Подобрать персонал недостаточно: вопросы текучести кадров, вовлеченности и лояльности сотрудников стоят на современных российских предприятиях очень остро. Анна Тартышева, директор по персоналу и организационным изменениям группы Компаний «Элмат», поделилась с нами опытом удержания персонала на высококонкурентном рынке труда.
— Анна, немного о вас. Расскажите, пожалуйста, о себе и вашей компании.
—Я занимаюсь организационным развитием в группе компаний Элмат, мы занимаемся производством мебели. В наш холдинг также входит компания «Коралл», которая занимается производством и продажей фарфоровой посуды по всей стране. Мы активно развиваемся на маркетплейсах — это одно из наших растущих направлений. В этом году к нам присоединилась ещё одна компания, ранее бывшая нашим арендатором, которая теперь также занимается производством мебели по своей технологии. Мы ведём переговоры с автопромом и рассматриваем возможности литьевого производства для них. В мои задачи входит управление всеми HR-процессами и социальная политика компании.
— Сколько человек в вашей команде HR?
— У нас в команде семь человек. Это отдел кадрового администрирования, подбора персонала, социальная политика, обучение и развитие. У нас также есть собственный бизнес-тренер.
— Сколько сотрудников сейчас в группе компаний, учитывая недавний прирост?
— Примерно тысяча сотрудников, и это серьёзная нагрузка на каждого члена команды. В этом году мы увеличили штат примерно на 20%, и в следующем году планируем дальнейший рост, в том числе расширение площадей и приобретение нового оборудования, а также наращивание численности персонала.
— Спасибо за краткое представление! Что изменилось в вашей кадровой службе за последние полгода?
— По большому счёту, все изменения, которые начались ещё в 2022 году, продолжаются в том же русле — усиливается кадровый голод, поэтому наша работа остаётся такой же интенсивной. Мы всё больше становимся и отделом маркетинга, и отделом продаж: развиваем HR-бренд, применяем активные методы рекрутинга, включая холодные звонки. Из интересного, могу отметить, что недавно мы прослушали вебинар по использованию искусственного интеллекта в HR. Тема очень актуальная и интересная, особенно учитывая, что прикладные технологии уже не за горами.
Автоматизация подбора, включая автоматизацию работы с резюме и воронок, — это то, к чему мы стремимся. Да, пока цифры кажутся смешными: из воронки в 20 000 человек отбираются только шестеро, но ведь это делается без участия человека. Это направление, в котором мы планируем развиваться и внедрять технологии для повышения эффективности.
— Анна, с какими вызовами вам приходится сталкиваться в этом году на рынке труда?
— Экономика растёт, а рабочая сила дорожает. Это создаёт замкнутый круг — мы вынуждены постоянно повышать зарплаты, а конкуренты могут предложить ещё больше. Поэтому мы активно ищем пути выхода из этого круга. В компании мы обсуждаем это и видим, что бесконечная гонка за повышением зарплат — путь в никуда. Основной упор мы делаем на автоматизацию. Это касается не только HR-процессов, но и производства. Покупка нового оборудования и автоматизация тех процессов, где можно заменить ручной труд, становится нашей приоритетной задачей. А там, где всё же нужны люди, мы должны как можно быстрее обучить их и внедрить в рабочий процесс, чтобы они начали приносить пользу.
Второй важный момент — это удержание персонала. Люди хотят работать легче и получать больше, поэтому мы стараемся упростить рабочий процесс и улучшить условия труда. Это позволит сократить количество сотрудников, но предложить им более высокую зарплату.
В кадровой службе мы также фокусируемся на удержании сотрудников, потому что проблема сейчас не только в найме, но и в удержании. На совещаниях часто звучат жалобы, что отдел кадров не может набрать персонал. Но проблема не только в подборе, а в том, что люди не остаются. Мы анализируем причины: возможно, это условия труда, заработная плата или высокая интенсивность работы. Цель на этот и следующий год — работать над удержанием сотрудников. Мы рассматриваем комплексный подход: улучшение условий труда, развитие программы наставничества и внедрение дополнительных социальных «плюшек».
— А если развить тему наставничества, ведь среднее звено — это костяк, на котором всё держится, и часто это менеджмент, который оказывается недостаточно подготовленным или с устаревшими навыками: как у вас происходит работа с руководителями? Какие меры вы предпринимаете для их обучения и поддержки?
