Время новых подходов к развитию сотрудников

Директор по персоналу

Троицкая бумажная фабрика

- Юлия, на ваш взгляд, меняется ли сейчас система обучения в компаниях или эти процессы уже завершены?

- Сегодня организация процесса обучения и перестройки привычных, закоренелых подходов – одно из ключевых направлений работы, можно сказать, что тренд. Сейчас времена перемен. А перемены требуют обучения новым навыкам, часто пересмотра подхода к корпоративному обучению, поиска эффективных методов обучения персонала, каналов передачи знаний и систем управления обучением.

Единственное, что стоит оставить на прежнем уровне – это тот базис, который уже сформирован. Основа основ, на которую необходимо надстроить веяния нового времени.

- Какие привычные методы обучения должны остаться неизменными?

- Самым популярным методом обучения остается обучение на рабочем месте или обучение в процессе работы. Любая компания – и солидная в несколько тысяч сотрудников, способная организовать учебные классы и полноценный корпоративный университет, и маленькая, состоящая из распределенных команд, – может организовать обучение на рабочих местах. Любой компании нужны быстрые перемены и возможность гибко подстраиваться под изменения рынка. Пока не придумано ничего, что способно обучить сотрудников быстрее, чем обучение на рабочих местах. Этот тренд обучения не просто дань моде – он прижился именно благодаря возможности быстро адаптироваться к переменам.

Этот метод можно применять даже при изменении бюджета в компании, при сокращении персонала, при смене курса компании. Как раз то, что сегодня нужно.

Также основой, базисом продолжают оставаться программы наставничества. Наставничество — это универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций и ценностей через неформальное общение, основанное на доверии и партнерстве.

- Какие ключевые тренды в обучении вы могли бы отметить?

- Во-первых, глобальный онлайн. Среди преимуществ такого формата — возможность проходить обучение в любом месте мира и комфортно встраивать его в свой график. Кроме того, создав цифровой профиль сотрудника, компании могут контролировать обучение, планировать траекторию его развития, поддерживать мотивацию. Примером такого обучения стали корпоративные онлайн-университеты.

Второй момент - высокая скорость обучения и материалы, которые всегда под рукой. У сотрудников нет возможности выделять часы на просмотр лекций или чтение книг. Учебная информация должна быть изложена кратко и емко, позволяя найти решение проблемы за несколько минут. Желательно использовать вспомогательные инструменты: карточки, памятки, материалы формата «вопрос-ответ».

Очень полезно создать базу знаний, к которой при необходимости смогут обращаться сотрудники – она может состоять из медиатеки с документами, презентациями и видеоматериалами, из новостной ленты и учебных мероприятий (вебинары, электронные курсы и т.д.). Такая возможность может изначально предоставляться в системе дистанционного обучения - в изменяющихся условиях оно приобретает все большую распространенность и актуальность. Многие компании все шире используют возможности удаленного обучения, используя методы самообучения: e-mail (рус. электронные письма) рассылки, электронные курсы, вебинары, видеоконференции, записи учебных кейсов.

Важный тренд корпоративного обучения — привязка обучения к реальным задачам сотрудника, его практикоориентированность. Компании хотят получить быстрый результат, а значит, нужно оперативно решать насущные рабочие задачи. Можно говорить о продуктовом подходе к обучению: менеджеры заметили проблему — сформулировали запрос — HR-отдел (рус. отдел управления персоналом) переформатировал или создал с нуля обучающий продукт — лакуна закрыта.

Хороший метод в этом случае — взаимное обучение. В продвинутом варианте практический характер обучения достигается созданием учебной среды с решением практических заданий, моделирующих рабочие задачи. Коллеги обмениваются практическим опытом и оценивают подходы друг друга к решению задач. Важный момент: взаимодействие выстраивается на принципе «равный — равному», то есть коллега — коллеге, без отношений административного подчинения. Задача преподавателя или наставника — создать среду для такого обмена знаниями и опытом.

