«Мы сразу предлагаем им руководящую должность»

Поиск и удержание персонала в сельскохозяйственной отрасли – задача со звездочкой. Успешными практиками с нами поделилась Олеся Бронникова, директор по персоналу ООО «ПХ «Лазаревское»

- Олеся, расскажите немного о компании и о главных вызовах, которые перед вами стоят.

- Наша компания – это сельское хозяйство полного цикла: на 25 000 гектарах мы сами выращиваем корма для своих животноводческих ферм, есть свои молочный и мясоперерабатывающий комбинаты, есть и собственные торговые точки по всей Тульской области – то есть это полный цикл производства от поля до прилавка. Поэтому у нас просто колоссальное количество разных профессий на предприятии – сейчас это порядка 800 работников, и крайне остро стоит проблема кадрового голода: с одной стороны, сама сфера деятельности не так привлекательна для работников, часть работ, к тому же, сезонная, ну и, конечно, как сельхозпредприятие мы удалены от крупных городов, где есть большое количество потенциальных сотрудников.

- У предприятия достаточно большая история. Что изменилось за последнее время?

- Мы много работаем над инновациями, автоматизацией, и мне как директору по персоналу этот фактор очень помогает в работе, особенно с молодежью: когда я езжу по учебным заведениям и рассказываю им о роботах, делающих спектр-анализ засеянных полей, о неинвазивном взвешивании животных, студентов это вдохновляет.

- Сотрудники надолго задерживаются на предприятии?

- Да, мы фактически районообразующее предприятие, у нас много людей, которые работают чуть ли не с самого основания компании, и есть целые трудовые династии.

- А каков средний возраст коллектива?

- Средний возраст – порядка 45 лет, и мы сфокусированы на привлечении молодежи: сейчас у нас порядка 10% молодых специалистов на предприятии, а для активного внедрения автоматизаций этого недостаточно. Даже тот же кадровый документооборот, над внедрением которого мы активно работаем, пока проходит сложно. Мы в течение учебного года плотно сотрудничаем с учебными заведениями, в конце года приглашаем на стажировку, на практику – и сразу с официальным трудоустройством и выплатой заработной платы. Ребята пробуют себя, присматриваются к работе. И сейчас мы ввели такую практику, что для лучших выпускников вводим должность заместителя структурного подразделения и сразу берем их, можно сказать, на руководящую должность – молодых специалистов это, конечно, мотивирует. Да, у них нет опыта, но есть новые идеи, новое видение – и благодаря этому мы можем внедрять интересные решения, инновации.

- А молодежь все-таки хочет идти работать в сельское хозяйство?

- Однозначно надо прикладывать много усилий, чтобы привлечь молодежь в нашу сферу. Мы начинаем работать с ребятами прямо со школы – приходим на профориентационные мероприятия, показываем видеоролики, предлагаем договоры на целевое обучение в колледже. Молодежь, которая живет недалеко от предприятия, идет более охотно – здесь есть перспектива покупки жилья по льготной сельской ипотеке, у нас есть общежитие для студентов, доставка, питание, в Туле же заинтересовать учеников и студентов сложнее.

- Чем удерживаете молодежь?

- У нас, в основном, все руководители, которые работают на данный момент, выросли с рядовых позиций, и ребята видят возможности роста. Конечно, и наши бонусы – предоставление жилья, белая прозрачная заработная плата, которую люди сами могут посчитать, никаких скрытых штрафов и лишения премии, всё стабильно. 

И у нас в целом транслируется и претворяется в жизнь такая идеология, что «Лазарево» — это большая семья, мы проводим вместе праздники, игры, например, недавно проводили большое мероприятие на открытом воздухе – готовили лимонады, награждали лучших сотрудников. Мы в конце этого года проводим лотерею – для тех, кто отработал полный год в компании: будут разыграны автомобиль, путёвка на работника и членов его семьи на какой-нибудь курорт, техника. Мы оказываем материальную помощь сотрудникам - на свадьбу, на рождение детей по 100 000 рублей, детей помогаем к школе собрать. Обо всём этом мы, конечно, рассказываем: ведем свой telegram-чат «Чат заботы», где общаемся с сотрудниками, проводим небольшие конкурсы, вовлекаем сотрудников в жизнь компании.

- Олеся, а откуда к вам чаще приходят кандидаты, из каких источников?

- Наверное это, в основном, работные сайты, причём это наш активный поиск. Кроме того, 38% наших сотрудников - это жители близлежащего поселка, деревень, то есть активно работает сарафанное радио и старый-добрый офлайн: расклейка объявлений. Очень хорошо у нас заработала реферальная программа «Приведи друга», причем в том числе своих знакомых на работу приводят новички: в этом месяце порядка 20% кандидатов пришли именно с реферальной программы.

- А какие позиции у вас чаще всего открыты и какие источники подбора пробовали?

- Самая большая текучесть у нас на мясокомбинате, что обусловлено особенностями труда – это и более трудоёмкая работа, и необходимость поддерживать низкую температуру в цехах. Мы пробовали разные каналы привлечения, хорошо работают Авито, расклейка объявлений, объявления в транспорте. Пробовали мы и рекламу на радио и телевидении, но результата она не даtт. Сейчас мы начали работать с миграционными центрами, с центром переселения – этот источник дает хороший результат, принимаем на работу целые семьи.

- Олеся, у вас такая сильная экспертиза в привлечении персонала – скажите, какие позиции, на ваш взгляд, закрываются сейчас проще всего, вот прямо за пару дней?

- Ну за пару дней, думаю, никакие. Проще закрыть административный персонал, неквалифицированные позиции – например, подсобный рабочий. А квалифицированных специалистов, руководителей, конечно, найти сложно, особенно с учетом удаленности нашего предприятия.

- Да, люди сейчас ищут баланс работы и личной жизни, многие не готовы тратить значительное время на дорогу до места работы. Адаптируется ли как-то компания к новым реалиям?

- Конечно. Например, мы открыли два офиса в Туле, чтобы специалистам не приходилось ездить каждый день, рассматриваем гибридные графики с частичной работой из дома для молодёжи на тех должностях, где это возможно. Но большая часть работников занята в производстве – и тут без личного присутствия, конечно, не обойтись.

- А как в целом соискатели региона – требовательны к работодателю?

- Вы знаете, близость к Москве в нашем регионе всё-таки играет большую роль, люди уезжают в Москву на заработки, у них растут ожидания по заработной плате. За последний месяц зарплатные ожидания, по моим ощущениям, выросли примерно на 10 000 рублей – угнаться за московскими зарплатами мы вряд ли сможем. 

Поэтому мы выбираем немного другую политику – мы стараемся дать нашим сотрудникам ощущение причастности, даже подсобный работник важен для производства и вносит свой вклад. Это чувство собственной значимости очень важно, в том числе для молодых сотрудников, и помогает их удержать.

Беседовала Наталья Зуева