В работе рекрутера бывают ситуации, когда кандидат на первый взгляд кажется «не тем». Резюме не впечатляет, опыт минимальный, да и уверенности в себе немного. Но именно такие истории лучше всего показывают, что иногда решающими оказываются не строчки в резюме, а мотивация, готовность к развитию и способность компании увидеть потенциал.
Так было и с поиском инженера-электронщика на производство в Московскую область. Вакансия закрывалась несколько месяцев, несмотря на нашу большую базу и развитую сеть профессиональных контактов. Причина проста: рядом находилось предприятие с более высокой зарплатой, и все местные кандидаты хотели попасть туда. Пришлось выходить за пределы региона - смотреть не столь благополучные регионы: Орёл, Белгород, Курск, Смоленск, Воронеж. Однако и здесь ситуация повторялась: даже те, у кого в резюме значилось «готов к переезду», на деле не решались сменить город. Семья, дети, школа, привычная среда - слишком много факторов, чтобы сдвинуться с места.
В итоге я нашла молодого парня из Орла. Его резюме выглядело слабым - без ярких достижений и сильной подачи, неприглядно оформленное. Но при общении стало ясно: он действительно хотел профессионально развиваться, был мотивирован учиться и готов вкладываться в новую сферу.
Сначала я представила его в другую компанию, но там на него посмотрели с осторожностью и отказались: слишком неопытный, неубедительное резюме. Зато другая компания увидела перспективного сотрудника и предложила не только более высокую позицию, но и пятидневку вместо смен, а также обучение SCADA, о котором он мечтал, работу с промышленными контроллерами.
Через некоторое время я связалась с клиентом, чтобы узнать, как чувствует себя кандидат. Ответ был радостным: им очень довольны, специалист оправдывает ожидания и растет. По сути, компания выиграла, потому что рискнула довериться не только резюме, но и внутренней мотивации. Да и он сам счастлив, что решился на переезд.
Этот кейс еще раз напомнил мне: иногда для успешного закрытия позиции нужно уметь «смотреть глубже». Одни работодатели отказываются, потому что не видят готового профессионала, другие соглашаются обучать - и именно они получают лояльного, замотивированного сотрудника.