- Как такое обучение может проходить на практике?

— Это могут быть дискуссии — коллеги обсуждают проблему и различные подходы к ее решению на основе своей практики, обратная связь — проверка работ друг друга, с попыткой дать конструктивную оценку. Для обмена опытом между сотрудниками можно использовать форум. Через форум сотрудники могут запросить совет эксперта компании и совместно обсуждать пути решения реальных задач из практики.

Через форум компания может сформировать базу знаний, основанную на практическом опыте.

- Юлия, а как, с вашей точки зрения, должна быть выстроена система обучения – с какой периодичностью нужно учить сотрудников?

— Это как раз еще один тренд: переобучение персонала становится бесконечным процессом. В отношении корпоративного обучения и развития персонала все чаще звучит фраза «lifelong learning» (рус. обучение в течение всей жизни). Она означает, что, если вам нужны успешные специалисты, которые идут в ногу с современными трендами и выжимают максимум из своей сферы, учить их придется постоянно. В XXI веке знания устаревают очень быстро, при этом у самих сотрудников может не хватать времени или мотивации, чтобы актуализировать их.

- Насколько сложно реализовать непрерывное обучение в компании?

- Выстроить практику lifelong learning (рус. обучение в течение всей жизни) в компании с нуля непросто: она должна укорениться на уровне корпоративной культуры, чтобы сотрудники осознанно повышали квалификацию. Для этого потребуются эксперты по карьерному развитию, которые будут вести сотрудника и помогать ему добиться поставленных целей, а также системы обратной связи и поощрения — это может быть и общественное внимание, и материальные выгоды.

- Что можно сделать, чтобы повысить эффективность обучения?

- Персонализировать его. При этом в масштабах компании по-настоящему персонализированное обучение возможно организовать только с использованием интеллектуальных обучающих платформ: в зависимости от уровня знаний в них выстраивается персональный маршрут обучения, рекомендательная система предлагает индивидуально подобранные курсы, обучающиеся получают оперативную обратную связь в результате автоматической оценки. В итоге обучающиеся и компания достигают желаемых результатов, а само обучение идет с высокой вовлеченностью.

Не стоит забывать и про поддержку после обучения. Знаменитая кривая забывания Эббингауза показывает, как быстро человек забывает новый материал (правда, нужно сделать оговорку, что ученый заставлял зазубривать бессмысленные последовательности слогов).

- Каким компетенциям вы бы рекомендовали обучать сотрудников сегодня?

- На мой взгляд, управление изменениями — самая приоритетная компетенция для обучения руководителей. Большинство руководителей сконцентрированы на повышении операционной эффективности компании. А значит, корпоративное обучение сегодня как никогда должно напрямую улучшать результаты компании. Для HR-специалиста (рус. специалиста по управлению персоналом) или специалиста по обучению это означает две вещи:

• Используемая система обучения должна позволять измерить эффективность обучения в разрезе улучшения бизнес-показателей компании.

• Необходимо регулярно мониторить потребности бизнеса и проактивно предлагать решения в обучении для того, чтобы бизнес наилучшим образом справился со стоящими перед ним вызовами.

Основной задачей в отношении всех сотрудников на текущий момент многие компании называют обучение и развитие под новые задачи и вызовы. В условиях, когда перестраиваться приходится всем, задача обучения — научить специалиста адаптироваться к изменениям и принимать наилучшие решения с учетом обстоятельств. На первый план в текущих условиях выходят следующие личные качества:

1. Целеполагание

2. Принятие решений

3. Управление собственной эффективностью

4. Критическое и системное мышление

5. Искусство общения

6. Сотрудничество

7. Жизнестойкость

8. Клиентоцентричность

9. Управление собой

10. Эмоциональный интеллект

11. Принятие себя и других

Больше интересных кейсов вы найдете в выпуске журнала HR-мудрость за 1 квартал 2023 года "Весна надежд"