На рынке, где компании продолжают говорить о дефиците кадров, сами HR-специалисты всё чаще ищут работу месяцами. Почему профессия оказалась в одной из самых конкурентных зон рынка труда - и за какой HR бизнес по-прежнему готов конкурировать?
В июле 2026 года мы получили заказ на подбор HR-директора для производственного холдинга. Через три дня клиент аннулировал заказ: «Я получил много хороших откликов, закрою вакансию сам». В профессиональных чатах за последний квартал через все дискуссии проходит тема сложностей с поиском работы в HR: опытные рекрутеры, HRBP, руководители HR-функций обсуждают долгий поиск, отсутствие приглашений, снижение зарплатных предложений. Кто-то берёт проектную работу, кто-то думает о переходе в обучение, внутренние коммуникации или продажи HR-продуктов, кто-то остаётся в компании, которая давно не нравится, просто потому, что выходить сейчас на рынок слишком рискованно.
На первый взгляд, это плохо сочетается с тем, что мы привыкли слышать о российском рынке труда последних лет: людей не хватает, безработица остаётся очень низкой, работодатели конкурируют за сотрудников. Но противоречия здесь нет: в 2026 году единого «рынка труда» фактически не существует. Пока в одних профессиях компании продолжают испытывать дефицит людей, в других баланс сил уже заметно сместился в сторону работодателя. И HR оказался как раз по эту сторону.
На первый взгляд, это плохо сочетается с тем, что мы привыкли слышать о российском рынке труда последних лет: людей не хватает, безработица остаётся очень низкой, работодатели конкурируют за сотрудников. Но противоречия здесь нет: в 2026 году единого «рынка труда» фактически не существует. Пока в одних профессиях компании продолжают испытывать дефицит людей, в других баланс сил уже заметно сместился в сторону работодателя. И HR оказался как раз по эту сторону.
HR по другую сторону воронки
Ещё несколько лет назад главной проблемой многих HR-команд было найти кандидатов. Теперь часть специалистов, которые профессионально умеют искать людей, оценивать резюме, проводить интервью и строить воронки подбора, сами месяцами проходят через эту воронку.
И цифры показывают, что дело не только в субъективных ощущениях.
В апреле 2026 года в среднем по российскому рынку на одну вакансию приходилось 10,3 активных резюме - выше диапазона, который hh.ru считает нормальным. При этом ситуация очень неоднородна: в рабочих и линейных профессиях конкуренция заметно ниже, а работодатели по-прежнему испытывают дефицит кандидатов.
Для HR картина ещё сложнее. В материалах, собранных для этой статьи, фиксируется одновременно сокращение числа HR-вакансий и рост количества резюме. По отдельным срезам hh.ru конкуренция в профобласти «Управление персоналом, тренинги» доходила примерно до двух десятков резюме на вакансию.
И цифры показывают, что дело не только в субъективных ощущениях.
В апреле 2026 года в среднем по российскому рынку на одну вакансию приходилось 10,3 активных резюме - выше диапазона, который hh.ru считает нормальным. При этом ситуация очень неоднородна: в рабочих и линейных профессиях конкуренция заметно ниже, а работодатели по-прежнему испытывают дефицит кандидатов.
Для HR картина ещё сложнее. В материалах, собранных для этой статьи, фиксируется одновременно сокращение числа HR-вакансий и рост количества резюме. По отдельным срезам hh.ru конкуренция в профобласти «Управление персоналом, тренинги» доходила примерно до двух десятков резюме на вакансию.
Рынок труда в управлении персоналом, данные hh.ru
- вакансии: падение на 32% год к году в июле
- индекс hh – 19,2.
- 83,7 тыс. р. - предложение работодателя против 96,1 тыс. р. ожидания соискателей, июль 2026 г., ожидания соискателей падают
То есть фраза «не могу найти работу, хотя раньше такого не было» вполне может описывать не качество конкретного резюме, а изменение самого рынка.
Что произошло с рынком HR
Ситуацию можно было бы легко объяснить одним словом - «кризис». Но оно мало что объясняет. Точнее говорить о нескольких процессах, которые наложились друг на друга.
Компании стали осторожнее нанимать
В офисном сегменте период быстрого расширения штатов сменился более осторожным отношением к новым позициям. Бизнес внимательнее относится к расходам, откладывает часть проектов, дольше согласовывает вакансии и чаще задаёт вопрос: действительно ли для этой задачи нужен ещё один сотрудник?
А HR напрямую зависит от объёма найма. Когда компания открывает десятки новых подразделений и набирает сотни сотрудников, ей требуется больше рекрутеров, координаторов, специалистов по адаптации. Когда темпы найма снижаются, потребность в большой инфраструктуре вокруг него тоже уменьшается. Поэтому HR в каком-то смысле первым чувствует изменение бизнес-цикла.
