Вступайте в переговоры

Большое количество этапов

Конечно, количество этапов в отборе зависит от уровня должности – чем она выше, тем больше должно быть взаимодействий, интенсивность и насыщенность встреч также бывает разной.

Но общее правило таково: чем меньше этапов - тем лучше, чем они интенсивнее - тем эффективнее. Лучше сразу пригласить несколько лиц, принимающих решение, на одно интервью, чтобы сэкономить время и не упустить кандидата в этой волоките долгих согласований, чем часто грешат крупные компании.

В подборе на позиции в ИТ уже давно всё чаще всего происходит в один этап – на первой встрече присутствуют все принимающие решения эксперты, там же происходит тестирование с оценкой результатов и озвучивается предложение – это позволяет не потерять кандидата на высококонкурентном рынке.

Нечеткие задачи на каждом этапе

Важно понимать, к какому результату мы должны прийти: в ходе скрининга нужно узнать, подходите ли вы друг другу в целом, в ходе интервью – не только оценить, но и не потерять интерес и замотивировать кандидата.

Формулирование результата и планирование позволяет избежать и лишних действий, хаоса в переговорах, который может оттолкнуть потенциального сотрудника: если приходится часто возвращаться с дополнительными вопросами, это может вызвать сомнения в серьезности подхода компании и уважении к твоему времени.

Формирование негативной репутации своими руками

Театр начинается с вешалки, а компания – со специалиста по подбору персонала, и репутация бренда во многом строится из того, как такой специалист взаимодействует с внешним рынком. Любой кандидат должен уйти от нас если не окрыленным, то, как минимум, довольным: «классный опыт общения, как жаль, что вакансия мне не очень подходит», «интересные люди, хорошая компания, жаль, что я не соответствую их ожиданиям». Проработайте точки контакта с кандидатом, проведите аудит с помощью тайного соискателя и убедитесь, что посылаете на рынок труда «позитивную энергию».

Человек – это ресурс

Продолжая тему выше, можно напомнить, что человек – это в первую очередь человек. Со своими проблемами, ожиданиями, мотивацией. И эту мотивацию надо выявлять и уважать.

Кроме того, на нашем небогатом рынке любого кандидата стоит рассматривать как потенциального партнера, видеть зоны роста – даже если сейчас он нам не подходит, возможно, мы сможем предложить ему другую должность в какой-то обозримой перспективе. Рынок труда сегодня таков, что нужно гибко подходить к выбору, видеть потенциал в человеке и уметь его «доращивать».

Открытость в беседе – не менее важна как для того, чтобы сформировать у кандидата позитивный опыт, так и для того, чтобы правильно оценить его мотивацию и избежать ошибок при найме. Не скрывайте информацию, расскажите кандидату всё как есть – и, в свою очередь, вы сможете задавать ему прямые вопросы и в большинстве случаев получать прямые ответы.

Ценность каждого кандидата на рынке труда заставляет нас не отступать и искать способы договориться

У одного из кандидатов была два предложения, и наше проигрывало на 5000 рублей по зарплате, да и само место работы было далеко от места жительства, но консультант все-таки убедила его принять предложение: посчитала в деньгах соцпакет компании – питание, ДМС, индексацию зарплаты

Вступайте в переговоры!

Неготовность к контрпредложениям

Да, это бич нашего времени. Но многие компании по-прежнему не готовы к такому повороту событий. Еще на этапе подготовки предложения о работе необходимо решить, как вы будете действовать в случае отказа кандидата по причине контрпредложения от действующего работодателя. Определить бюджет на повышение зарплаты, если это допустимо, или возможные дополнительные бонусы. И присмотреть других финалистов, конечно, чтобы не быть заложниками ситуации и торга.

Несогласованность действий и ожиданий

Иногда при поиске сотрудника компания сама не понимает, кто ей нужен, а если понимает – то каждый из экспертов, участвующих в отборе, видит по-своему профиль кандидата и зону ответственности, на которую он нанимается. Это затягивает процесс поиска, а сам переговорный процесс превращается в спор между сотрудниками компании, что, конечно, оттолкнет ценного специалиста.

Незнание рынка труда

Вряд ли это проблема специалиста по подбору персонала. Но вот донести эту информацию до нанимающего менеджера или директора предприятия бывает затруднительно – ведь он не участвует в первичном отборе на вакансию. При старте работы над вакансией подготовьте краткую справку по рынку труда, например, со ссылками на вакансии конкурентов, или закажите отчет у исследовательского центра.

Неудобные коммуникации

Сегодня практически все общаются в мессенджерах. Темп жизни высок, задач много – и если кандидат просит писать ему в Whatsapp, а не звонить, то почему бы и нет? Для решения коротких, организационных вопросов – это самый подходящий канал.

Но каждому каналу – своя задача. Вести переговоры по условиям найма лучше видя кандидата – на личной встрече или офлайн. Конечно, юридический аспект предполагает отправку предложения по электронной почте (или, кстати, в бизнес-аккаунте в Whatsapp), но обсуждение нужно все-таки проводить в личной беседе, участвовать в которой должен тот, кто владеет полномочиями и бюджетом.

Отстранение от переговоров

Кстати о последнем: не так давно клиент выслал нам предложение для кандидата, который претендовал на зарплату 100 тысяч на руки, в размере 100 тысяч «грязными», и попросил провести переговоры. Увенчаются ли они успехом? Я сомневаюсь: у нас нет прав на обсуждение условий и принятие решений, глубокого понимания мотивирующего пакета и реальных возможностей его развития в компании.

Отсутствие тренировки

Переговорам нужно учиться постоянно – проходите курсы по коммуникациям (например, у Р.Гандапаса), смотрите фильмы - «Адвокат дьявола», «Человек, который изменил всё», «Волк с Уолл стрит» и многие другие, постоянно прокачивайте навык.

Использование «стоп-фраз»

В первую очередь, это всё, что касается дискриминации и отказов, связанных с нарушением законодательства (пол, возраст, религия, раса).

Но не меньше отталкивают и устаревшие приемы отбора, подобные этим:

• «Продайте мне ручку»

• «Кем вы видите себя через 5 лет?»

• «Почему мы должны взять именно вас?»
  

Все клише интервью лучше убирать, чтобы общение было искренним.

 «Мы вам перезвоним»

Пожалуй, закончу я прописной истиной: любой кандидат всегда должен получить обратную связь, какой бы она ни была.

Екатерина Мещерякова

Об актуальных методах привлечения и удержания сотрудников читайте в журнале HR-мудрость за 2 квартал 2023 года "Пересборка рекрутинга"