По дороге времени сменяют друг друга поколения. Кто придет на смену нашим ответственным и трудолюбивым предшественникам? Независимо от веры в теорию поколений, одно ясно: сегодняшним компаниям необходимо и важно строить мосты к выпускникам и молодым специалистам, принадлежащим поколению Z. Современный подход к привлечению молодежи включает разнообразные активности, такие как брендинг работодателя, насыщенные адаптационные программы, использование высоких технологий и креативных методов вовлечения.
Но применяется подобный подход, как правило, на этапе трудоустройства в компанию, при этом наибольшая сложность возникает там, где проходит рубеж перехода студента в реальный профессиональный мир — на производственных практиках. Несмотря на жалобы работодателей на низкое качество образования, желающих потратить время и усилия на подготовку будущего молодого специалиста, увы, немного. Ведь зачем вкладываться в кого-то, кто завтра, возможно, пойдет искать счастья в другое место?
Между тем именно формальное прохождение практики оказывает серьезное негативное влияние на качество подготовки будущих специалистов и формирует то самое несоответствие образовательного процесса ожиданиям и реальным требования работодателей.
Традиционное образование не успевает за динамично меняющимися экономическими условиями и процессами, и практика на предприятии, учитывающим востребованность современных компетенций и реальность рынка труда, является одним из ключевых решений для качественной подготовки специалистов.
Какие сложности существуют в этом процессе и как их разрешить?
1. Поиск профильного предприятия и дефицит реальных рабочих мест для практики
Не все предприятия готовы принимать студентов на практику, тратить время и ресурсы опытных специалистов на их обучение и адаптацию, раскрывать информацию о технологиях и процессах производства, которая может носить конфиденциальной характер. Соответственно, не все учебные заведения могут предоставить рабочие места для практики и часто студентам приходится искать их самостоятельно.
В то же время самостоятельный поиск места для практики для заинтересованных и активных студентов может рассматриваться как место дальнейшего трудоустройства, получение реального опыта, возможность добавить строчку или кейсы в своё резюме, получить рекомендации и полезные контакты. Этот путь реален и пройти его помогут службы трудоустройства в учебных заведениях или эксперты рынка труда, например, кадровые агентства, обладающие технологиями поиска работы и большой клиентской базой предприятий.
2. Отсутствие опытных наставников
Как правило, наставниками для студентов являются более опытные специалисты или руководители, которые имеют основные обязанности и задачи, а наставничество играет вспомогательную роль в их функционале и воспринимается часто как дополнительная нагрузка, даже если за эту роль предусмотрена финансовая компенсация.
Очевидно, что для наставника помимо обучения данному ремеслу, важно стремление передать свой опыт, готовность и даже потребность в менторстве. Поэтому отбор мотивированных к роли наставников, специалистов является значимой составляющей в развитии системы наставничества.
Программы обучения наставников приобретают ключевую значимость в организации практик и стажировок, в них включаются поколенческие аспекты, призванные содействовать лучшему пониманию молодёжи, ориентироваться на её особенности. Необходимым фактором в наставничестве являются встречи представителей разных поколений, организация «обратного» наставничества, когда молодёжь может передавать свои знания, методы, подходы более старшему поколению.
Контент и качество практики
Распространена история, когда студентам на практике поручают вспомогательную работу, никак не относящуюся к будущей профессии, ведь рабочих рук всегда не хватает, а заданий по типу «подай-принеси» - всегда предостаточно.
Анастасия, студентка 3 курса, КГУ: «Опыт моей последней стажировки – интересный, я узнала некоторые особенности профессии и наблюдала, как работали другие сотрудники, рабочий ритм даёт ощущение причастности к делу. Но во время практики бывало, что даже непонятно, чем именно занимается специалист, наставники уделяют недостаточно внимания, а сама практика давала только теоретические знания. Всё это мешает реально освоить профессию и почувствовать пользу от практики».
При этом все понимают, что подготовка рабочего места, содержание практики и её соответствие специальности, получаемой в учебном заведении – основа положительного результата, как для студента, так и для работодателя.
Екатерина Елендо, компания "Рекадро": «Обычно к нам на практику приходят студенты, обучающиеся по специальностям «управление персоналом», «психология», «менеджмент организации». К сожалению, до недавнего времени практика часто носила формальный характер. Мы поручали студентам второстепенную работу – актуализацию базы данных, разбор и систематизацию документов, студенты же не задавали вопросы, не проявляли заинтересованность, им был нужен только отчёт о практике. Но в течение последних двух лет мы изменили подход: во-первых, ввели должность HR менеджера, в функционал которого входит работа с молодежью, принимаем на практику только мотивированных студентов, до начала практики наставник и студент встречаются, определяют цели каждой из сторон, вместе составляют программу, согласуют даты и графики. Предоставление практикантам интересных задач, соответствующих их направлению подготовки, развивает их профессиональные навыки и уверенность в себе, а практические проекты стимулируют активное участие в процессе практики или стажировки, что полезно и для компании».
Каждому студенту необходим индивидуальный подход, учитывающий его интересы, склонности и начальную подготовку. Тактика индивидуального сопровождения помогает устранить личностные ограничения и укрепить слабые стороны.
Для работы с молодежью эффективно применение активных методов обучения: деловые игры, моделирование ситуаций, дискуссии и групповая работа, которая активизирует мыслительную активность студентов и развивает навыки командной работы.
3. Адаптация к рабочему коллективу и дисциплине
Студентам трудно переключиться с академического режима на жёсткий рабочий распорядок, где важны дисциплина и сроки. Требуется привыкнуть к ответственности, возникающей при выполнении задач, влияющих на общий результат работы подразделения или компании. Не исключены конфликты с коллегами или руководством, вызванные различиями в восприятии правил и процедур.
Этот значимый психологический аспект нужно учитывать работодателям при планировании практических мероприятий.
4. Финансовые трудности
Как правило, практика студентам не оплачивается, и отсутствие оплаты вынуждает их выбирать временные подработки курьерами или официантами, лишая себя уникальной возможности получить навыки будущей профессии. Выигрывают те работодатели, которые при определённых условиях готовы поощрять практикантов.
Чтобы выстроить эффективную систему организации практики, необходимо изучать проверенные методики, можно обратиться к передовому опыту отраслевых лидеров, крупнейших российских корпораций таких как Росатом, Сбер, Норникель, Северсталь, Российские железные дороги, которые выстраивают системы наставничества и налаживают отношения с учебными заведениями, создавая экосистемы для передачи знаний и формирования новой волны специалистов. Участие в форумах, конференциях, вебинарах, ярмарках вакансий и учебных мест, экспертная поддержка также помогут сформировать концепцию работы с молодежью согласно потребностям конкретного предприятия.
Качество подготовки молодых специалистов является не только задачей образовательных учреждений, но и работодателей, и самих студентов, только этот тройственный союз может обеспечить профессиональное становление будущих профессионалов, отвечающим современным требованиям и тенденциям рынка труда.