А HR напрямую зависит от объёма найма. Когда компания открывает десятки новых подразделений и набирает сотни сотрудников, ей требуется больше рекрутеров, координаторов, специалистов по адаптации. Когда темпы найма снижаются, потребность в большой инфраструктуре вокруг него тоже уменьшается. Поэтому HR в каком-то смысле первым чувствует изменение бизнес-цикла.
Опыт перестал быть достаточным аргументом
Есть ещё один менее очевидный эффект. Трудно сегодня не только начинающим специалистам. По данным «Авито Работы», которые приводит Т-Ж, с января по июль 2026 года на одну офисную вакансию приходилось в среднем 21,6 отклика. Для кандидатов с опытом от трёх до пяти лет конкуренция снижалась примерно до 10-11 откликов, но на позициях, требующих более десяти лет опыта, снова поднималась - до 23 откликов на место.
Это хорошо объясняет ещё один феномен нынешнего HR-рынка: человек может иметь 10-15 лет опыта, известные компании в резюме и сильную профессиональную репутацию - и всё равно искать работу месяцами.
Чем выше уровень, тем меньше подходящих вакансий. Одновременно выше стоимость кандидата и ожидания работодателя от него.
Это хорошо объясняет ещё один феномен нынешнего HR-рынка: человек может иметь 10-15 лет опыта, известные компании в резюме и сильную профессиональную репутацию - и всё равно искать работу месяцами.
Чем выше уровень, тем меньше подходящих вакансий. Одновременно выше стоимость кандидата и ожидания работодателя от него.
ИИ сокращает HR? Всё немного сложнее
В разговорах о происходящем есть удобное объяснение: во всём виноват искусственный интеллект.
Действительно, часть операций, которые ещё недавно выполнял человек, сегодня автоматизируется. Системы могут сортировать отклики, искать совпадения с профилем вакансии, готовить тексты, составлять вопросы для интервью, собирать первичную аналитику, обрабатывать документы.
ИИ-навыки становятся всё более распространённым требованием на рынке: hh.ru отмечает, что доля вакансий, где они упоминаются, за три года выросла в несколько раз.
Действительно, часть операций, которые ещё недавно выполнял человек, сегодня автоматизируется. Системы могут сортировать отклики, искать совпадения с профилем вакансии, готовить тексты, составлять вопросы для интервью, собирать первичную аналитику, обрабатывать документы.
ИИ-навыки становятся всё более распространённым требованием на рынке: hh.ru отмечает, что доля вакансий, где они упоминаются, за три года выросла в несколько раз.
Но утверждать, что «ИИ сокращает HR», было бы слишком просто. Технология скорее усиливает уже существующий процесс: снижается стоимость стандартной операции и растёт стоимость экспертизы.
Если работа специалиста в основном состоит из поиска резюме по заданным параметрам, первичного скрининга, переноса информации между системами и подготовки стандартной отчётности, бизнес всё чаще спрашивает, обязательно ли всё это должен делать отдельный человек.
Но алгоритм пока не решает другую задачу: почему на конкретном заводе второй месяц не закрывается смена? Почему после повышения зарплаты текучесть не снизилась? Как перестроить систему премирования? Какой риск несёт изменение штатной структуры? Стоит ли развивать специалиста внутри компании или искать нового на рынке?
Поэтому водораздел проходит не между «HR и искусственным интеллектом», а внутри самого HR.
Но алгоритм пока не решает другую задачу: почему на конкретном заводе второй месяц не закрывается смена? Почему после повышения зарплаты текучесть не снизилась? Как перестроить систему премирования? Какой риск несёт изменение штатной структуры? Стоит ли развивать специалиста внутри компании или искать нового на рынке?
Поэтому водораздел проходит не между «HR и искусственным интеллектом», а внутри самого HR.
Профессия разделяется на два рынка
На одном рынке продаётся выполнение HR-процессов, на другом - способность решить проблему бизнеса. И ситуация на них становится всё более разной.
1. HR, который закрывает риск
Воинский учёт, трудовое законодательство, КЭДО, сложные вопросы кадрового администрирования - на первый взгляд, не самые «модные» направления HR.
Но именно здесь появляется понятная бизнесу ценность: ошибка специалиста может означать штраф, претензию контролирующих органов, трудовой спор или сбой обязательного процесса. Поэтому компания покупает не оформление документов как таковое, а снижение риска.
Но именно здесь появляется понятная бизнесу ценность: ошибка специалиста может означать штраф, претензию контролирующих органов, трудовой спор или сбой обязательного процесса. Поэтому компания покупает не оформление документов как таковое, а снижение риска.
Хороший пример - специалисты по воинскому учёту. В собранных для статьи материалах отмечается заметный рост спроса на эту компетенцию летом 2026 года.
