Статьи

Суперсила управления эффективностью: вдохновение плюс математика

Как управлять в эпоху неопределённости и быстрых изменений? Может ли способ управления эффективностью преобразовать традиционные механизмы в драйвер роста? Способна ли корректировка метода постановки целей увеличить производительность?
Наш собственный опыт показал, что правильный подход в силах придать дополнительный импульс и вдохновение бизнесу, позволив сотрудникам почувствовать личную причастность к общему успеху. Рассказываем, как мы в Рекадро изменили подход к управлению.

Классика жанра: управление по целям (MBO)

Классический подход MBO предлагает простую структуру: стратегические цели дробятся на ежегодные, полугодовые или квартальные этапы, определяемые по ключевым показателям эффективности (KPI), например, таким:

  • Финансовые: объёмы продаж, реализация, рентабельность, производительность, прибыль;
  • Сервисные: качество услуги, сроки выполнения заявок, выполнение гарантийных обязательств, релевантность представляемых резюме;
  • Маркетинговые: узнаваемость бренда, удовлетворённость целевых групп (NPS), количество активных пользователей корпоративного сайта, страниц в социальных сетях и мессенджерах, наличие отзывов и рекомендаций.

За достижение показателей предусматривается премия. Это вполне рабочая система, но в какой-то момент она перестала нас удовлетворять, поскольку является статичной, оценивает только уже достигнутый результат, не отличается гибкостью, а главное - не работает в полной мере на инновации и развитие. Мы поняли, что пришло время выйти за рамки традиционного и попробовать нечто большее.

Революционный скачок: методология гибкого целеполагания (OKR)

Новый подход — управление по целям и ключевым результатам (Objective & Key Results, OKR) — предоставил нам уникальную возможность создавать амбициозные цели, не ограничиваясь рамками привычных показателей.

Выбор в пользу ОКR базировался на таких факторах, как:

  • Постановка амбициозных целей, необходимость проявлять изобретательность и искать инновационные решения.
  • Синхронизаций целей компании с задачами команд и отдельных сотрудников.
  • Публичность, прозрачность целей, командная работа и коллаборация.
  • Внутренняя мотивация сотрудников, повышение их ценности и влияния на результат работы.
  • Гибкость - короткие спринты и корректировка движения к цели.

Переход предполагал подготовительную работу, которая состояла из ряда действий:

  • Изучение теоретических материалов (книги Джон Дорр «Измеряйте самое важное»; П. Нивен, Б.Ламорт «Цели и ключевые результаты»; Ф. Кастро «OKR для начинающих»).
  • Участие во внешних вебинарах на тему OKR
  • Проведение общих встреч с сотрудниками и встреч в подразделениях, индивидуальное обсуждение предстоящего перехода.

Наша первая попытка выглядела весьма вдохновляюще:
Сотрудники восприняли цели с энтузиазмом, почувствовав единство миссии и собственного вклада в будущее компании. Однако выяснилось, что одних ярких лозунгов недостаточно.
Реальность оказалась сложнее: чрезмерно отвлеченные формулировки, хоть и вдохновляли команду, не имели прямой связи с результатом. Подвергая критике формулировки, можно отметить, что надо быть скромнее в словах, но смелее и сильнее в действиях.

Эволюция целей: гармония амбиций и результата

Наш следующий шаг заключался в постановке целей, которые соединяли бы амбициозность и практическую реализацию. Нам удалось сформировать такие цели, которые демонстрировали баланс между творческой энергией и прагматизмом:
Гордиться собой и командой
Развить экспертизу выгодно
Внедрить изменения в технологию работы
- Сгенерировать не менее 5 идей для реализации - Провести внутренний конкурс рекрутеров
- Стартовать со школой рекрутера в сентябре (не менее 5 первых учеников) - Протестировать новый формат исследований на 3 клиентах
- Создать ТГ бот для маркетинга - Автоматизировать 2 отчёта в Е-стафф
Проанализируем цели с точки зрения амбициозности, развития, инновационности, степени достижения, синхронизации, вовлечённости команды, эффективности.

  1. Цели являются рабочими, со средним уровнем сложности и достижимости.
  2. Развивают и укрепляют позицию экспертов, что важно для конкурентоспособности, внедряют новые услуги, нацелены на эксперименты и проверку гипотез.
  3. Повышают оперативность и скорость коммуникаций при внедрении автоматизаций.
  4. Поддерживают вовлечённость команды, развивают соревновательный дух и межфункциональное взаимодействие.
  5. Обозначены показатели, которые свидетельствуют о степени достижения целей.
Цели и показатели стали похожими на приоритетные и проектные задачи команды, но, формализованные в определенном аспекте, они выглядят понятно, прозрачно и мотивированно. Можно с уверенностью сказать, что достижение таких целей и показателей напрямую влияет на развитие и эффективность работы компании.

Итоговая формула успеха: гармоничное сочетание методов и инструментов

Идеальным решением стало соединение нескольких методов: амбициозных целей OKR, проектных и приоритетных задач и конкретных финансовых показателей KPI. Это позволило объединить силу творческого импульса с необходимостью видеть конкретный финансовый результат. Теперь наши цели стали выглядеть более осмысленно и продуманно:

  • Конкретные, понятные и измеримые показатели производительности.
  • Новаторский взгляд на развитие компании и отдельных сотрудников.
  • Ясная корреляция между действиями команды и общим успехом.
  • Оптимальные сроки и гибкость в принятии решений.

Так мы пришли к мнению, что только симбиоз разных методов и инструментов может реально показывать эффективность: OKR придают смысл и осознанность конкретным действиям команды, учитывают тренды и модели развития, формируют конкретные действия на пути движения к эффективности, а KPI наглядно показывают финансовый результат.
Главное — выстроенная, системная управленческая практика, согласованность целей, задач, показателей компании, менеджмента и сотрудников и последовательность действий.
2026-05-28 18:27 #бренд работодателя #кейсы и практики