Статьи

Недостатки автоматизации поиска

На сложном рынке труда компании активно работают над улучшением процессов подбора персонала, в том числе многие применяют автоматизацию. Но помимо бесспорных плюсов такого решения, существуют минусы.
Стандартная аналитика и осознанность рекрутера плюс личная коммуникация с кандидатом в ближайшие 20 лет продолжат оставаться важной составляющей процесса подбора, которые могут быть эффективными инструментами в помощь рекрутеру при умении использовать их грамотно.

Тонкости запроса на поиск

Отбор по параметрам и с помощью операторов поиска основан на сравнении вносимой информации:
  • Кандидат создал текстовый документ (резюме) на информационном ресурсе.
  • Компания разместила вакансию на этом же информационном ресурсе.
  • Далее эти 2 текста сравниваются по наличию совпадений, идентичных слов, фраз.
  • Поиск осуществляется по параметрам отбора (фильтрам).
Разберем по шагам риски потери кандидата в таком алгоритме.
Потеря потока кандидатов компаниями может быть связан с автоматизированным отбором по точным словам/фразам, которых нет в исходном резюме, когда смысл передан другими словами.
Точно так же и кандидату не будет предложена вакансия, в которой нет совпадений в его резюме с текстом вакансии.
Пример: вакансию назвали бухгалтер-аудитор, а резюме кандидата не содержит точную фразу или слово аудитор, но содержит слова ревизия, проверка, контрольная проверка, инвентаризация. Общее слово будет «бухгалтер», однако, резюме кандидата не выйдет в первых страницах, и нужно длительное время, чтобы его обнаружить.
Попытка осовременить вакансию, добавить легкости в описание, не указать полностью обязанности и требования, с одной стороны, и облегченное резюме кандидата без подробного описания опыта работы и образования, с другой, приведет к следующему: обе стороны получат меньший процент соответствия друг другу. Кандидат увидит, что на понравившуюся вакансию его резюме подходит на 30%, а компания не увидит кандидата среди подходящих.
На данный момент, чтобы получить максимальное совпадение, нужно резюме, подготовленное под каждую вакансию или максимально подробное резюме со всем объемом обязанностей и опыта, чтобы этот массив данных мог быть распознан алгоритмом, и в нем можно было найти больше совпадающей информации для большего количества вакансий.
Чем полнее описание вакансии, тем точнее будет найден подходящий по опыту, образованию кандидат с таким же подробным описанием с использованием одинаковых слов.
Самые очевидные и частые расхождения:
  1. Если кандидат описал свой опыт другими словами, похожими, но отличающимися по написанию от текста вакансии компании,
  2. Если установлен фильтр на специализацию, которой нет в списке, или кандидат ошибочно указал другую специализацию,
  3. Если отбор происходит по готовности к переезду, к сожалению, на практике сюда попадают разные резюме, в том числе с фразой в резюме «не готов к переезду».

«Автоматический отклик»

В последнее время соискателям могут предложить установить в настройках профиля резюме автоматический отклик.
В результате компания получает «неосознанные отклики» автоматического подбора. В этом случае теряется время компаний, которые не знают какого вида отклик получен, а кандидат отказывается общаться, так как вакансия ему не подходит и «он не откликался».

Терпение и внимание специалиста по подбору

Данная качественная характеристика важна, чтобы своим фильтром не перестараться с отбором. Резюме рекомендуется читать полностью, понимать, как строился трудовой путь кандидата, начиная с момента окончания учебного заведения. Какие знания получены, какие курсы пройдены.
Довольно часто часть сведений отсутствует, выигрывают те специалисты по подбору, кто предпочитает звонить кандидатам, а не писать письма или сообщения в чат.
Слишком быстрый отбор по последним местам работы (2-3 последние места работы) и применение фильтра снижают количество релевантных кандидатов. А используя дополнительные параметры поиска (фильтры), предлагаемые информационной системой, например, такие, как возраст, уровень оплаты труда, период размещения резюме, можно увидеть еще меньше кандидатов, так как многие не указывают данные ни о возрасте, ни о ожидаемой оплате труда.
Даже если резюме могут вызывать субъективные сомнения у «лидера отбора» - рекрутера, практика показывает, что по деловым качествам руководители как принимающая сторона делают выбор чаще.
Если нужна большая выборка, важно оставить максимальное количество резюме кандидатов после вычитывания, чтобы принимающая решение сторона могла сама определиться. Чрезмерная фильтрация лишает возможности руководителей увидеть всех кандидатов, которые объективно подходят под вакансию.
Все тонкости подбора даже для опытных рекрутеров иногда открываются по-новому, особенно, когда есть экспертное обучение. Освежить подход к подбору поможет опыт других рекрутеров, например, наших коллег из Мастерской рекрутинга.
2025-02-04 17:01 #кейсы и практики #рекрутинг