Бизнес поменялся - он стал дерзким и гибким

В рубрике «HR-вызовы» Галина Филькова и Наталья Зуева обсудили с HRD компании Metra Digital Logistics Юлией Трусовой вызовы и практики современного предприятия: как привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников на инновационное российское производство.

Галина: Юлия, наверное, хотелось бы начать, как всегда, с общего вопроса – расскажите, пожалуйста, о себе, о компании.

Юлия: Если кратко о себе, я имею большой опыт работы в международных производственных компаниях, а 2,5 года назад я пришла группу компаний Metra Technology Group, которая более 30 лет занимается разработкой и производством промышленного весового оборудования, здесь я начала работать с разработчиками, инженерами – так сказать, с технической элитой. В процессе у предприятия выделились две дочерних компании - Metra Robotics и Metra Digital logistics, и в начале этого года я предпочла сосредоточиться целиком и полностью на стартапе, который занимается автоматизацией складских комплексов. И сейчас я сосредоточена на формировании команды для этой небольшой инжиниринговой компании с очень сложными амбициозными задачами.

Галина: А какой штат сейчас у компании?

Юлия: На данный момент в компании работает 40 человек, это распределенная команда, но штат активно растет, потому что планы очень амбициозные: сейчас на рынке AGV (прим.ред.: AGV - автоматически управляемые транспортные средства, это промышленные транспортные средства, которые перевозят товары на складе или промышленном объекте) и всех автоматизированных средств для складской логистики компания является седьмой, а хочет стать номером один на этом рынке. И наша команда отличается тем, что это не просто производство и реализация какой-то серийной продукции, а именно собственные разработки.

Наталья: Команда работает на территории всей России?

Юлия: Да, мы работаем в современных реалиях – и поскольку нам нужны очень высокой квалификации специалисты, то ищем мы их везде - Ижевск, Иркутск, Нижний Новгород – есть даже сотрудники в ближнем зарубежье, например, в Казахстане.

Галина: А как вы подбираете таких сотрудников, как построен процесс и где основные источники кадров для вас?

Юлия: Вопрос рекрутинга совершенно непростой – особенно для малого и среднего бизнеса. Он, безусловно, сейчас болезненный и проблемный для всех, но если крупные компании, которые сосредоточились на удержании, могут оперировать большими бюджетами, то небольшим предприятиям сложно конкурировать в таких условиях. Процесс подбора в такой специфической инжиниринговой компании – это, по сути, кладоискательство. Да, на мои вакансии достаточно много откликов, так как мы сформировали привлекательное для кандидатов предложение, но по большей части кандидаты нерелевантные: специфика малых предприятий не подразумевает какой-то выстроенной углубленной стажировки персонала, поэтому нам нужны готовые специалисты. Тут, в основном, работает прямой поиск и в последнее время хорошо срабатывает сарафанное радио в новом формате, когда люди отыскивают друг друга в соцсетях: рынок достаточно узкий, и профессионалы, как правило, друг о друге уже хорошо знают и компанию знают тоже.

Наталья: Юлия, а платформенная занятость у вас возможна или это формат не для вашей компании?

Юлия: Она возможна, но в очень ограниченном количестве, так как компания занимается разработкой и тут очень серьёзно встаёт вопрос о защите авторских прав.

Наталья: А вот на сегодняшний день, если говорить всё-таки о когорте высококвалифицированных и штучных специалистов, есть резон чему-то учить таких сотрудников, повышать в какой-то части квалификацию?

Юлия: Наталья, тут не то чтобы резон - есть очень острая необходимость именно в развитии soft skills (гибких навыков), потому что чем глубже человек специализируется, особенно в технической сфере, тем хуже у него с коммуникативными навыками, а отсутствие хорошей, прозрачной коммуникации может стоить потери многомиллиардного проекта для компании из-за несогласованности действий.

Наталья: А что ещё кроме коммуникации тренируете, где видите недоработки?

Юлия: Может быть, вещь достаточно банальная, но важны и многозадачность, и однозначно гибкость. Я могу сказать, что очень плохо в таких проектах адаптируются специалисты из международных серийных производств, поэтому у нас серьезная оценка на входе: каким бы ни был сильным специалист в своей сфере, я прекрасно понимаю, что если он не готов к многозадачности, не готов работать гибко, быстро перестраиваться, он не сможет у нас работать.

Наталья: Абсолютно поддерживаю, у нас также распределенная команда и, кроме того, кросс-команды, и когда ты в одной команде работаешь с одними участниками и параллельно работаешь с другим составом участников над другим проектом, это разные люди с разным подходом к решению задач – тут крайне важны и гибкость, и коммуникация, и в целом это такая турбулентная среда…

Юлия: Да, и это огромный вызов для рекрутера, именно потому что очень часто мы должны видеть заранее, куда человека развивать и какая его сторона не видна, не проявлена сейчас. Очень часто я занимаюсь внутренним карьерным консультированием, предлагаю человеку приложить себя там, где у него в мыслях даже не было это делать, чтобы удержать его. Потому что удержать, конечно, намного выгоднее, чем искать замену и адаптировать новичка.

Наталья: Юлия, а если продолжить тему вызовов, к какому вызову вы готовитесь завтра или, может быть, уже сегодня?