Автоматизация здесь тоже будет развиваться. Но она скорее меняет содержание работы: меньше ручных операций - больше требований к экспертизе.
2. HR, который умеет считать деньги
C&B, экономика труда, оргдизайн, планирование численности персонала - ещё одна зона, которая становится особенно заметной, когда бизнес начинает считать расходы.
То же происходит с HRBP. Само название должности уже ничего не гарантирует. Ценность появляется там, где HRBP способен связать решения по людям с показателями бизнеса: производительностью, затратами, удержанием, текучестью, эффективностью подразделения; поэтому C&B и HRBP относятся к наиболее защищённым HR-профилям.
То же происходит с HRBP. Само название должности уже ничего не гарантирует. Ценность появляется там, где HRBP способен связать решения по людям с показателями бизнеса: производительностью, затратами, удержанием, текучестью, эффективностью подразделения; поэтому C&B и HRBP относятся к наиболее защищённым HR-профилям.
3. HR, который решает настоящий кадровый дефицит
Есть ещё один рынок, который плохо сочетается с разговорами о «переизбытке рекрутеров».
Попробуйте быстро набрать операторов производства, наладчиков, водителей, складской персонал или закрыть редкую инженерную позицию в регионе - и картина меняется.
Попробуйте быстро набрать операторов производства, наладчиков, водителей, складской персонал или закрыть редкую инженерную позицию в регионе - и картина меняется.
Дефицит кадров никуда не исчез. Он просто распределён крайне неравномерно: в 2026 году hh.ru по-прежнему фиксирует значительно меньшую конкуренцию в ряде линейных и рабочих профессий, чем на офисном рынке. Поэтому рекрутер, который умеет искать кандидатов там, где их объективно мало, находится совсем в другой ситуации, чем специалист по стандартному офисному подбору.
Здесь ценность заключается не в самом процессе рекрутинга, а в результате: без найденных людей бизнес буквально не может выполнить производственный план, открыть смену, запустить склад или обеспечить продажи.
4. HR, который превращает данные в решение
HR-аналитика - ещё один хороший пример того, как меняется цена компетенции. Бизнесу уже мало отчёта о том, сколько человек уволилось за месяц, вопросы становятся другими:
Ценность возникает не в построении красивого дашборда, а в способности перейти от данных к решению, поэтому HR-аналитики отнесены к перспективным гибридным ролям - на стыке HR, данных и бизнеса.
- Почему увольняются именно сотрудники первых шести месяцев работы?
- В каких подразделениях текучесть обходится компании дороже всего?
- Как изменится ФОТ при пересмотре сменности?
- Какие источники подбора дают сотрудников, которые остаются в компании дольше?
Ценность возникает не в построении красивого дашборда, а в способности перейти от данных к решению, поэтому HR-аналитики отнесены к перспективным гибридным ролям - на стыке HR, данных и бизнеса.
Самая сложная ситуация - у «просто хорошего HR»
Парадокс нынешнего рынка в том, что особенно уязвимым может оказаться вполне компетентный специалист. Он умеет нанимать, проводить оценку, работать с руководителями, организовывать адаптацию, вести проекты, знает основные HR-процессы, последние десять лет его карьера развивалась нормально. Но сейчас на одну позицию приходит много людей с похожим набором компетенций.
Возникает вопрос дифференциации: какую задачу вы решаете заметно лучше остальных? И здесь опыт начинает работать только вместе со специализацией.
Возникает вопрос дифференциации: какую задачу вы решаете заметно лучше остальных? И здесь опыт начинает работать только вместе со специализацией.
«Просто переучиться» не решение
Эта тема возникает и в профессиональном сообществе. Участники обсуждают возможный переход из рекрутинга во внутренние коммуникации, обучение, адаптацию, проектную работу, продажи HR-систем.
Это логичная реакция. Но механическая смена названия профессии проблему не решает - работодателю нужен не новый заголовок резюме, а подтверждение новой компетенции.
Поэтому гораздо полезнее задавать вопрос не «в какую профессию мне перейти?», а «какую новую ценность я могу добавить к тому, что уже умею?»
Для рекрутера это может быть аналитика или глубокая отраслевая специализация. Для кадрового специалиста - КЭДО, воинский учёт и трудовые риски. Для HRBP - экономика труда и финансовая грамотность. Для специалиста по обучению - внутренние карьерные маршруты и способность измерять результат программ развития.
Это логичная реакция. Но механическая смена названия профессии проблему не решает - работодателю нужен не новый заголовок резюме, а подтверждение новой компетенции.
Поэтому гораздо полезнее задавать вопрос не «в какую профессию мне перейти?», а «какую новую ценность я могу добавить к тому, что уже умею?»
Для рекрутера это может быть аналитика или глубокая отраслевая специализация. Для кадрового специалиста - КЭДО, воинский учёт и трудовые риски. Для HRBP - экономика труда и финансовая грамотность. Для специалиста по обучению - внутренние карьерные маршруты и способность измерять результат программ развития.
