Статьи

Рынок труда во 2 квартале 2026

Второй квартал 2026 года не дал рынку труда ни одного «ровного» месяца. Спрос на специалистов скачет по регионам и профессиям, воронки найма меняются на глазах, а компании всё чаще пересматривают саму модель подбора персонала - от разового подбора к системному подходу.
Разберём пять трендов, которые отчётливо проявились за этот период в работе Рекадро – посмотрим на наши результаты.

География найма смещается на восток

Один из самых заметных сдвигов квартала - рост интереса работодателей к регионам, которые ещё недавно оставались на периферии внимания HR.

Заметно выросло число обращений по подбору персонала на Дальний Восток: там открываются филиалы и производства российских компаний, а вместе с ними - потребность в местных и релоцированных специалистах. Активизировалась работа в Амурской области: чтобы закрывать позиции там, рекрутерам приходится буквально заново изучать местный рынок труда и особенности менталитета кандидатов, подбирая методику под конкретный регион, а не работая по общему шаблону.

Показательный пример того, как это работает на практике, - закрытие руководящей вакансии на производстве в Казахстане. Рынок специалистов там узкий, выбор ограничен, поэтому решение нашли не через локальный поиск, а через привлечение сильного кандидата из профильной компании в России. Дальше - отдельная работа: убедить специалиста в целесообразности переезда и снять все логистические сложности релокации. Показательно, что успех здесь определила не столько удачная база кандидатов, сколько готовность вести кандидата через все этапы от мотивации до оформления переезда.

Кадровый голод в ИТР не отступает

Наиболее дефицитная категория специалистов квартала - инженерно-технический персонал, и в первую очередь технологи, главные технологи и инженеры службы обслуживания оборудования. Эти позиции востребованы в Рекадро постоянно, и открытые данные подтверждают, что проблема носит структурный, а не сезонный характер.

Минтруд РФ по итогам июня 2026 года констатировал, что накопленный спрос на инженерно-технические специальности сохраняется и такие кадры остаются в дефиците для целого ряда компаний, а «температура» рынка для работодателей по-прежнему высокая. Аналитики оценивают общую нехватку инженеров в стране примерно в 600 тысяч человек, и для сокращения этого разрыва государство формирует прямой заказ на подготовку специалистов под реальные потребности экономики.
Похожая картина складывается и в целом по рынку труда: безработица держится на рекордно низком уровне около 2,2-2,4%, а совокупный дефицит рабочей силы, по оценкам Росстата, Минтруда и Банка России, к концу десятилетия может достичь 1,5-3,1 млн человек.

Показательно и то, что происходит это на фоне охлаждения рынка труда в целом: количество вакансий по многим направлениям сократилось, а баланс сил заметно сместился в пользу работодателей. Но именно на позициях ИТР это охлаждение почти не ощущается - спрос на инженерные компетенции остаётся структурно выше предложения, а сам подбор всё больше превращается в отдельную экспертную дисциплину: требует глубокого знания специфики производства и умения отличать реальные практические навыки кандидата от формальных записей в резюме.
О том, что дефицит ощутим, но управляем при правильно выстроенном процессе, говорит показательный кейс: мы закрыли вакансию ведущего специалиста по охране труда для фармацевтической компании - редкую профильную позицию - всего за 7 дней. Такой результат возможен только благодаря выстроенной системе работы с кандидатами, построению сети профессиональных контактов и грамотно подобранным источникам поиска – и на этом необходимо сосредоточиться HR-специалистам, перед которыми стоят задачи подбора высококвалифицированных ИТР.

RPO - от опции к системному решению

Ещё один заметный сдвиг квартала - рост обращений за услугой RPO (Recruitment Process Outsourcing), то есть передачей процессов подбора внешнему партнёру.

За этим спросом стоит не только желание сэкономить на подборе в период расширения, высокого сезона, но и более зрелый запрос: компаниям нужен системный подход к найму, а не хаотичный рекрутинг силами внутренней команды, перегруженной текущими задачами. RPO в этом смысле не просто аутсорсинг найма, а способ получить выстроенный процесс подбора целиком, в готовом виде: от воронки и аналитики до коммуникации с кандидатами.

Рост интереса к этой модели - косвенный индикатор, что рынок труда становится настолько нестабильным и конкурентным, что бизнесу выгоднее делегировать сложность найма тем, у кого уже есть отработанная система, чем содержать избыточные внутренние ресурсы под пиковые нагрузки.

Воронка найма продолжает терять кандидатов

Одна из самых частых проблем найма - потеря кандидатов на пути от отклика на вакансию до собеседования. Именно на этом отрезке воронки чаще всего «утекают» уже привлечённые и заинтересованные люди, и сегодня проблема обусловлена в том числе сложностью в поисках метода коммуникации – у кого-то работает один мессенджер, у кого-то другой, у кого-то их нет вовсе, а на звонки с незнакомых номеров отвечают редко.

Пересмотр работы с кандидатами именно на этом этапе позволил нам вдвое увеличить долю кандидатов, которые доходят от отклика до собеседования. Мы адаптировали технологию взаимодействия по итогам аналитики, в том числе вернулись к смс- и e-mail-рассылкам.
Практический совет для HR-команд: прежде чем инвестировать в дополнительные каналы привлечения кандидатов, имеет смысл проверить, сколько уже откликнувшихся теряется на этапе между откликом и собеседованием - и почему.

Наём становится задачей на двоих — HR и нанимающего менеджера

Показательное наблюдение из нашей образовательной практики квартала: спрос на обучение подбору персонала растёт не только среди HR-специалистов, но и среди нанимающих менеджеров - руководителей, которые формулируют заявку на вакансию и принимают финальное решение о найме.

За этим стоит простой, но часто недооценённый тезис: качественный наём - это командная работа, а не зона ответственности одного HR-отдела. Если нанимающий менеджер не понимает логику отбора и критериев оценки, компания теряет на этом разрыве больше, чем экономит на скорости закрытия вакансии (например, в виде некорректно сформулированной заявки, завышенных ожиданий или отказа от подходящего кандидата по субъективным причинам).

Косвенно об этом же говорит и набор тем, которые оказались наиболее востребованы в обучении за квартал: система поиска кандидатов, оценка и профессиональное интервью, интернет-маркетинг в подборе, применение нейросетей в HR, экономика рекрутинга, а также два новых направления - генерация идей в найме и «бережливый рекрутинг» (принцип нанимать точно, без избыточных циклов отбора).

Что дальше: к чему готовиться рынку в 3 квартале

Регионализация найма, дефицит инженерно-технических специалистов, рост интереса к RPO-модели и постепенное сближение HR с нанимающими менеджерами - это направления, которые с высокой вероятностью продолжат определять рынок труда и осенью.

Примите участие в нашем исследовании «Эффективный союз CEO и HR» - сопоставим ожидания бизнеса и HR и выведем формулу продуктивного партнёрства.

Ознакомьтесь с мероприятиями для HR в нашем календаре – больше материалов от практиков рынка, которые можно взять в работу.

Пишите нам, какие темы стоит подробнее осветить в 3 квартале!
2026-07-31 13:39 #рынок труда #рекрутинг