- Вилена, давайте познакомимся с вами и вашей компанией.
- С удовольствием! Я работаю HR BP в компании «Венталл Стальные Решения» с многолетней историей, которая начала свой новый путь в январе прошлого года, став частью группы Северсталь. В нашей компании более 800 сотрудников на двух площадках — в Калужском и Тульском регионах.
- А есть ли планы по расширению?
- Да, в бизнес-плане на этот год заложено расширение численности примерно на 200 сотрудников. Мы активно ищем хороших кандидатов и исследуем местные рынки труда.
- Говоря о рынке труда, какие изменения вы видите на рынке в 2025 году?
- Не уверена, что год будет проще. Рынок труда по-прежнему сложный, сказывается демографическая яма, но на данный момент у нас всё идет хорошо. Мы начали год с хорошим потоком кандидатов и, надеюсь, темпы не сбавим – мы исследуем и местный рынок, и предлагаем релокационные пакеты специалистам.
- Расскажите о системе мотивации и удержания сотрудников у вас в компании.
- В этом году мы сконцентрированы на удержании персонала, был разработан ряд мероприятий. Работаем в парадигме человекоцентричности, но по системе «Win-Win», когда в выигрыше находится и сотрудник, и компания. Мы развиваем среду, благополучную для развития и выхода на эффективность, а сотрудникам, в свою очередь, должно быть комфортно работать в этой среде. В основе лежит развитие системы благополучия – ДМС, система гибких льгот — например, сотруднику выделяется 20 000 рублей, которые он может потратить на мероприятия, связанные со здоровым образом жизни (спортивные магазины, оплата фитнес-залов, покупка лекарств или страховки). Также предоставляем компенсацию питания, в будущем планируем внедрить новые программы для сотрудников, включая даже ипотечные льготы.
- Звучит здорово! А что насчет нематериальной мотивации?
— Это не менее важно, на мой взгляд. Мы создаем комфортную рабочую атмосферу, и что очень значимо – безопасную, мы очень много внимания уделяем технике безопасности, строго следим за соблюдением правил. Для поддержания корпоративного духа у нас есть, например, ежегодные турслеты, где собираются сотрудники из разных регионов и проводят время вместе.
- Вилена, как построена система развития в компании?
- Мы поддерживаем рост через индивидуальные планы развития, которые составляются для каждого сотрудника на ежегодном диалоге о целях. Благодаря большому количеству предприятий у наших сотрудников большие возможности для роста – всегда можно рассмотреть релокацию в другую бизнес-единицу, если сейчас возможностей для роста на твоем участке нет. У нас есть программы для роста сотрудников — например, школа мастеров, программа «Достичь большего вместе», мы направляем работников на курсы повышения квалификации. У нас очень много хороших примеров роста сотрудников внутри компании – весь руководящий персонал на производстве когда-то начинал с рядовых позиций, многие пришли к нам после учебного заведения стажерами, рабочими в цеху и работают, развиваются в компании 15, 20, 25 лет.
- Как инструменты вы используете во внутренних коммуникациях?
- Мне очень нравится, как у нас устроена работа с внутрикомом. Есть корпоративная рассылка о всех событиях в компании – как об успехах, так и о неудачах – сотрудники всегда находятся в правильном информационном поле, понимают, что произойдет в компании в будущем, какие цели и планы на ближайшие периоды. На регулярной основе проходят собрания – ежеквартальные встречи с CEO, ежемесячные рабочие собрания с оценкой результатов за месяц и предстоящих изменениях. Есть информационный чат в телеграм об оперативных событиях, сотрудник всегда может задать вопрос, но для рабочего персонала, конечно, больше работают личные встречи.
- Вилена, у вас сложившийся коллектив. А как вы относитесь к возврату сотрудников, которые ушли и затем хотят вернуться?
- В условиях дефицита рынка мы, конечно, рады видеть возвращающихся сотрудников. Мы прорабатываем программу «Клуб бывших сотрудников», и многие возвращаются к нам. Мы считаем, что люди могут поменять свои взгляды, и, если они были хорошими сотрудниками, мы рады им снова предложить работу. Мы даже сами прорабатываем базу уволившихся сотрудников, приглашаем их обратно. Перед нами, конечно, стоят цели по контролю текучести кадров, мы ежемесячно делаем аналитику, многие процессы у нас уже автоматизированы, поэтому осуществлять такой контроль стало легче.
- Говоря про автоматизацию - как HR у вас использует новые технологии, например, искусственный интеллект?
- Мы активно используем ИИ, например, для создания планов развития и помощи в подборе кандидатов. Это отличный инструмент для экономии времени и повышения эффективности – он великолепно пишет письма, сможет поприсутствовать за тебя на мероприятии и сформулировать основные моменты и выводы встречи, может сделать многие вещи гораздо быстрее, чем человек. Я рекомендую всем не бояться, а активно изучать его и использовать в работе.
- Вилена, какие основные вызовы вы видите для HR в 2025 году?
- Мы видим амбициозные задачи по снижению оттока персонала и работе с молодежью. Важно не только привлекать новых сотрудников, но и развивать собственные кадры. На мой взгляд, готовить кадры нужно уже с уровня колледжей и вузов и даже школ, чтобы обеспечивать стабильное будущее для компании – HR должен быть стратегом, подсказывать бизнесу, в каком направлении идти, планировать далеко вперед и работать на перспективу.