Второй квартал 2026 года не дал рынку труда ни одного «ровного» месяца. Спрос на специалистов скачет по регионам и профессиям, воронки найма меняются на глазах, а компании всё чаще пересматривают саму модель подбора персонала - от разового подбора к системному подходу.
Разберём пять трендов, которые отчётливо проявились за этот период в работе Рекадро – посмотрим на наши результаты.
География найма смещается на восток
Один из самых заметных сдвигов квартала - рост интереса работодателей к регионам, которые ещё недавно оставались на периферии внимания HR.
Заметно выросло число обращений по подбору персонала на Дальний Восток: там открываются филиалы и производства российских компаний, а вместе с ними - потребность в местных и релоцированных специалистах. Активизировалась работа в Амурской области: чтобы закрывать позиции там, рекрутерам приходится буквально заново изучать местный рынок труда и особенности менталитета кандидатов, подбирая методику под конкретный регион, а не работая по общему шаблону.
Показательный пример того, как это работает на практике, - закрытие руководящей вакансии на производстве в Казахстане. Рынок специалистов там узкий, выбор ограничен, поэтому решение нашли не через локальный поиск, а через привлечение сильного кандидата из профильной компании в России. Дальше - отдельная работа: убедить специалиста в целесообразности переезда и снять все логистические сложности релокации. Показательно, что успех здесь определила не столько удачная база кандидатов, сколько готовность вести кандидата через все этапы от мотивации до оформления переезда.
Заметно выросло число обращений по подбору персонала на Дальний Восток: там открываются филиалы и производства российских компаний, а вместе с ними - потребность в местных и релоцированных специалистах. Активизировалась работа в Амурской области: чтобы закрывать позиции там, рекрутерам приходится буквально заново изучать местный рынок труда и особенности менталитета кандидатов, подбирая методику под конкретный регион, а не работая по общему шаблону.
Показательный пример того, как это работает на практике, - закрытие руководящей вакансии на производстве в Казахстане. Рынок специалистов там узкий, выбор ограничен, поэтому решение нашли не через локальный поиск, а через привлечение сильного кандидата из профильной компании в России. Дальше - отдельная работа: убедить специалиста в целесообразности переезда и снять все логистические сложности релокации. Показательно, что успех здесь определила не столько удачная база кандидатов, сколько готовность вести кандидата через все этапы от мотивации до оформления переезда.
Кадровый голод в ИТР не отступает
Наиболее дефицитная категория специалистов квартала - инженерно-технический персонал, и в первую очередь технологи, главные технологи и инженеры службы обслуживания оборудования. Эти позиции востребованы в Рекадро постоянно, и открытые данные подтверждают, что проблема носит структурный, а не сезонный характер.
Минтруд РФ по итогам июня 2026 года констатировал, что накопленный спрос на инженерно-технические специальности сохраняется и такие кадры остаются в дефиците для целого ряда компаний, а «температура» рынка для работодателей по-прежнему высокая. Аналитики оценивают общую нехватку инженеров в стране примерно в 600 тысяч человек, и для сокращения этого разрыва государство формирует прямой заказ на подготовку специалистов под реальные потребности экономики.
Похожая картина складывается и в целом по рынку труда: безработица держится на рекордно низком уровне около 2,2-2,4%, а совокупный дефицит рабочей силы, по оценкам Росстата, Минтруда и Банка России, к концу десятилетия может достичь 1,5-3,1 млн человек.
Показательно и то, что происходит это на фоне охлаждения рынка труда в целом: количество вакансий по многим направлениям сократилось, а баланс сил заметно сместился в пользу работодателей. Но именно на позициях ИТР это охлаждение почти не ощущается - спрос на инженерные компетенции остаётся структурно выше предложения, а сам подбор всё больше превращается в отдельную экспертную дисциплину: требует глубокого знания специфики производства и умения отличать реальные практические навыки кандидата от формальных записей в резюме.
Показательно и то, что происходит это на фоне охлаждения рынка труда в целом: количество вакансий по многим направлениям сократилось, а баланс сил заметно сместился в пользу работодателей. Но именно на позициях ИТР это охлаждение почти не ощущается - спрос на инженерные компетенции остаётся структурно выше предложения, а сам подбор всё больше превращается в отдельную экспертную дисциплину: требует глубокого знания специфики производства и умения отличать реальные практические навыки кандидата от формальных записей в резюме.
О том, что дефицит ощутим, но управляем при правильно выстроенном процессе, говорит показательный кейс: мы закрыли вакансию ведущего специалиста по охране труда для фармацевтической компании - редкую профильную позицию - всего за 7 дней. Такой результат возможен только благодаря выстроенной системе работы с кандидатами, построению сети профессиональных контактов и грамотно подобранным источникам поиска – и на этом необходимо сосредоточиться HR-специалистам, перед которыми стоят задачи подбора высококвалифицированных ИТР.
RPO - от опции к системному решению
Ещё один заметный сдвиг квартала - рост обращений за услугой RPO (Recruitment Process Outsourcing), то есть передачей процессов подбора внешнему партнёру.
За этим спросом стоит не только желание сэкономить на подборе в период расширения, высокого сезона, но и более зрелый запрос: компаниям нужен системный подход к найму, а не хаотичный рекрутинг силами внутренней команды, перегруженной текущими задачами. RPO в этом смысле не просто аутсорсинг найма, а способ получить выстроенный процесс подбора целиком, в готовом виде: от воронки и аналитики до коммуникации с кандидатами.
