Статьи

Работных сайтов уже недостаточно

В 2026 году рынок труда окончательно перестал быть рынком размещения вакансий. Даже компании с сильным брендом работодателя все чаще сталкиваются с одинаковой ситуацией: вакансия оформлена грамотно, зарплата конкурентная, просмотры есть - а релевантных откликов почти нет. Особенно если речь идет о квалифицированных рабочих специальностях, редких технических специалистах или кандидатах, которые давно не ищут работу активно.
Именно этой теме был посвящен вебинар Мастерской рекрутинга Рекадро — «Геотаргетинг и диджитал-воронки в подборе: как находить нужных кандидатов в нужном месте». В центре обсуждения оказалась мысль, которую уже давно понимают многие HR-команды: рекрутинг становится все ближе к интернет-маркетингу. И выигрывают те, кто умеет работать не только с вакансиями, но и с вниманием кандидатов.

Анна Маркина, преподаватель Мастерской рекрутинга и автор курса «Интернет-маркетинг в HR», поделилась опытом и рекомендациями с аудиторией.

Кандидаты больше не живут только на работных сайтах

Еще несколько лет назад большинство источников подбора действительно ограничивалось работными сайтами. Сегодня этого уже недостаточно. Работные ресурсы продолжают оставаться базовым инструментом, но они дают доступ прежде всего к активным кандидатам - тем, кто прямо сейчас находится в поиске работы. А вот самые интересные специалисты часто вообще не размещают резюме и не заходят на работный сайт неделями.

Рекрутеры все активнее работают с другими интернет-площадками инструментами:

  • рекламой в VK и Яндексе,
  • геотаргетингом,
  • карьерными лендингами,
  • ретаргетингом,
  • диджитал-воронками.
По сути, HR начинает работать по логике маркетинга: искать аудиторию, тестировать гипотезы, анализировать конверсию и управлять стоимостью отклика.

Главная ошибка в продвижении вакансий - запускать рекламу без понимания кандидата

Многие специалисты начинают настройку рекламы с параметров «мужчина, 25-40 лет». На практике этого недостаточно даже для базовой кампании.

Современный маркетинг требует понимания:

  • где кандидат проводит время,
  • какими соцсетями пользуется,
  • на какие сообщества подписан,
  • что считает важным при выборе работодателя,
  • как принимает решение об отклике.
Язык вакансии зависит не только от профессии, но и от цифрового поведения аудитории. Один и тот же текст по-разному воспринимается инженером, оператором производства и медицинским представителем.
Поэтому в Рекадро при запуске рекламных кампаний сначала собирают портрет аудитории:

  • разговаривают с действующими сотрудниками,
  • изучают мотивацию,
  • анализируют интересы,
  • формируют интеллект-карты и таблицы.

Причем речь идет не только о подборе, но и о будущем удержании. Если ценности кандидата сильно отличаются от команды, вероятность ухода после испытательного срока становится заметно выше.

Геотаргетинг: когда реклама знает, где находятся ваши кандидаты

Георекрутинг сегодня позволяет находить кандидатов там, где классический подбор уже перестает работать.

Если упростить, HR получает возможность показывать рекламу: жителям конкретного района, людям рядом с определенным предприятием, сотрудникам компаний-доноров или кандидатам, которые регулярно бывают в нужной локации.

Например, для массового подбора можно охватить весь город, а вот для поиска редких специалистов - настроить рекламу только на конкретные предприятия.
Приведем пример с продвижением вакансии «швея». Размещение вакансий на работных сайтах практически не дало результата, потому что аудитория просто не пользовалась этими площадками. Тогда мы собрали список производств, настроили продвижение по предприятиям и запустили рекламу именно на работающих там специалистов. В итоге компания получила релевантных сотрудников напрямую из предприятий-конкурентов.
Такая же механика использовалась при поиске токарей и других производственных специалистов.

Сегодня геотаргетинг позволяет рекрутеру работать почти как маркетолог: сегментировать аудиторию, тестировать гипотезы, управлять охватом, снижать стоимость отклика.