— Мы стараемся проводить обучение своими силами. У нас есть бизнес-тренер с психологическим образованием и опытом работы тренером, но это больше про управление персоналом, а не про управление производственными процессами. У наших бригадиров и мастеров, а также у начальников участков часто не хватает базовых знаний о том, как правильно взаимодействовать с людьми. Например, как дать обратную связь так, чтобы сотрудник не уволился, или как правильно поставить цели, кроме выполнения сменных задач.
Сейчас мы хотим усовершенствовать программу наставничества и обучать наставников, чтобы они могли лучше контролировать и поддерживать своих подопечных. Проблема в том, что на производстве не хватает людей, и выделить наставнику хотя бы 20% времени на обучение новичков уже сложно.
Директора по производству и начальники участков всегда приоритизируют выполнение плана, и текучесть кадров они воспринимают как второстепенную проблему, на которую проще указать отделу кадров. Мы хотим их дополнительно контролировать и включать текучесть в их KPI, чтобы они понимали, что это тоже их зона ответственности.
— Если говорить про зарплаты, то очевидно, что они являются гигиеническим фактором. Однако как вы думаете, что на самом деле важнее — зарплата или соцпакет? И в какой пропорции?
— Зарплата действительно гигиенический фактор, но она не обязана быть самой высокой на рынке. Важно, чтобы она была в пределах рынка, но при этом условия труда были хорошими. Сейчас конкуренция очень жёсткая: всегда найдётся кто-то, кто предложит больше. Мы проводим регулярные опросы, чтобы понять, что важно нашим сотрудникам. На первых местах остаются зарплата, ДМС и питание.
- А как вы мониторите зарплаты в вашей сфере? Заказываете исследования или проводите собственные бенчмарки?
- Мы разработали свою методику мониторинга на основе распределения количества резюме, и попадание довольно точное. Мы ориентируемся на актуальные данные и следим за тем, чтобы понимать, где мы находимся относительно рынка.
- Вы упомянули, что привлечение кандидатов — это один из вызовов. Какие изменения вы заметили в поведении соискателей за последние годы?
- Если говорить о соискателях, то ситуация изменилась. Из десяти человек в лучшем случае двое доходят до финального этапа, даже на инженерных и офисных позициях ситуация ухудшается.
- Как это влияет на ваш бюджет на рекрутинг? Приходится ли увеличивать расходы?
- Да, расходы выросли, особенно на размещение вакансий, дополнительные статьи расходов, такие, как точечная реклама, добавляются. Мы планируем бюджет с учётом этого, но основной акцент всё равно на обзвоне кандидатов. Это более эффективный метод, чем массовая реклама, потому что сейчас наружная реклама больше работает на узнаваемость бренда, а не на привлечение кандидатов в текущий момент.
- Похоже, работа с кандидатами напрямую становится приоритетной.
- Именно. Раньше можно было запустить рекламу и получить всплеск откликов, но теперь это не работает. Мы работаем над холодным обзвоном и заинтересованы в технологиях, которые могут помочь в этом, особенно в автоматизации этих процессов, чтобы делать это более эффективно.
- А планируете ли вы целенаправленно привлекать молодёжь?
- Мы по мере возможностей работаем с молодёжью, уделяем внимание профориентации, сотрудничаем со школами. Мы проводим экскурсии, вовлекаем их в наши процессы, и если говорить о молодёжи в целом, то мы работаем также и со средним профессиональным образованием, берём студентов на практику. Но не все студенты заинтересованы, и часто они сами не понимают, зачем выбрали свою профессию и хотят ли они в итоге работать по специальности.
- Анна, а какая тема лично вас сейчас интересует, что-то изучаете, пробуете?
- На мой взгляд, в текущей ситуации сила HR-специалиста заключается в умении быстро адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам. Я стараюсь следить за новыми тенденциями и подходами, чтобы наша работа была эффективной. Я начала изучать работу с искусственным интеллектом, чтобы восполнить свои пробелы в знаниях современных технологий. Сейчас я понимаю, что нужно оставаться в тренде и продолжать учиться, особенно в такой динамично развивающейся сфере, как HR.
Беседовала Наталья Зуева
Фото с сайта https://elmatgroup.ru/
HR-мудрость - онлайн журнал по управлению персоналом, полезные статьи, аналитика рынка труда, обзоры современных методов подбора персонала для HR-специалистов.
Сетевое издание «HR-мудрость»
Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС 77-76855 от 09.11.2019 г. выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
При использовании любого материала с данного сайта гиперссылка на Сетевое издание «HR-мудрость» обязательна