Может ли компания справиться без директора по персоналу?

Директор по персоналу давно перерос обобщающее обращение «кадровик» и стал важной частью экосистемы каждой компании. Но все чаще встречается мнение, что HRD (рус. директор по персоналу) не упрощает жизнь и не удовлетворяет потребности бизнеса, а лишь усложняет работу. И руководители смежных подразделений закатывают глаза и ищут способы откреститься от новомодных инициатив. Почему так происходит и может ли компания обойтись без HRD (рус. директор по персоналу)?
Рассказывает Ирина Ульянова – консультант по организационному развитию, бизнес-тренер, (ex)HRD (рус. директор по персоналу) федеральных компаний, профессиональный переговорщик.

Первоначальная роль директора по персоналу
Изначально директор по персоналу был нужен для того, чтобы повышать эффективность человеческих ресурсов, снижая затраты на их обслуживание. Это может звучать грубо и бесчеловечно, но именно в этом и состоит его главная задача.

Директора по персоналу занимались развитием HR-бренда (рус. бренда работодателя), чтобы ценные кадры мечтали работать в их компаниях за цены в рынке или даже ниже. Ведь если HR-бренда (рус. бренда работодателя) нет, кандидат с большей долей вероятности выберет рабочее место в компании, работой в которой он будет гордиться. И чтобы привлечь его в компанию без престижа, нужно предложить более высокую оплату труда.

Директора по персоналу выстраивали систему внутреннего обучения и развития, чтобы брать с рынка людей с ограниченными компетенциями за адекватные деньги и развивать их до высокого уровня, не повышая уровень оплаты труда. Они создавали системы мотивации и карьерного роста, чтобы прогнозировать уровень расходов на ФОТ и контролировать выработку.

Так было изначально. На директора по персоналу смотрели как на человека, результат работы которого можно оцифровать и спрогнозировать.

Но что-то пошло не так, и HRD (рус. директор по персоналу) из партнера бизнеса превратился в его противника.

Как это произошло?

Эта ситуация возникла по нескольким причинам:
1. Тренд на эмпатию и эмоциональный интеллект.
Все чаще при работе с крупными компаниями можно услышать жалобы на HR (рус. управление персоналом) по поводу того, что они запрещают увольнять сотрудников, настаивая на переводе в другие подразделения. Что происходит дальше? Неэффективного сотрудника переводят на другую функцию, компания теряет деньги на адаптации в новом месте и зарплате человеку, который не хочет или не может быть эффективным в рамках компании. Эта излишняя забота забирает деньги и связывает руки тем, кто отвечает за бизнес-результат. Логично, что в похожих случаях хочется отказаться от директора по персоналу и возложить ответственность за эффективность на руководителей подразделений.
2. Популяризация психологического здоровья и эмоционального комфорта.
Это удивительно, но во многих компаниях пропагандируют идею «нет токсичных сотрудников – есть токсичные руководители и их недоработка». Управленцы путают заботу и гиперопеку, превращаются в родительские фигуры и бегают за взрослыми людьми, как за неразумными малышами. Вся система работы начинает превращаться в обслуживание эмоциональных потребностей сотрудников, а не реализации бизнес-задач. Если бы директора по персоналу давали больше свободы в методах управления руководителям, взрослой позиции и ответственности среди сотрудников было бы больше.
3. Гонка за инновационностью.
Как и все люди, HRD (рус. директора по персоналу) подвержены включению в соревнования и конкурентную борьбу. А с учетом того, что оцифровывать влияние на результаты бизнеса готова не каждая компания, то и соревнования проходят на поле внедрения масштабных и передовых инструментов. Делается это зачастую бездумно, что в итоге приводит к высоким затратам на всякого рода консультантов, асессоров, внедренцев передовых технологий, без которых в реальной жизни можно было обойтись. В лучшем случае это никак не влияет на результаты бизнеса, а в худшем – мы видим откат основных показателей.

Как бизнес жил бы без директора по персоналу?


Давайте представим параллельную вселенную, где тренд на HRD (рус. директора по персоналу) не прижился. Как будут жить компании и руководители?
1. Руководители будут участвовать в подборе персонала и нести ответственность за сотрудников, которых наняли.
Сейчас в компаниях крайними за несостоятельность сотрудников делают HR (рус. управление персоналом) – это быстро и удобно. Не тех наняли, не так обучили, не так адаптировали. Нет результатов? Вопросы к директору по персоналу и его команде. Если убрать это звено, то перекладывать ответственность будет не на кого.

Придется работать с теми, кого взяли сами, и не ждать волшебника в голубом вертолете под названием HR (рус. управление персоналом).

2. Руководители будут самостоятельно решать конфликты и заботиться об эмоциональном состоянии сотрудников.
Сейчас можно заметить, что подразделение управления персоналом берет на себя эмоционально тяжелую работу – решение конфликтов, увольнения, изменение условий труда. Руководители подразделений просто скидывают ответственность и ждут человека, который вместо них будет выстраивать коммуникацию. Но что, если такого человека нет? Придется делать это самостоятельно и, скорее всего, не доводить до эмоциональных конфликтов, своевременно давать корректирующую связь команде и коллегам, заботиться о рабочей атмосфере.
3. Ответственность за повышение квалификации ляжет на руководителей подразделений.
В текущих условиях руководители чаще всего выгружают из своей головы заботу о развитии и квалификации сотрудников, поэтому обучение создается на основе предпочтений директора по персоналу и команды обучения. И счастье, если обученцы идут в поля и могут руками делать то, чему обучают. Но это такая редкость, что можно на нее не рассчитывать. А истории про то, что венеролог не должен переболеть всеми заболеваниями, чтобы эффективно лечить, придуманы людьми, которые в реальности не обладают практическим опытом в том, чему учат. И это невероятно вредит бизнесу.
А что, если таких людей нет, и за повышение квалификации отвечает руководитель? Не будет обучений «для галочки» и по расписанию, в программу включат только те инструменты, которые действительно повысят результаты бизнеса и сразу внедрят их в работу? Здесь есть два варианта: результаты либо вырастут, либо нет. Но даже при самом худшем раскладе есть бонус – не нужно содержать корпоративный университет и тратить на его обслуживание значительную часть бюджета.

В чем главная проблема обособленного департамента управления персоналом, который возглавляет HRD (рус. директор по персоналу)? Он перестает служить бизнесу, создает новые цели и задачи, которые работают как имитация бурной деятельности, а не как решение бизнес-задач. И это большая проблема современных компаний, как и перекладывание ответственности на HR-подразделение (рус. подразделения управления персоналом).

Выживут ли компании, если откажутся от директора по персоналу и заберут основные функции в бизнес-подразделения? Точно да, но на перестройку уйдет время. И вряд ли в текущих условиях компании к этому готовы. В любом случае, сейчас крайне рекомендуется пересмотреть позицию HRD (рус. директор по персоналу) по отношению к задачам бизнеса. Так ли важны дорогостоящие активности? Или целая группа людей отлетела на облачко и запускает процессы, которые не помогают в работе? Каждая компания должна уделить внимание этим вопросам – это позволит оптимизировать бизнес и сделать его эффективнее.

Больше о роли HR  и современных трендах вы узнаете из свежего выпуска журнала "HR-мудрость", который выйдет уже в понедельник. Подписывайтесь на обновления!