Компании-доноры становятся новой картой поиска

Еще несколько лет назад термин «компания-донор» чаще звучал в подборе редких специалистов и менеджеров. Сейчас эта логика активно используется даже в массовом и промышленном подборе.

Если в регионе мало нужных специалистов, бессмысленно искать «в целом по рынку». Гораздо эффективнее понимать, где эти люди работают, какие из этих компаний могут стать поставщиками кадров и чем ваша вакансия объективно сильнее.
Для поиска компаний-доноров в Рекадро активно используют нейросети. Они помогают быстро определить предприятия с похожими специалистами и сократить время аналитики.
Но ключевой вопрос остается прежним: почему кандидат должен перейти именно к вам?

И здесь продвижение уже напрямую упирается в ценностное предложение работодателя (EVP).

Большинство HR теряют кандидатов после клика

Очень показательный момент относительно посадочных страниц.

Многие компании запускают рекламу напрямую на работный сайт - и удивляются низкой конверсии. Проблема в том, что кандидат попадает в пространство, где одновременно видит десятки вакансий конкурентов.

Это можно сравнить с походом в магазин за хлебом: глаза разбегаются от изобилия товаров - и мы уходим с полной корзиной, забыв купить хлеб...
Именно поэтому для продвижения вакансий в интернете Анна рекомендует использовать лендинги вакансий, карьерные страницы, лид-формы VK или мини-сайты под конкретный подбор.
Причем особенно важна простота:

  • минимум полей,
  • мобильная адаптация,
  • кнопки мессенджеров,
  • понятный CTA,
  • быстрый отклик.
Реклама сегодня очень часто смотрится с телефона вечером, после работы. И если кандидату неудобно откликнуться за 30 секунд, он просто закроет страницу.

Почему реальные фотографии работают лучше красивых баннеров

Какую картинку поставить в рекламное объявление? Для той же позиции швеи Анна протестировала 2 варианта. Какой кажется вам привлекательнее?
Больше откликов дал второй вариант, и это не удивительно: профессиональные швеи мгновенно распознали современное оборудование и увидели для себя важный сигнал - на предприятии хорошие условия работы.

Эта история хорошо показывает, как меняется восприятие рекламы. Кандидаты ищут не красивую картинку, а признаки реальной среды, в которой им предстоит работать.

Интернет-маркетинг без аналитики быстро превращается в слив бюджета

Рекламу недостаточно запустить. Ее нужно постоянно анализировать.

Что рекомендует анализировать опытный интернет-маркетолог:

  • стоимость отклика (CPA),
  • количество анкет,
  • соотношение кликов и конверсии,
  • эффективность текстов,
  • путь кандидата по воронке.

Причем иногда результат дают совсем небольшие изменения. Например, название вакансии «оператор производства» в некоторых кампаниях работало хуже, чем более простое «рабочий производства». Рынок начинает уставать от одинаковых формулировок, и это напрямую влияет на конверсию.

Самая дорогая ошибка - запускать рекламу «на авось»

Команда Рекадро рекомендует всегда начинать с небольших тестовых бюджетов и запускать сразу несколько вариантов объявлений. Система сама покажет, какие тексты и изображения работают лучше.

Типичные причины потери бюджета:

  • запуск без тестов,
  • слишком широкий охват,
  • автоматические объявления Яндекса,
  • отсутствие разных креативов,
  • непродуманная посадочная страница.
Реклама сегодня требует постоянной настройки. Это уже не история «разместили вакансию и ждем отклики». Скорее - работа с гипотезами, поведением аудитории и вниманием кандидатов.

Рекрутинг становится частью цифровой экономики

Главный вывод вебинара звучал между строк практически весь час: профессия рекрутера меняется быстрее, чем многие успевают заметить.

Сегодня HR анализирует цифровое поведение, строит воронки, работает с аналитикой, тестирует креативы, управляет стоимостью привлечения кандидата.

Именно поэтому цифровые инструменты постепенно становятся не дополнительным навыком, а частью современной HR-экспертизы.

Потому что рынок труда уже давно перестал быть только рынком вакансий. Теперь это рынок внимания.
2026-05-27 16:41 #рекрутинг #кейсы и практики