Довольно часто мы сталкиваемся с вопросом выбора кандидатом из нескольких предложений от работодателей. Стоит помнить, что кандидат в активном поиске ищет работу интенсивно, откликается на большое количество вакансий и обеспечивает себе большую воронку предложений, из которых он будет делать выбор.
Если кандидат обладает уникальным опытом работы, узкопрофильный специалист или, наоборот, универсальный сотрудник, то уже через неделю активной работы по откликам на вакансии, у него будет 5-6 вполне интересных предложений. По нашей практике, такая ситуация складывается в каждом втором случае.
Если процесс собеседований в компании растягивается по времени, содержит элементы дополнительных тестирований или в целом начинает быть энергозатратным для кандидата – у компании все шансы получить отказ кандидата от интервью. Даже на первое интервью ценный кадр не придёт, так как компания слишком долго рассматривала его резюме, а другие уже сделали оффер.
Кандидатам требуется меньше времени для оценки ситуации, чем работодателю: после первого интервью с нанимающим менеджером складывается первое впечатление - и этого оказывается достаточно, чтобы определиться с выбором. Если бы в этот момент кандидат получал предложение о работе с ожидаемыми для него условиями, долго закрываемых вакансий было бы меньше.
С каждым днём после первой встречи мотивация кандидата и его интерес к данной компании без поддержания контакта начинает падать, внимание переключается на другие вакансии, приглашения посетить другие компании и сравнить предлагаемые варианты трудоустройства.
Через неделю соискатель уже имеет выбор, а это значит, что компании будет труднее показать преимущества, которые всё ещё являются козырем именно для данного соискателя.
Приведу один из недавних примеров того, как важно вовремя сделать предложение. Кандидат была настроена на предложение о работе, ее первое собеседование позволило представить себя в этой компании, информация и отзывы, которые она нашла в открытых источниках, были позитивными и ее устроили, а ожидания по заработной плате были в пределах возможностей компании. Тем не менее процесс собеседований затягивался, но представители компании вовремя поняли, что нужно быть проактивными и думать на опережение. В итоге кандидату сделали предложение с максимально возможной оплатой труда, исходя из бюджета, обойдя компанию-конкурента, которая уже на тот момент активно начала взаимодействовать с кандидатом.
По опыту, кандидаты в возрасте до 30 лет очень быстро принимают решения, меньше склонны к длительному анализу, но практично подходят к предложению – если им интересна сама работа и условия предложения их устраивает, соглашаются сразу. Также они быстро могут понять, что не смогут адаптироваться к культуре компании, начав работать. Всё что угодно может повлиять на решение уйти быстро, без сожалений и объяснений: от отсутствия кондиционера в офисе, неудобного расположения стола, непонятного им онбординга, многочисленных совещаний, необходимости следовать процедурам компании до неприятного аромата духов от коллеги. То есть всё «неудобное», «душное», «скучное», на что они не могут повлиять или могут повлиять, но потребуется приложить личные усилия, уже приносит ощущение «неидеальности», «дискомфорта», которого можно избежать уходом.
С психологической точки зрения такая черта, как способность преодолевать внутренние и внешние противоречия, важна для эффективной жизнедеятельности и достижения результата, а ее развитию не способствуют современные тренды к облегченной работе над собой. Точно также это влияет на способность построения длительных деловых партнерских отношений, умения доводить дело до нужного результата, ответственно управлять процессом, быть членом команды и вести коммуникацию. Исследования показывают, что с коммуникацией и работой в команде есть области для улучшений у соискателей, только начавших свою карьеру.
В поисках лояльных и гибких соискателей могут ли компании быть наравне и обеспечить со своей стороны лояльность и гибкость по отношению к работнику, показывая пример участия в важных для работника моментах, начиная от организации подбора и всех процессов «соприкосновения с компанией»?
Многие компании обошли конкурентов и научились исходить из мотиваторов для каждого соискателя, в том числе как носителя ценности определённого поколения, и стали «думать как кандидат». Например, стали уважать время кандидата и точно указывать срок работы над вакансией, следовать озвученному плану с кандидатом. Если сказали, что на все этапы работы уйдет 2 недели, значит, за 2 недели даётся ответ, а обратная связь не односложная, а содержит конкретное описание причин отказа.
Что же касается адаптации, то она становится более длительной и менее автономной, чем несколько лет назад.