Юлия: Ну, к сожалению, готовиться я ни к чему не могу себе позволить: ситуация на рынке слишком не определенна и всё может измениться в любой момент, вряд ли сейчас кто-то готов всерьез заниматься прогнозированием. Наверное, главный вызов сейчас - вовремя увидеть эти перемены и среагировать на них мгновенно. Надо учиться расслабиться и плыть по течению - принимать обстоятельства, гибко на них реагировать, развивать эмоциональный интеллект, очень чётко сегментировать, на что ты можешь влиять, а что нужно отпустить.

Наталья: А вот кстати уровень стресса HR - если по десятибалльной шкале? Вы на какую цифру оцениваете?

Юлия: Меня жизнь научила отстраиваться, и сейчас я бы сказала, что мой уровень стресса — это три-четыре по десятибалльной шкале. Это не значит, что я живу в каких-то комфортных внешних условиях, это значит, что я научилась к ним приспосабливаться и ко всему уже относиться абсолютно спокойно: хорошо, вот сегодня так, значит, я сделаю для себя эту ситуацию комфортной.

Наталья: Юлия, а что приносит в текущих задачах наибольшее удовольствие?

Юлия: Безусловно, сейчас мне очень интересно, какой результат даст команда, которую я собрала, какие задачи будут посильны этой команде - мне сейчас в кайф видеть первые их результаты, видеть, как мы встаём на ноги, невзирая ни на что, как инженеры, разработчики, имеющие опыт работы в гораздо более комфортных условиях, сегодня выдают очень интересные результаты, насколько стрессоустойчивыми и дерзкими бывают молодые генеральные директора – я любуюсь их реакцией на все. И вообще бизнес поменялся - он стал дерзким, гибким, он очень разный. Наверное, это условие выживаемости и лидерства в текущей ситуации. Я горжусь, что удвоила эту команду - по составу количественному и качественному тоже. Могу отметить, что и уровень человечности сейчас в бизнесе совершенно другой: это неформальный уровень, уважение профессионалами друг друга сейчас на качественно другом уровне, они сразу готовы друг у друга что-то брать и чему-то учиться.

Галина: Юлия, сейчас всё больше развивается удаленный формат работы, некоторые кандидаты хотят вообще свободный график работы, как это повлияло на нематериальную мотивацию сотрудников, какие изменения в компании вы бы порекомендовали на основании своего опыта?

Юлия: Это уже необходимые условия сотрудничества с современными специалистами: программистов, разработчиков, которые должны работать в офисе с девяти до шести, ты просто не найдёшь. А в распределённой команде есть определённые вещи, которые могут замотивировать человека работать у нас. Например, может возникнуть большая проблема с разницей во времени: дистанционные специалисты работают в своём режиме, мы не вмешиваемся, не отсчитываем эти 8 часов, потому что главное, чтобы он выдал результат. Нематериальная мотивация скорее будет именно в том, что всё-таки надо собирать команду в режиме очных встреч: хотя бы на корпоратив, на день рождения компании, ведь проблема в том, что они не помнят друг друга, у них нет тесного сотрудничества. Я постоянно взаимодействую с руководителями подразделений, чтобы они поддерживали как можно более тесную связь со своими сотрудниками, особенно с новичками, держали руку на пульсе: когда кто-то устает, теряет мотивацию, этот момент упустить нельзя – их же всё время пытаются переманить.

Мы стараемся сейчас собирать сотрудников офлайн по ситуации, когда идёт запуск какого-то проекта и продукт надо посмотреть, потрогать руками: тот же программист должен увидеть свою AGV в работе и вместе с ребятами порешать, почему она у них условно хуже бегает вверх-вниз, чем вперёд-назад. Бизнес надо пощупать руками, обняться надо физически, выстроить близкий доверительный контакт. Вот у меня сейчас руководитель группы разработки в Тюмени, потому что мы запускаем проект, он уже привык к тому, что я могу просто написать или позвонить: «Ты в шапке?». Это прямое, человеческое, почти семейное должно быть в любой компании - с этим сложнее в крупных компаниях, но оно всё равно должно быть.

Наталья: А как с часовыми поясами - вы подстраиваетесь под сотрудников или работаете по единому времени?

Юлия: В основном всё-таки мы взаимодействуем по московскому времени, так как в этом поясе у нас больше всего сотрудников, но есть лимиты – когда мы не беспокоим сотрудников поздно вечером, например.

Галина: Юлия, сколько я вас знаю, вы всегда позитивный, энергичный человек, и я бы хотела вас попросить поделиться какими-то секретами: где вы берёте эту энергию?

Юлия: Галина, в первую очередь, это хорошо отстроенный, натренированный годами образ. Я не очень энергичный на данном этапе человек, но я научилась эту энергию направлять в узкое русло. А про позитив – это как не стоит ввязываться в сражение, если ты не веришь в победу. Поэтому я научилась говорить нет по жизни. Что касается баланса личной жизни и работы, я тоже его выстроила, я умею организовать своё пространство и время, в моей жизни есть всегда определённая рутина – зарядка, занятия спортом встроены в жизнь на постоянной основе. У меня, безусловно, есть хобби, например, я получила искреннее удовольствие, переводя для издательства МИФ несколько нон-фикшн книг с английского языка. Сейчас я по личным обстоятельствам изучаю испанский язык, потому что невестка испаноязычная. Где еще восполняется ресурс? Я продолжаю учиться, но теперь я уже больше смотрю именно в сторону психологии, роли женщины в бизнесе, например. В современном мире огромное количество возможностей, и просто грех ими не пользоваться. Мне, к примеру, нужно еще научиться танцевать свинг.

Беседовали Галина Филькова и Наталья Зуева