Экономика рекрутинга

Сколько на самом деле стоит один сотрудник

У многих рекрутеров есть знакомая сцена. Руководитель заходит и спрашивает: почему так долго? Или: почему так дорого? Или, в самом неприятном варианте, — что вообще происходит с подбором? Ответить хочется по делу. Но на руках обычно ощущения, а у руководителя на руках - план продаж и горящие сроки.
Поговорим о том, как меняется разговор, когда у рекрутера появляются цифры. 12 мая 2026 года Мастерская рекрутинга Рекадро¹провела вебинар «Экономика рекрутинга», в котором мы разобрали 5 ключевых метрик подбора и практические инструменты с важными цифрами.

Зачем рекрутеру считать

Метрики в рекрутинге работают как инструмент для самого рекрутера. Финдиректор их тоже посмотрит, конечно. Но в первую очередь они нужны вам - в момент сложного разговора с нанимающим менеджером.
Возьмём типичную сцену. Руководитель торопит: найдите за неделю. Без цифр диалог упирается в «мы не успеем». С цифрами он звучит иначе: «по нашему предыдущему опыту, средний срок закрытия позиции аналитика - 28 дней; мы можем сократить до 18, если поднимем вилку на 12% или откроем удалёнку». Это уже переговоры.
Та же история с бюджетом. Когда его режут, разговор «у нас не получится» проигрывает разговору «hh.ru даёт нам кандидата за 12 тысяч, прямой поиск — за 4 тысячи, реферальная программа — пять; если бюджет упадёт, я перераспределю — но срок вырастет на десять дней». Во втором случае рекрутер - собеседник, с которым считаются.

Главное, что даёт цифра: опору. Без цифр у вас есть только мнение, а с цифрами можно уже управлять диалогом и договариваться.

Анализ рынка перед стартом поиска

Прежде чем запускать любой поиск, имеет смысл потратить 15 минут на то, чтобы понять, на какой рынок вы выходите. Эти 15 минут экономят потом недели.

Общая картина

Минимум, который стоит знать про регион вашей вакансии: уровень безработицы, средняя заработная плата в сравнении с соседними регионами, коэффициент напряжённости на рынке труда, динамика числа открытых вакансий и резюме за последние месяцы. Всё это есть в открытых источниках. Росстат, hh.ru публикуют данные регулярно.
Этот блок данных особенно важен, когда позиция в регионе, где вы давно не нанимали. Год назад там могло быть много кандидатов на открытом рынке – а сегодня уже дефицит.

Ёмкость рынка кандидатов

Помимо общей статистики, важно анализировать конкретно вашу вакансию. Заходите на работный сайт, забиваете название и регион, фильтруете по релевантному опыту – отдельно вакансии и выборку кандидатов. На выходе две цифры: сколько активных резюме обновлено за последние 30 дней и сколько вакансий открыто.
Разделите одно на другое - получите индекс hh по вашей позиции. Это самый простой индикатор, и он уже показателен. Интерпретация: если индекс ниже 4, перед вами рынок кандидата, и торопить рекрутера в такой ситуации бессмысленно. Если выше 7 - рынок работодателя, можно требовать качества и спокойно проводить тщательный отбор.
Для оценки ситуации на рынке по типовым позициям хорошо подойдет сервис hh «Конкурентный анализ вакансии» - он поможет оценить зарплатные ожидания и предложения, наличие вакансий и кандидатов на открытом рынке и портрет соискателя. Но для квалифицированного персонала с требованиями по специализации, конкретным навыкам сервис, увы, будет не очень полезен. Придется поработать руками.

Зарплатная карта рынка

Третья вещь, которую полезно посмотреть на старте, — где на самом деле находятся зарплаты по вашей позиции. Средняя для этого почти не годится, её сильно искажают единичные крайние значения. Работают перцентили: 25-й, медиана, 75-й. Простым языком - сколько просит и получает «дешёвый», средний и «дорогой» кандидат из верхней четверти рынка.
Допустим, для бухгалтера первичной документации перцентили выглядят так: 68 / 78 / 92 тысячи рублей. Вилка работодателя — 65-80. Картина становится понятной сразу: компания целится в нижнюю половину рынка.

Это не приговор. Но дальше нужно быть готовым к тому, что поиск займёт больше времени, чем у конкурентов с более широкой вилкой, и качество выбора будет ниже. На зарплатной шкале эксперты Мастерской рекрутинга выделяют три зоны: «компании-доноры» — те, кто платит ниже 25-го перцентиля и постоянно теряет людей; «золотая середина» — диапазон между 25-м и 75-м, рабочий вариант; «дорогой персонал» - выше 75-го, переплата ради скорости и выбора.