Рынок закрытых дверей: открытого поля вакансий становится мало
Есть ещё одна особенность, которая хорошо видна не в статистике, а в профессиональных сообществах: люди рекомендуют друг друга на вакансии, ищут среди профессиональных знакомств, спрашивают, у кого открыта позиция, берут подработку от знакомых.
И это гораздо более эффективный метод поиска - чем больше откликов получает работодатель, тем сложнее кандидату выделиться только резюме. Если на входе двадцать похожих профессиональных профилей, рекомендация человека, которому доверяет нанимающий руководитель, становится дополнительным фильтром.
А вот стратегия «обновить резюме на hh.ru и откликаться на вакансии» работает хуже – если работает вообще.
И это гораздо более эффективный метод поиска - чем больше откликов получает работодатель, тем сложнее кандидату выделиться только резюме. Если на входе двадцать похожих профессиональных профилей, рекомендация человека, которому доверяет нанимающий руководитель, становится дополнительным фильтром.
А вот стратегия «обновить резюме на hh.ru и откликаться на вакансии» работает хуже – если работает вообще.
Профессиональное сообщество превращается не просто в место обмена опытом, а в часть инфраструктуры поиска работы. Впрочем, для HR это знакомо: инструменты, которыми рекрутеры годами пользовались для поиска кандидатов - рекомендации, прямой поиск, профессиональные связи, выход на конкретного руководителя, - теперь приходится применять к собственной карьере.
А что с зарплатой?
Высокая конкуренция неизбежно меняет переговорную позицию сторон. В открытых материалах по рынку HR уже заметен разрыв между тем, сколько работодатели готовы предлагать, и ожиданиями соискателей.
Человек выходит на рынок с зарплатой, соответствующей его последнему месту работы и накопленному опыту. Компания сравнивает его уже не с его прошлой зарплатой, а с десятком альтернативных кандидатов - и чем стандартнее профиль, тем сильнее эта конкуренция влияет на переговоры.
У редкой экспертизы ситуация обратная: цена специалиста определяется не количеством лет в резюме, а сложностью его замены.
Человек выходит на рынок с зарплатой, соответствующей его последнему месту работы и накопленному опыту. Компания сравнивает его уже не с его прошлой зарплатой, а с десятком альтернативных кандидатов - и чем стандартнее профиль, тем сильнее эта конкуренция влияет на переговоры.
У редкой экспертизы ситуация обратная: цена специалиста определяется не количеством лет в резюме, а сложностью его замены.
Если завтра вы сами окажетесь на рынке
Возможно, самый полезный вывод из происходящего — не ждать увольнения или решения о смене работы, чтобы понять собственную рыночную стоимость.
Проверить её можно заранее. Возьмите свои основные задачи и попробуйте ответить на пять вопросов:
Проверить её можно заранее. Возьмите свои основные задачи и попробуйте ответить на пять вопросов:
Если на последний вопрос трудно ответить, это не повод срочно менять профессию – нужно менять содержание собственной роли, расти вертикально или горизонтально, повышать экспертность и развивать свои сильные стороны.
Хорошие новости: HR не исчезает
Но меняется то, за что ему платят. 2026 год оказался для HR моментом довольно болезненной переоценки профессии.
С одной стороны — компании всё ещё сталкиваются с кадровым дефицитом. С другой — сами специалисты по управлению персоналом оказываются на рынке с очень высокой конкуренцией. Типовые роли дешевеют, экспертиза дорожает – хотя не во всех отраслях и бизнесах.
Опыт, который позволяет решить сложную проблему, тем не менее может стать вашим преимуществом.
Автоматизация забирает часть функционала, но одновременно делает заметнее ту часть профессии, которую нельзя свести к простым, типовым операциям.
И, пожалуй, главный вопрос, который рынок задаёт HR в 2026 году, очень похож на тот, который сами HR годами задавали кандидатам: расскажите, не что вы умеете делать, а какого результата для бизнеса вы можете достичь?
С одной стороны — компании всё ещё сталкиваются с кадровым дефицитом. С другой — сами специалисты по управлению персоналом оказываются на рынке с очень высокой конкуренцией. Типовые роли дешевеют, экспертиза дорожает – хотя не во всех отраслях и бизнесах.
Опыт, который позволяет решить сложную проблему, тем не менее может стать вашим преимуществом.
Автоматизация забирает часть функционала, но одновременно делает заметнее ту часть профессии, которую нельзя свести к простым, типовым операциям.
И, пожалуй, главный вопрос, который рынок задаёт HR в 2026 году, очень похож на тот, который сами HR годами задавали кандидатам: расскажите, не что вы умеете делать, а какого результата для бизнеса вы можете достичь?