режима ощущений в режим данных. Компания перестаёт догадываться, что происходит на рынке, и начинает знать. И тогда появляется уверенность в том, что мы сможем привлечь персонал и сотрудники не уйдут от нас к конкуренту через полгода, ведь предупрежден – значит вооружен.
2026-08-18 17:22 #аналитика #рынок труда