Статьи

Как я принимаю заказ на подбор персонала

Когда ко мне как к рекрутеру приходит руководитель подразделения с запросом: "Нужен новый специалист", я не просто записываю вакансию и размещаю её на сайтах. Я включаю свой внутренний алгоритм, выработанный годами. Ведь плохая постановка задачи на старте – это напрасные часы поиска, неудачные собеседования и, в итоге, недовольство и кандидата, и работодателя.
Рекрутинг в 2025 году значительно отличается от 2020 года. Тогда было проще: рынок был переполнен специалистами, работодатели диктовали условия, кандидаты соглашались на всё. Теперь же борьба за кадры стала острее, а требования компаний – иногда вовсе не соответствуют реальности. Именно поэтому приём заказа на подбор стал в разы важнее.

Как я анализирую запрос

Один из ярких примеров – запрос на "идеального" главного бухгалтера в крупную производственную компанию. Мне дали список требований: опыт от 10 лет, знание всех участков учёта, управленческий опыт, знание иностранного языка и… зарплата чуть выше рынка.
Я сразу задала уточняющие вопросы:
  • Какие именно задачи будут у специалиста?
  • Какие из перечисленных требований критичны, а какие можно компенсировать обучением?
  • Почему ушёл предыдущий сотрудник?
В ходе разговора выяснилось, что иностранный язык вообще не нужен (его просто "подсмотрели" в резюме конкурентов), а вместо одного бухгалтера нужны два человека: один для управленческого учёта, второй – для налогового. Если бы я не углубилась в детали, поиск затянулся бы на месяцы.

Как не стоит принимать заказ на подбор

В 2021 году, когда спрос на IT-специалистов только начал расти, мне поступил запрос от одной компании: "Нам нужен senior-разработчик, зарплата – средняя по рынку, офис, график 5/2". Тогда я ещё не была так внимательна к деталям и просто начала поиск. Через две недели я осознала, что подходящих кандидатов просто нет – хорошие разработчики либо уже заняты, либо работают на удалёнке за более высокий доход. В результате вакансия висела два месяца, а компания потеряла возможность оперативно выйти на рынок с новым продуктом.
После этого я начала глубже анализировать рынок ещё до начала поиска.

Ошибки в приеме заказа

В одной ритейл-сети мне дали запрос на поиск территориального менеджера с опытом в ресторанном бизнесе. Однако, разобравшись в деталях, я поняла, что компания развивает формат магазинов у дома и ключевая задача будущего сотрудника – не управление ресторанами, а организация логистики и товарных запасов. В итоге мы сфокусировались на специалистах из FMCG, а не HoReCa, что позволило закрыть вакансию в три раза быстрее.
Другая ситуация была с производственной компанией, которая искала инженера по качеству. Мне дали описание позиции с требованиями: "работал на аналогичном заводе, знает стандарты ISO". Но при разговоре с техническим директором выяснилось, что проблема была в слабой аналитике на линии. Вместо того, чтобы искать человека с опытом именно в их отрасли, я предложила кандидатов из фармацевтики и пищевой промышленности, где культура качества более развита. В результате финальный кандидат оказался из совершенно другой сферы, но смог внедрить систему аналитики брака за три месяца.

Почему важно смотреть шире

Один из показательных примеров – подбор начальника отдела логистики в международную торговую компанию. Руководство было уверено, что нужен человек с опытом в их же сфере, но в процессе обсуждения выяснилось, что ключевая задача – оптимизация затрат. Тогда я предложила искать среди кандидатов из крупных FMCG-компаний, где логистика поставлена на поток. Это сработало: финальный кандидат пришёл из ретейла, но за три месяца внедрил новую систему маршрутизации, сократив издержки на 15%.
В другой компании мне поступил запрос на маркетолога с опытом в автомобильном бизнесе. Казалось бы, логично искать среди тех, кто уже работал с авто. Однако я предложила обратить внимание на кандидатов из fashion-ритейла, поскольку задача стояла в продвижении бренда через креативные кампании. В результате наняли специалиста из индустрии моды, и он увеличил вовлечённость аудитории в 2 раза благодаря нестандартному контенту.

Как избежать подводных камней в приёме заявки

Анализируя свой опыт, я понимаю, что многие проблемы в найме можно предотвратить ещё на этапе обсуждения вакансии. Например:
  • На одном из тренингов я узнала о методе 5 почему, который помогает раскопать истинную причину запроса на подбор и избежать ложных требований.
  • Тема "Как формировать ожидания работодателя" помогла мне научиться говорить с заказчиком о реалиях рынка и приводить убедительные аргументы, когда его запрос не соответствует действительности.
  • Один из кейсов курса показал, как правильно задавать вопросы о прошлом сотруднике: почему он ушёл, какие проблемы были в работе, какие компетенции реально необходимы, а какие просто "хотелось бы".
  • Ещё одна полезная техника – как структурировать обсуждение с заказчиком и фиксировать договорённости так, чтобы потом не было разногласий.
Если бы я знала эти подходы раньше, многие мои подборы заняли бы в два раза меньше времени.

В сухом остатке

Рекрутинг в 2025 году – это не только поиск кандидатов, но и стратегический процесс, который требует глубокого анализа, гибкости и умения работать с реальными запросами бизнеса. Ошибки в начале подбора стоят компаниям времени, денег и - самое главное - упущенных возможностей.
Лучший способ избежать этих ошибок – изначально строить процесс правильно, используя проверенные инструменты и подходы. Именно поэтому так важно учиться у практиков, которые прошли путь от хаоса к системе и могут поделиться реальными рабочими методиками.
Если вы хотите сэкономить время, силы и бюджеты, но при этом повысить скорость и качество найма, начинайте с правильных знаний. Например, в Мастерской рекрутинга Рекадро преподаватели делятся алгоритмами, которые уже помогли сотням рекрутеров выйти на новый уровень в подборе персонала.
2025-03-20 17:55 #рекрутинг