Статьи

От линейного роста к мобильности

Сегодня компании все чаще пересматривают традиционные подходы к управлению талантами, переходя от жесткой вертикальной иерархии к горизонтальной карьерной мобильности. На смену линейным траекториям приходит возможность строить успешный профессиональный путь через смену ролей и направлений внутри организации.
Исследование HH.ru «Главные вызовы рынка труда — 2025 и как на них отвечать бизнесу» подтверждает, что возможности профессионального развития остаются среди ключевых факторов при выборе места работы и при удержании кадров. Поэтому все больше работодателей стремятся создать среду, в которой специалисты могут строить собственные долгосрочные карьерные маршруты, не покидая стен компании.
О том, как сделать так, чтобы сотрудники смогли увидеть новые перспективы роста, а также об эффективных способах удержать ценные кадры рассказывает Лилия Строкина, управляющий по талантам и процессу результативности аффилированных компаний «Филип Моррис Интернэшнл» в России.

Почему линейная карьера перестала работать

Для талантливых специалистов всегда важны возможности профессионального развития. Однако часто бывает так, что на определенном этапе своей карьеры сотрудник перестает четко понимать, в каком именно направлении он может развиваться дальше: зачастую такая ситуация приводит к тому, что специалисты в итоге принимают решение покинуть компанию.

Именно поэтому для того, чтобы удерживать таланты и раскрывать потенциал каждого сотрудника, компаниям важно поддерживать и расширять представление о возможностях развития, ведь развиваться внутри компании специалисты могут не только по вертикали.

Интерес работодателей заключается также в том, что бизнесу нужны сотрудники, способные работать в условиях постоянных изменений, понимать взаимосвязи между процессами и быстро адаптироваться к новым задачам. Поэтому компании все активнее переходят от управления должностями к управлению навыками и потенциалом сотрудников.

Почему карьерное развитие всё чаще выходит за рамки вертикального роста

Горизонтальные переходы внутри компании перестают восприниматься как компромисс. Напротив, для многих сотрудников они становятся полноценным карьерным шагом. Переход в другую функцию или подразделение может быть не менее значимым карьерным шагом, чем вертикальный шаг: он расширяет экспертизу, масштаб задач и понимание бизнеса.

Такой опыт особенно важен для ролей, требующих кросс-функционального взаимодействия и комплексного понимания бизнеса. Он помогает принимать решения с учетом интересов разных функций и видеть взаимосвязи между процессами.

Для компаний внутренняя мобильность становится способом сохранять и развивать таланты без необходимости искать нужные компетенции на внешнем рынке. Сотрудник получает новые возможности внутри организации, а бизнес — специалиста, который уже знает корпоративную культуру и контекст.
В ФМИ в России мы наблюдали запрос на более гибкие инструменты управления карьерой со стороны сотрудников. Наши внутренние исследования показывали, что основной причиной снижения удовлетворенности возможностями карьерного развития являлась не нехватка возможностей как таковых, а недостаточная осведомленность сотрудников о существующих карьерных инструментах и вариантах развития. Именно это стало одной из предпосылок запуска проекта «Моя карьера».

Как создать эффективную среду для карьерной мобильности

Практика показывает: наличие вакансий в компании само по себе не гарантирует карьерную активность сотрудников. Необходима целостная экосистема, которая помогает человеку видеть возможные сценарии развития и понимать свою роль в этом процессе.

С проектом «Моя карьера» мы сфокусировались на трех задачах: сделать карьерные возможности более прозрачными, помочь сотрудникам освоить инструменты управления карьерой и сформировать культуру проактивного развития. Для этого был создан комплекс карьерных инструментов, объединенных в три последовательных блока.

Первый этап — «Вдохновляйся». Его задача — расширить представление сотрудников о карьерных возможностях внутри компании. В рамках этого направления были запущены карьерные карты, карьерная страница на внутреннем портале, информационные сессии и карьерные киоски — встречи с представителями различных функций, которые рассказывают о специфике своей работы и необходимых компетенциях.

Второй этап — «Участвуй». Он включает в себя регулярные обучающие программы по проведению карьерных диалогов, нетворкингу, построению индивидуального плана развития, прохождению интервью и развитию личного бренда.

Третий этап — «Действуй». Здесь сотрудники получают возможность применять инструменты на практике: участвовать в карьерных консультациях, использовать индивидуальные планы развития, обсуждать карьерные цели с руководителями и рассматривать внутренние вакансии.

Что HR-эксперт должен знать сегодня

Опыт последних лет показывает, что управление карьерой постепенно становится совместной ответственностью компании и самого сотрудника. Чтобы сохранить таланты и реализовать потенциал сотрудников, HR-экспертам важно смещать фокус с построения карьерных лестниц на создание карьерной экосистемы.

В первую очередь необходимо обеспечивать прозрачность возможностей для развития и внутренних переходов. Сотрудники должны понимать, какие варианты карьерных маршрутов существуют и какие навыки необходимы для следующего шага.

Во-вторых, при принятии кадровых решений все большее значение приобретает потенциал сотрудника и его способность к обучению. В условиях постоянных изменений прошлый опыт перестает быть единственным критерием успеха.

Наконец, критически важной становится корпоративная культура. Если горизонтальный переход воспринимается как временная остановка на пути к повышению, то внутренняя мобильность в компании не будет работать.
Результаты проекта «Моя карьера» подтверждают эффективность такого подхода:

  • в 2025 году более половины вакансий в ФМИ в России были закрыты внутренними кандидатами (51% по сравнению с 44% в 2024 году), при этом больше 80% внутренних переходов произошли согласно плану после обзора талантов во всей организации;
  • высоким остается уровень удовлетворенности карьерными возможностями: 78% по результатам внутреннего опроса;
  • 84% сотрудников отмечают, что уверенно планируют и обсуждают свои карьерные ожидания с руководителем и активно пользуются доступными карьерными инструментами.
2026-09-02 20:59 #кейсы и практики #бренд работодателя