Приборная панель: пять метрик рекрутинга

Профессиональная литература насчитывает 17+ метрик рекрутинга - от общих затрат на наём до NPS кандидатов и удовлетворённости нанимающих менеджеров. Это полезно знать, но начинать стоит с пяти.
По данным исследовательского центра Рекадро, эти пять метрик ведёт меньше трети российских рекрутеров. Кто ведёт все пять - уже попадает в сильное меньшинство рынка.

1. Скорость найма

Для расчета можно брать разные этапы – от открытия вакансии, от передачи в работу рекрутеру. Целесообразно также рассчитывать время от старта позиции до принятия предложения о работе – конкретные временные отрезки вы выбираете сами исходя из специфики компании. Важно считать длительность каждого из этапов подбора, чтобы понять, где именно есть задержки и что тормозит рекрутинговый процесс.

Если время найма - 50 дней, то сколько из них съедают согласование и ожидание?

2. Стоимость найма

Эта метрика отвечает на вопрос «сколько стоит привлечь одного сотрудника». Формула простая: внешние затраты плюс внутренние, делим на число нанятых за период.

Внешние - это всё, что компания заплатила деньгами поставщикам и партнерам: подписки на работные сайты, агентства, реклама, бонусы рефералам. Внутренние - стоимость рабочего времени рекрутера. По нашим расчётам, внутренние затраты составляют не менее 40% полной стоимости - и почти всегда невидимы в учёте компании. А можно (и стоит) включить еще и стоимость потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте – и показать эти данные руководителю, который рассматривает резюме по 5 дней.

3. Качество найма

Метрика редкая для российского рынка. По разным оценкам, её ведут меньше 15% компаний - и это, пожалуй, главный пробел индустрии.

Простая рабочая формула:

Качество найма = % прошедших испытательный срок × оценка нанимающего менеджера через 90 дней (1–5)

Тут важно понимать, почему именно умножение. Если 90% людей дошли до конца испытательного срока, но руководитель ставит им в среднем 2 балла из 5 - это плохой рекрутинг. Сложение бы это смазало, а произведение наказывает за провал в любой из частей.
Считается так: 8 из 10 прошедших испытательный срок - это 0,8. Средняя оценка 4,2 из 5 - это 0,84. Итого качество найма = 0,8 × 0,84 = 0,67, или 67%.

Бенчмарки рынка:
•80% и выше — сильный рекрутинг, целевой уровень
•65–80% — рабочая зона, есть куда расти
•50–65% — серьёзные проблемы либо в подборе, либо в адаптации
•меньше 50% — пора срочно разбираться, что ломается

4. Эффективность каналов поиска

Таблица, которая отвечает на вопрос «откуда мы реально нанимаем». Не «откуда приходят отклики», а именно «откуда приходят люди, которые остаются».

Канал	Доля выходов	Стоимость найма, ₽	% прошедших ИС	Когда уместно
hh.ru, Авито Работа	25%	25–35 тыс.	71%	Массовые и линейные
Реферальная программа	20%	14–16 тыс.	92%	Любые, если EVP в порядке
Telegram-каналы	10%	8–12 тыс.	78%	IT, диджитал, креатив
Кадровое агентство	25%	60–117 тыс.	97%	Срочно, экспертные роли
Таргет, контекст. реклама	20%	7–9 тыс.	81%	Массовые и линейные

Самая частая ошибка - оценивать каналы по числу откликов. Реальный показатель — доля прошедших испытательный срок. Канал с дешёвым откликом и 30% «выживаемостью» кандидатов в процессе адаптации обходится компании втрое дороже, чем канал с дорогим откликом и конверсией 85%.

5. Здоровье воронки: доля принятых офферов

Простая метрика: процент принятых офферов от числа выданных (сколько из десяти кандидатов сказали «да»).
Зоны такие:
От 78% и выше — норма по рынку
От 65 до 77% — зона внимания, что-то сбоит.
Ниже 65% — пора разбираться: проблема с зарплатной вилкой, с EVP, со скрытыми ожиданиями руководителя или с тем, как рекрутер отрабатывает финальные возражения.
Коэффициент принятых офферов полезен ещё и тем, что моментально подсвечивает разрыв между вилкой в вакансии и реальностью рынка.

Сколько на самом деле стоит один наём

Теперь к самой неприятной цифре. Полная стоимость одного найма складывается из трёх компонентов.

