5 шагов по зарплатному полю

  В условиях жесткой конкуренции за персонал необходимо правильно разработать систему мотивации специалистов, в первую очередь – установить привлекательное денежное вознаграждение. Как определить, будет ли оно ценным? Конечно, если сотрудники держатся за рабочие места, текучесть кадров минимальная, специалист по льготам и компенсациям может спокойно выдохнуть. Но ситуация быстро меняется, и отслеживать рынок труда необходимо, чтобы избежать риска потери ценного специалиста. В случае же открытия новой для компании позиции это становится приоритетной задачей. Как это сделать? Приводим простые и не очень шаги по полю аналитики рынка труда.

Шаг 1. Собирайте данные из открытых источников

• Откройте работные сайты и посмотрите вакансии по вашему профилю. В описании вакансии вы можете увидеть не только информацию о зарплате, но и о ее структуре.

• Сделайте выборку по резюме подходящих кандидатов и оцените их ожидания. Некоторые работные сайты позволяют настроить выгрузку данных кандидатов в Excel для подготовки статистического отчета.

Метод обладает невысокой достоверностью, но он полезен, в случае если в компании открывается новая позиция и необходимо оценить общую ситуацию – востребованность и наличие специалистов, уровень квалификации, разницу в ожиданиях и предложениях.

Шаг 2. Принимайте участие в открытых исследованиях

Некоторые исследовательские и консалтинговые компании проводят открытые обзоры рынка заработных плат и компенсационного пакета, собирая данные с предприятий и предоставляя обобщенный отчет в отраслевом или региональном разрезах – принимать участие в подобных проектах в любом случае полезно. Заключение договора о конфиденциальности позволит вам не беспокоиться о переданной вами информации.

Шаг 3. Договоритесь с коллегами

Иногда удается договориться с конкурентами на рынке труда об обмене какой-то частью данных по заработной плате и пакету льгот и компенсаций – такое партнерство помогает избежать зарплатной гонки и поддерживать стабильную ситуацию на рынке труда. Возможно, ваши соседи тоже об этом мечтают? Часто в такой кооперации привлекают посредников – консалтинговые и исследовательские центры, которые обрабатывают данные и предоставляют компаниям обобщенный статистический отчет.

Шаг 4. Проводите разведку

Не удалось договориться? Тогда этот шаг станет следующим. Большинство из нас и так делает это на регулярной основе – разговаривая с кандидатом на вакансию, мы спрашиваем про условия на последнем месте работы - но такие данные не всегда могут быть корректны: ведь кандидат заинтересован в лучших условиях для себя, а значит, чаще всего представляет информацию более радужно, чем есть на самом деле, чтобы получить выгодное предложение.

Для разведки лучше использовать разные источники, тогда можно получить максимально точную картину:

• Обзвон предприятий с открытыми вакансиями: как правило, соискатель может выяснить основную информацию об условиях найма уже по телефону, но иногда приходится ездить на собеседование.

• Обзвон работников компаний, размещенных в открытых источниках. Даже если кандидат указал в ожиданиях заработную плату, которая кажется вам слишком высокой, с ним лучше пообщаться, чтобы выяснить причины таких ожиданий. Построить разговор с кандидатом лучше с помощью непрямых, корректных вопросов.

• Консультации с экспертами – вышестоящие руководители, работающие в той же отрасли, могут рассказать вам многое о ситуации на рынке труда и заработных плат по конкретной профессии, и пренебрегать этим ресурсом никак нельзя.

При проведении бесед с кандидатами и компаниями обязательно нужно учитывать требования к должности (уровень квалификации) и соответствие функционала принятому в вашей компании – часто бывает, что под одним и тем же названием скрываются разные задачи и зоны ответственности: в одной компании офис-менеджер может выполнять функции секретаря, в другой – отвечать за административную работу офиса в целом и иметь в подчинении различные службы

Шаг 5. Проанализируйте результаты

Собрав данные, их необходимо представить в статистическую таблицу, в которой наглядно отображено зарплатное поле рынка: 

 

Определите, в каком месте таблицы находится ваша заработная плата для этой должности:

Зона 1 – от минимума до 25 процентиля: вы донор специалистов для рынка. Это низкий уровень заработной платы, риск потерять специалиста очень высок, если только он не привязан к компании какими-то другими условиями. Допустимо платить заработную плату в этом диапазоне также в случае позиций, которые не являются значимыми для компании, стоимость обучения и подбора таких сотрудников невысока и ниже затрат на увеличение ФОТ.

Зона 2 – от медианы до P75: вы золотая середина. Вы можете сохранить персонал и при этом не нести лишних затрат.

Зона 3 – от уровня P75 до максимума: вы переплачиваете своим сотрудникам. Предлагаемые условия выше рынка, что может быть оправдано для редких и высококвалифицированных специалистов, чья роль в компании очень велика (в том числе если у специалиста расширенная зона ответственности в сравнении с рынком).

Обращать внимание при проведении аналитики рынка заработных плат стоит не только размер вознаграждения:

• Сопоставьте данные по долям фиксированной и переменной частей зарплаты. Если в вашей компании соотношение долей сильно отличается от рыночного, это может оттолкнуть опытных специалистов;

• Проанализируйте элементы вознаграждения, стимулирующие выплаты, в том числе периодичность выплаты премий – слишком бедный или слишком богатый инструментарий материальной мотивации могут также негативно влиять на интерес кандидатов к вакансии;

• Сравните ожидания и предложения: насколько отличаются ожидания соискателей от рыночных зарплат? Это может стать предметом для торга с кандидатами на вакансию.

Пройдя весь путь по зарплатному полю, вы сможете сформировать выгодное предложение как для кандидатов, так и для компании.

Евгения Максимова

Об актуальных методах привлечения и удержания сотрудников читайте в журнале HR-мудрость за 2 квартал 2023 года "Пересборка рекрутинга"