Выигрывают компании, которые продолжают развивать корпоративную культуру, «чувствовать дух времени», изучать ценности своих сотрудников и кандидатов, чтобы микроклимат создавал условия и возможности для достижения целей компании уже с момента привлечения кандидата к рассмотрению вакансии.
Если кандидат обладает уникальным опытом работы, узкопрофильный специалист или, наоборот, универсальный сотрудник, то уже через неделю активной работы по откликам на вакансии, у него будет 5-6 вполне интересных предложений. По нашей практике, такая ситуация складывается в каждом втором случае.
Если процесс собеседований в компании растягивается по времени, содержит элементы дополнительных тестирований или в целом начинает быть энергозатратным для кандидата – у компании все шансы получить отказ кандидата от интервью. Даже на первое интервью ценный кадр не придёт, так как компания слишком долго рассматривала его резюме, а другие уже сделали оффер.
Кандидатам требуется меньше времени для оценки ситуации, чем работодателю: после первого интервью с нанимающим менеджером складывается первое впечатление - и этого оказывается достаточно, чтобы определиться с выбором. Если бы в этот момент кандидат получал предложение о работе с ожидаемыми для него условиями, долго закрываемых вакансий было бы меньше.
С каждым днём после первой встречи мотивация кандидата и его интерес к данной компании без поддержания контакта начинает падать, внимание переключается на другие вакансии, приглашения посетить другие компании и сравнить предлагаемые варианты трудоустройства.
Через неделю соискатель уже имеет выбор, а это значит, что компании будет труднее показать преимущества, которые всё ещё являются козырем именно для данного соискателя.
Приведу один из недавних примеров того, как важно вовремя сделать предложение. Кандидат была настроена на предложение о работе, ее первое собеседование позволило представить себя в этой компании, информация и отзывы, которые она нашла в открытых источниках, были позитивными и ее устроили, а ожидания по заработной плате были в пределах возможностей компании. Тем не менее процесс собеседований затягивался, но представители компании вовремя поняли, что нужно быть проактивными и думать на опережение. В итоге кандидату сделали предложение с максимально возможной оплатой труда, исходя из бюджета, обойдя компанию-конкурента, которая уже на тот момент активно начала взаимодействовать с кандидатом.
По опыту, кандидаты в возрасте до 30 лет очень быстро принимают решения, меньше склонны к длительному анализу, но практично подходят к предложению – если им интересна сама работа и условия предложения их устраивает, соглашаются сразу. Также они быстро могут понять, что не смогут адаптироваться к культуре компании, начав работать. Всё что угодно может повлиять на решение уйти быстро, без сожалений и объяснений: от отсутствия кондиционера в офисе, неудобного расположения стола, непонятного им онбординга, многочисленных совещаний, необходимости следовать процедурам компании до неприятного аромата духов от коллеги. То есть всё «неудобное», «душное», «скучное», на что они не могут повлиять или могут повлиять, но потребуется приложить личные усилия, уже приносит ощущение «неидеальности», «дискомфорта», которого можно избежать уходом.
С психологической точки зрения такая черта, как способность преодолевать внутренние и внешние противоречия, важна для эффективной жизнедеятельности и достижения результата, а ее развитию не способствуют современные тренды к облегченной работе над собой. Точно также это влияет на способность построения длительных деловых партнерских отношений, умения доводить дело до нужного результата, ответственно управлять процессом, быть членом команды и вести коммуникацию. Исследования показывают, что с коммуникацией и работой в команде есть области для улучшений у соискателей, только начавших свою карьеру.
В поисках лояльных и гибких соискателей могут ли компании быть наравне и обеспечить со своей стороны лояльность и гибкость по отношению к работнику, показывая пример участия в важных для работника моментах, начиная от организации подбора и всех процессов «соприкосновения с компанией»?
Многие компании обошли конкурентов и научились исходить из мотиваторов для каждого соискателя, в том числе как носителя ценности определённого поколения, и стали «думать как кандидат». Например, стали уважать время кандидата и точно указывать срок работы над вакансией, следовать озвученному плану с кандидатом. Если сказали, что на все этапы работы уйдет 2 недели, значит, за 2 недели даётся ответ, а обратная связь не односложная, а содержит конкретное описание причин отказа.
Что же касается адаптации, то она становится более длительной и менее автономной, чем несколько лет назад.
Выигрывают компании, которые продолжают развивать корпоративную культуру, «чувствовать дух времени», изучать ценности своих сотрудников и кандидатов, чтобы микроклимат создавал условия и возможности для достижения целей компании уже с момента привлечения кандидата к рассмотрению вакансии.