прямые внешние затраты. Подписки, доступы к базам, реклама, агентство, бонусы рефералам.
стоимость рабочего времени рекрутера. Часы, потраченные на эту вакансию, умноженные на его часовую ставку с налогами.
финансовые потери от того, что позиция не закрыта. Каждый день, что человека нет на рабочем месте, бизнес теряет деньги. Это самый незаметный и почти всегда самый крупный компонент.

Кейс: менеджер по продажам, Санкт-Петербург

Берём реальную вакансию. Срок поиска — 21 день. Дальше считаем по компонентам.

Компонент	Расчёт	Сумма
Внешние затраты	hh.ru подписка пропорц. + открытие контактов	23 477 ₽
Время рекрутера	28 часов × 750 ₽/час	21 000 ₽
Потери от вакансии	21 день × 54 545 ₽/день недоданной выручки	1 145 445 ₽
Полная стоимость найма		1 189 922 ₽

В отчётности компании в строке «затраты на подбор» обычно стоит только первая цифра — 23 477 рублей. Это 2% от реальной стоимости. Остальные 98% - невидимы, пока кто-нибудь их не посчитает.

Где спрятаны 15-30% бюджета

Когда расчёт сделан, становится видно три типичных места, где прячутся резервы оптимизации.
Микс каналов почти всегда несбалансирован. В типичной компании 60% бюджета уходит на канал, который даёт 30% выходов. Перераспределение в пользу эффективных каналов экономит четверть бюджета за пару месяцев.
Время на разбор нерелевантных откликов. Час в день каждый рабочий день - это 250 часов рекрутера в год, или больше полутора месяцев его работы. Часть этих часов закрывается базовой автоматизацией скрининга, часть - улучшением описания вакансии.
Авральные вакансии. Самые дорогие наймы - те, которые случаются под горящие сроки через дорогие каналы. Лечится это не оптимизацией закупок, а более ранним открытием вакансии, прогнозированием увольнений и формированием плана подбора.

Воронка рекрутинга и где она ломается

Помимо метрик, у каждой компании есть своя воронка подбора. Она у всех немного разная, но логика одна: чем дальше по этапам, тем меньше людей.
Этапы могут быть такими: скрининг резюме → первый контакт → анкета → первое интервью → интервью с нанимающим менеджером → профессиональное тестирование → ассесмент → финальное интервью → оффер → стажировка → выход. У вас может быть пять этапов, у соседней компании — двенадцать. Главное - общая конверсия от верхнего этапа до выхода. Для разных категорий персонала она различается, и если в вашем случае она слишком маленькая, нужно смотреть на конверсию по этапам.
На каком этапе происходит наибольший отсев кандидатов и почему? Что можно изменить/улучшить в этом этапе? А может быть, его вообще стоит исключить?
Какая из этих воронок вам кажется более правильной?

Наш ответ: первая.

Подбор или удержание: где на самом деле деньги

Когда сотрудник уходит, компания тратит деньги ещё четыре раза. Первый - на сам выход: передача дел, дополнительные часы команды, выплаты. Второй - на повторный полную стоимость найма. Третий - на адаптацию нового человека: 3–6 месяцев он работает на 30-70% возможной производительности, а зарплату получает полную. Четвёртый - на простой команды, пока место пустует и пока новый человек выходит на режим.

Имеет смысл посмотреть на контроффер с этого ракурса. Когда ценный сотрудник принёс заявление, компания может посчитать стоимость его замены и сравнить с ожидаемыми им изменениями в мотивации. Удерживать почти всегда дешевле, чем заменять. Это аргумент за контроффер.
Аргументы против тоже есть, и они нефинансовые. Сотрудник, принявший контроффер, в большинстве случаев уходит в течение года - мотивация ухода обычно глубже зарплаты. Команда видит, что заявление работает как рычаг для повышения, и это создаёт нездоровую динамику. Руководитель тратит эмоциональный ресурс на разговор, который раньше можно было не вести.
В каждой ситуации решение своё. Но иметь обе цифры на руках полезно — они задают рамки переговоров.

Главная мысль о цифрах

Основная формула работы рекрутера - считать → влиять → договариваться. Рекрутер, который приносит руководителю цифры по рынку, по стоимости найма, по эффективности каналов и по полной стоимости потери сотрудника, перестаёт быть «отделом затрат». Он становится участником разговора о деньгах.

¹ Мастерская рекрутинга – образовательный проект компании Рекадро, лицензия на образовательную деятельность № Л035-01224-40/01426055

Евгения Максимова

2026-05-12 14:49 #аналитика #кейсы и практики