Зарплатная гонка замедляется. Что дальше?

Ещё несколько лет назад логика была простой: кандидатов не хватает - поднимаем зарплату. Одна компания подняла, соседняя ответила тем же - и так по кругу. За это время отдельные позиции выросли в цене в полтора-два раза.

Что-то в этой механике сломалось - дефицит кадров остался, деньги по-прежнему важны, инфляция съедает реальные доходы, а планы по индексации в 2026 году начали снижаться. Ситуация, когда повышение зарплаты перестало быть главным инструментом привлечения и удержания, возникла не сразу - она назревала несколько лет.

2022-2023: дефицит как новая реальность. Рынок труда резко сжался, и компании начали конкурировать за людей с помощью самого быстрого и понятного инструмента - повышения зарплаты. Особенно заметно росла зарплата в ИТ, производстве и логистике: отраслях, где нехватка людей ощущалась острее всего.

2024-2025: рынок перегрелся. Повышение зарплаты в одной компании автоматически обесценивало предложение соседа. Компании повышали - и всё равно продолжали терять людей, потому что конкуренты успевали предложить чуть больше. Рынок входил в режим зарплатной гонки, где каждый ход вынуждал соперника делать следующий.

2026: торможение. Планы компаний по индексации зарплат пошли вниз - Банк России зафиксировал это в апрельском пресс-релизе по ключевой ставке: компании планируют более умеренные индексации в 2026 году по сравнению с 2023-2025 годами. Дальше платить становится невозможным по целому ряду причин: ФОТ давит на маржу, налоговая нагрузка выросла после отмены регрессии по страховым взносам, а рост зарплат продолжает опережать рост производительности.

При этом дефицит кадров никуда не делся: доля компаний, которые жалуются на нехватку персонала, по данным опросов, вовсе не сокращается. Торможение в зарплатах и нарастающая напряжённость — это сочетание, в котором рынок труда будет находиться ещё долго.

Аналитика последних месяцев даёт картину неоднозначную, но хорошо читаемую.

Индексация замедляется. По данным Росстата, годовая инфляция в 2025 году составила 5,59% и продолжает снижаться в 2026-м. Именно на этот показатель ориентируются компании при планировании индексации. При этом МРОТ в 2026 году вырос на 20,7%, что косвенно формирует общее ожидание роста зарплат, которое работодатель вынужден учитывать. Минэкономразвития прогнозирует рост номинальных зарплат до 114 420 рублей - плюс 11,4% к 2025 году, и реальных - на 2,2%. Это заметно медленнее, чем в 2025-м.

Налоговая нагрузка выросла. Отмена регрессии по страховым взносам для высокооплачиваемых сотрудников существенно увеличила фактическую нагрузку на ФОТ. Компании вынуждены искать баланс между конкурентным предложением на рынке и финансовой устойчивостью.

Рынок разделился на сегменты. Высококвалифицированный ИТ, логистика и часть производства по-прежнему остаются перегретыми зонами. Административный персонал, сервисные функции, регионы - здесь рост зарплат уже замедлился. Говорить о едином рынке труда в такой ситуации некорректно: рынков несколько, и в каждом своя динамика. Но пауза в гонке зарплат не означает её окончания – глядя на цены в магазинах, люди ищут более высокий уровень дохода.

Прибавка в зарплате перестаёт мотивировать через 3-6 месяцев. Это хорошо известное явление - так работает эффект адаптации. Повышение даёт радость, потом новый уровень становится нормой, и через полгода всё начинается снова. Компании, которые удерживали людей исключительно деньгами, оказались в ловушке: чтобы сохранить эффект, приходилось повышать снова и снова.

Деньги работают до определённой планки. Исследования устойчиво фиксируют: при достижении определённого уровня дохода дополнительные деньги перестают быть главным мотиватором. Для московского специалиста среднего звена в ряде отраслей этот порог пройдён, и за ним начинают работать другие факторы.

Люди оценивают работодателя как целое. Модель total rewards - совокупность компенсации, гибкости, развития и благополучия - стала реальной рамкой, в которой сотрудники сравнивают предложения. Компания с зарплатой на 10% ниже среднерыночной, но с гибким графиком, удалёнкой и понятным карьерным треком, уже вполне конкурентоспособна.

Что компании делают вместо гонки и помогает ли это?

Персонализация соцпакета. Переход от единого пакета льгот к кафетерию - главный тренд C&B 2026 года. Компании отказываются от подхода «платить за фитнес-клуб, которым пользуются 15% сотрудников» и дают людям самим выбирать, на что тратить персональный бенефитный бюджет. Эффективность расходов при этом растёт.

Нефинансовые инструменты входят в предложение. Гибкий график, дополнительные дни отпуска, обучение, карьерный коучинг, признание - всё то, что раньше называлось «нематериальная мотивация», сегодня входит в структуру предложения работодателя наравне с деньгами.

Адресная работа с ключевыми сотрудниками. Вместо повышения всем сразу продвинутые компании всё чаще практикуют точечные решения для конкретных людей. Здесь нужно понимать, кто по-настоящему критичен для бизнеса и какой именно инструмент сработает для конкретного человека.

Инвестиции в руководителей. Данные последних лет устойчиво показывают: главная причина ухода лежит в непосредственном руководителе, а не в уровне зарплаты. Компании, которые серьёзно вложились в развитие менеджеров, сегодня получают удержание без постоянного повышения ФОТ.

Зарплатная гонка всё еще может работать - там, где потеря ключевого специалиста обходится дороже его зарплаты. Для остальных это путь к постепенному проигрышу конкурентам с более широким арсеналом инструментов.

Те, кто уже начал работать с полным вознаграждением, персонализацией и нефинансовыми инструментами, получают преимущество, которое не видно сразу, но оно будет играть значительную роль в привлечении и удержании сотрудников. В отличие от чистого зарплатного оффера, такое преимущество труднее скопировать.

Большинство компаний окажутся где-то в промежутке между этими решениями. Ключевой вопрос для HR здесь не в выборе между деньгами и всем остальным, а в понимании того, какой инструмент нужен для каждой категории сотрудников. Ровно это и означает переход от массовой мотивации к адресной.