Рост интереса к этой модели - косвенный индикатор, что рынок труда становится настолько нестабильным и конкурентным, что бизнесу выгоднее делегировать сложность найма тем, у кого уже есть отработанная система, чем содержать избыточные внутренние ресурсы под пиковые нагрузки.
За этим спросом стоит не только желание сэкономить на подборе в период расширения, высокого сезона, но и более зрелый запрос: компаниям нужен системный подход к найму, а не хаотичный рекрутинг силами внутренней команды, перегруженной текущими задачами. RPO в этом смысле не просто аутсорсинг найма, а способ получить выстроенный процесс подбора целиком, в готовом виде: от воронки и аналитики до коммуникации с кандидатами.
Рост интереса к этой модели - косвенный индикатор, что рынок труда становится настолько нестабильным и конкурентным, что бизнесу выгоднее делегировать сложность найма тем, у кого уже есть отработанная система, чем содержать избыточные внутренние ресурсы под пиковые нагрузки.
Воронка найма продолжает терять кандидатов
Одна из самых частых проблем найма - потеря кандидатов на пути от отклика на вакансию до собеседования. Именно на этом отрезке воронки чаще всего «утекают» уже привлечённые и заинтересованные люди, и сегодня проблема обусловлена в том числе сложностью в поисках метода коммуникации – у кого-то работает один мессенджер, у кого-то другой, у кого-то их нет вовсе, а на звонки с незнакомых номеров отвечают редко.
Пересмотр работы с кандидатами именно на этом этапе позволил нам вдвое увеличить долю кандидатов, которые доходят от отклика до собеседования. Мы адаптировали технологию взаимодействия по итогам аналитики, в том числе вернулись к смс- и e-mail-рассылкам.
Пересмотр работы с кандидатами именно на этом этапе позволил нам вдвое увеличить долю кандидатов, которые доходят от отклика до собеседования. Мы адаптировали технологию взаимодействия по итогам аналитики, в том числе вернулись к смс- и e-mail-рассылкам.
Практический совет для HR-команд: прежде чем инвестировать в дополнительные каналы привлечения кандидатов, имеет смысл проверить, сколько уже откликнувшихся теряется на этапе между откликом и собеседованием - и почему.
Наём становится задачей на двоих — HR и нанимающего менеджера
Показательное наблюдение из нашей образовательной практики квартала: спрос на обучение подбору персонала растёт не только среди HR-специалистов, но и среди нанимающих менеджеров - руководителей, которые формулируют заявку на вакансию и принимают финальное решение о найме.
За этим стоит простой, но часто недооценённый тезис: качественный наём - это командная работа, а не зона ответственности одного HR-отдела. Если нанимающий менеджер не понимает логику отбора и критериев оценки, компания теряет на этом разрыве больше, чем экономит на скорости закрытия вакансии (например, в виде некорректно сформулированной заявки, завышенных ожиданий или отказа от подходящего кандидата по субъективным причинам).
Косвенно об этом же говорит и набор тем, которые оказались наиболее востребованы в обучении за квартал: система поиска кандидатов, оценка и профессиональное интервью, интернет-маркетинг в подборе, применение нейросетей в HR, экономика рекрутинга, а также два новых направления - генерация идей в найме и «бережливый рекрутинг» (принцип нанимать точно, без избыточных циклов отбора).
За этим стоит простой, но часто недооценённый тезис: качественный наём - это командная работа, а не зона ответственности одного HR-отдела. Если нанимающий менеджер не понимает логику отбора и критериев оценки, компания теряет на этом разрыве больше, чем экономит на скорости закрытия вакансии (например, в виде некорректно сформулированной заявки, завышенных ожиданий или отказа от подходящего кандидата по субъективным причинам).
Косвенно об этом же говорит и набор тем, которые оказались наиболее востребованы в обучении за квартал: система поиска кандидатов, оценка и профессиональное интервью, интернет-маркетинг в подборе, применение нейросетей в HR, экономика рекрутинга, а также два новых направления - генерация идей в найме и «бережливый рекрутинг» (принцип нанимать точно, без избыточных циклов отбора).
Что дальше: к чему готовиться рынку в 3 квартале
Регионализация найма, дефицит инженерно-технических специалистов, рост интереса к RPO-модели и постепенное сближение HR с нанимающими менеджерами - это направления, которые с высокой вероятностью продолжат определять рынок труда и осенью.
Примите участие в нашем исследовании «Эффективный союз CEO и HR» - сопоставим ожидания бизнеса и HR и выведем формулу продуктивного партнёрства.
Ознакомьтесь с мероприятиями для HR в нашем календаре – больше материалов от практиков рынка, которые можно взять в работу.
Пишите нам, какие темы стоит подробнее осветить в 3 квартале!
Примите участие в нашем исследовании «Эффективный союз CEO и HR» - сопоставим ожидания бизнеса и HR и выведем формулу продуктивного партнёрства.
Ознакомьтесь с мероприятиями для HR в нашем календаре – больше материалов от практиков рынка, которые можно взять в работу.
Пишите нам, какие темы стоит подробнее осветить в 3 квартале!