Статьи

Все врут?

За последние пару лет у многих рекрутеров появилось странное ощущение. Резюме стали выглядеть лучше. Люди начали «управлять трансформациями», «выстраивать стратегии», «оптимизировать процессы», «формировать команды». Специалисты среднего уровня внезапно заговорили языком топ-менеджмента, а обычный линейный опыт стал напоминать кейсы из презентаций консалтинговых компаний.

Только вот вакансии почему-то не закрываются быстрее…
Собеседования стали длиннее. Проверок - больше. Сомнений - тоже. И дело даже не в том, что кандидаты вдруг массово решили обманывать работодателей. Рынок просто изменился. Люди начали адаптироваться к новым правилам игры, где недостаточно быть хорошим специалистом - нужно ещё суметь себя «продать», пройти автоматические фильтры, выдержать конкуренцию и не потеряться среди сотен похожих откликов.

Ложь в резюме давно перестала быть чем-то прямолинейным и примитивным. Речь уже редко идёт про выдуманный диплом или несуществующую компанию. Современное «приукрашивание» выглядит гораздо аккуратнее, интеллектуальнее и местами даже социально одобряемо. Кандидат просто слегка расширяет свою роль в проекте. Немного «дотягивает» уровень ответственности. Чуть увереннее пишет про управление командой. Добавляет правильные слова. Подчищает неудобные периоды. Просит нейросеть сделать опыт «более сильным». Формально всё это не всегда можно назвать откровенной ложью, но у HR постепенно появляется ощущение, что резюме и реальный человек всё чаще существуют отдельно друг от друга.
Особенно заметно это стало на управленческих позициях. Конкуренция за хорошие роли выросла настолько, что многие кандидаты начинают играть в своеобразную карьерную оптимизацию. HR открыто говорят о манипуляциях с зарплатными ожиданиями - кандидат занижает зарплатные ожидания в резюме, но в сопроводительном письме отмечает, что данные старые, резюме давно не обновлялось.
Показательно, что сами рекрутеры всё чаще воспринимают подобные истории не как преступление, а как симптом рынка: кандидат боится не пройти первый фильтр, боится, что его резюме даже не откроют, что автоматическая система отсеет его раньше, чем живой человек успеет оценить опыт.
В результате появляются резюме, идеально заточенные под поиск - с правильными ключевыми словами и красивыми формулировками. «Управление изменениями», «автоматизация процессов» и «повышение эффективности» - иногда за этим действительно стоит сильный профессионал, а иногда - кандидат, который наблюдал за проектом, а теперь подаёт себя как его руководитель.
Эту тенденцию усилил искусственный интеллект. Раньше плохое резюме хотя бы выглядело плохо. Сейчас любой человек может за пятнадцать минут превратить сухое описание задач в уверенный профиль.
ИИ отлично умеет добавлять глубину, лидерство, масштаб и стратегичность. Проблема лишь в том, что текст начинает жить отдельно от компетенций.

Рекрутеры всё чаще сталкиваются с одинаковой ситуацией: открываешь резюме - перед тобой почти идеальный кандидат. Начинается интервью - и через двадцать минут становится понятно, что человек не может объяснить базовую логику собственных решений. Очень быстро выясняется, где был реальный опыт, а где грамотная упаковка.

При этом важно понимать: далеко не всегда за «неидеальным» собеседованием скрывается слабый специалист. И это, пожалуй, самая сложная часть современной оценки кандидатов.
В HR-сообществе всё чаще обсуждают, что сильные люди сейчас тоже проходят интервью хуже, чем раньше. Кто-то годами работал в одной компании и просто разучился продавать себя. Кто-то тяжело переживает увольнение. Кто-то впервые за долгое время оказался в условиях конкуренции.
Именно поэтому современный наём становится сложнее не только для кандидатов, но и для самих HR. Рекрутеру уже недостаточно оценить красивое резюме или уверенную самопрезентацию. Приходится буквально читать между строк, вникать в детали, проверять глубину, оценивать, насколько человек понимает последствия своих решений, умеет ли объяснить логику действий, способен ли говорить о реальных ошибках, а не только о победах.
Опытные рекрутеры знают: человек, который действительно строил процессы, обычно спокойно рассказывает про сложности, ограничения и неудачные решения. А вот искусственно «надутый» опыт начинает рассыпаться на уточняющих вопросах. Особенно хорошо это видно на цифрах, последовательности действий и конкретике.
При этом было бы слишком удобно обвинить во всём только кандидатов. Во многом сама система найма подтолкнула рынок к этой игре. Компании годами искали «идеальных» людей. Вакансии превращались в списки требований на несколько профессий сразу. Работодатели хотели готовых специалистов без периода адаптации, с идеальным опытом, нужной индустрией, правильным возрастом, мягкими навыками, лидерством и готовностью быстро включиться в работу.

Кандидаты просто начали подстраиваться под эти ожидания.

На фоне сокращений, нестабильности и высокой конкуренции люди всё чаще воспринимают резюме как маркетинговый инструмент, а не как документальную биографию. Особенно сейчас, когда рынок действительно «нервный». Специалисты цепляются за работу, дольше остаются на местах, тяжелее решаются на переходы. Хороших кандидатов по-прежнему сложно найти, несмотря на рост откликов.
Современный HR постепенно превращается из «читателя резюме» в аналитика человеческого опыта. Нужно не просто увидеть набор слов, а понять, что за ними стоит.
Парадоксально, но в эпоху идеальных ИИ-резюме ценность живого профессионального разговора только растёт. И именно способность увидеть реального специалиста за красивой упаковкой становится сегодня одной из главных компетенций сильного HR.
2026-05-07 17:42 #рынок труда #рекрутинг