"Учитывать интересы каждого сотрудника"

– Юлия, расскажите немного о себе и о предприятии.

– «ПРОДО Птицефабрика Калужская» является крупнейшим птицеводческим предприятием в Калужской области, мы занимаемся выращиванием птицы, ее убоем и переработкой. Наверняка вы видели нашу продукцию под брендом «Троекурово» на прилавках магазинов. У нас большой производственный комплекс: задействовано около 80 птичников, в которых содержится порядка 35 тысяч птиц. Помимо этого, у нас обширная производственная площадка. Сейчас идет масштабное расширение — реализуем большой инвестиционный проект, который предполагает запуск новой линии. Это увеличит количество рабочих мест и производственные мощности компании. Думаю, что многие коллеги, кандидаты или бывшие работники уже знакомы с нашей компанией.

– Юлия, а как организован ваш отдел HR? Сколько человек у вас в команде и чем они занимаются? Ведь у вас немало сотрудников, и наверняка нужно многое успеть. Как вы это организуете?

– Управление по работе с персоналом у нас поделено на несколько отделов: отдел подбора персонала, отдел кадрового учета, отдел АХО и отдел компенсаций и льгот. В отделе подбора у нас пять человек. Три из них отвечают за подбор персонала, один сотрудник занимается обучением и развитием, есть и ведущий специалист по обучению и развитию, который занимается адаптацией сотрудников, актуализацией должностных инструкций, разработкой положений и формированием кадрового резерва. Этот специалист также выявляет потребности в обучении, организует внутренние тренинги или находит внешних подрядчиков для обучения. Таким составом мы работаем уже длительное время, и этот формат полностью покрывает текущие задачи.

– Юлия, в конце вы упомянули обучение. А как в вашей компании определяют потребности сотрудников в обучении? Есть ли какие-то подходы, которыми вы могли бы поделиться?

– Секретов тут особых нет. Потребности в обучении выявляем в основном через сбор заявок от руководителей, особенно в рамках ежегодного бюджетирования. Когда планируем бюджет на следующий год, отправляем рассылку, чтобы руководители предоставили данные по обязательному обучению — например, если требуется повышение квалификации, введены новые стандарты или изменены регламенты.

Что касается внутреннего обучения, в июле мы провели рассылку на всё предприятие и приложили анкету. В ней сотрудники могли отметить, чему бы хотели научиться, какие форматы им удобны: лекции, вебинары, живые встречи или выездные мероприятия. Это была подробная анкета, на три листа, и в ней также можно было предложить свои темы и форматы. В итоге мы проанализировали ответы, и на основе их планируем бюджет и составляем план обучения — решаем, какое обучение будет проводиться внутренне, а где привлечем внешние организации.

– Замечательно! А по вашему опыту, сейчас сотрудники охотнее идут на обучение, чем, скажем, год назад, или же сложнее мотивировать людей на обучение?

– Сейчас, честно говоря, сложнее мотивировать сотрудников на обучение. Анализируя анкеты, вижу, что многие из тех, кто выразил готовность к обучению, связаны с отделом продаж, где действительно велика заинтересованность в развитии. Но большинству сотрудников сложно найти время для обучения в рабочее время, ведь у всех довольно насыщенный функционал и ежедневные задачи. Многие готовы учиться в свое личное время, и я их поддерживаю в этом — это ведь, в первую очередь, про саморазвитие.

С обязательными корпоративными тренингами бывает сложно: рассылки и обзвоны не всегда приводят к желаемому результату, часто встречаем негатив. Заставить людей учиться трудно — нужно желание, либо личный или профессиональный интерес, чтобы человек захотел участвовать.

– Согласна с вами. А как в вашей компании мотивируют сотрудников к обучению?

– Этот вопрос у нас пока до конца не проработан, но мы планируем использовать карьерный рост как мотивацию. Это может быть как финансовое поощрение, так и возможность продвижения. Важно ставить перед сотрудниками конкретные цели, например, через индивидуальные планы развития. 

Мы хотим развивать сотрудников как горизонтально, так и вертикально, чтобы рост в компании был реальной и достижимой целью.

– Юлия, не могу не задать один из моих любимых вопросов — о мотивации сотрудников. Сейчас удержание сотрудников выходит на передний план для многих компаний, учитывая кадровый голод. Как вы мотивируете своих сотрудников? Отличается ли подход к тем, кто только пришел, от тех, кто давно работает в компании?

– Хороший вопрос. На самом деле, мотивация сотрудников — двусторонняя тема. Конечно, материальная мотивация важна и понятна всем: мы работаем за зарплату, у каждого есть свои потребности. Но есть и нематериальная сторона, которая играет значительную роль. Например, у нас на предприятии есть доски почета. Это самое проходимое место, где сотрудники и кандидаты видят фотографии и имена тех, кто добился успехов, и это приятно — невольно привлекает внимание.

Мы также празднуем профессиональные даты, например, День работника сельского хозяйства. В этот день у нас награждения, грамоты, премии. Плюс, у нас насыщенная корпоративная жизнь, которая сейчас направлена не только на развлечение, но и на развитие командного духа, улучшение коммуникации между сотрудниками.

Удержание сотрудников сейчас действительно сложнее, так как зарплата для многих — главный критерий. Если сотрудник решает уйти, обычно это из-за более высокой зарплаты в другом месте. Поэтому важно выявить и решить потенциальные причины ухода заранее, чтобы не доводить до увольнения, а также чтобы обойтись без значительных трат.

Мы также адаптируемся к условиям: компания стала гибче. Например, когда я пришла в начале 2022 года, мы даже не обсуждали удаленку. А сейчас бывает, что и я сама работаю удаленно. Мы понимаем, что у сотрудников есть дети, транспортные сложности. У нас есть корпоративный транспорт, но если он не всем удобен, то мы можем сдвинуть начало рабочего дня, учесть график и даже предложить частичную удаленную работу.

Сохранить сотрудников сейчас действительно выгоднее, чем нанимать новых, так как рынок стал более конкурентным. По статистике, на одного соискателя приходится несколько вакансий, поэтому кандидаты выбирают лучшие условия. Мы стараемся учитывать интересы каждого, чтобы оставаться привлекательными для сотрудников.

– Юлия, интересно ваше мнение о видеоинтервью. Как относитесь к этому формату? Проводите ли собеседования онлайн?

– Отлично отношусь! В наш век информационных технологий видеоинтервью — просто находка. Кстати, небольшая реклама — у нас сейчас открыта вакансия в отдел подбора, и я с потенциальными кандидатами общаюсь по видеосвязи в WhatsApp. Это удобно и наглядно, можно увидеть человека, даже не находясь с ним в одном месте. Знаю, что многие практикуют этот формат, включая и руководителей. Например, наш главный бухгалтер тоже поддерживает формат видеосвязи для первичных интервью. Но после успешного общения по видео я всегда приглашаю кандидата лично посмотреть предприятие и встретиться с руководством — уже более формальный этап.

Видеоинтервью действительно экономит время, особенно учитывая нашу удаленность. И пока не было ситуаций, чтобы кандидат был разочарован после видеосвязи, так что формат вполне себя оправдывает.

– Да, формат видеоинтервью действительно удобен. Скажите, в компании нет сложностей с тем, что сотрудники неохотно возвращаются к очной работе? Или у вас гибридный формат?

– Да, с этим столкнулись, люди к удаленке уже привыкли. Однако у нас формат больше офисный, ведь работа предполагает активное взаимодействие. У нас есть процессы, которые пока требуют присутствия — подписания, согласования, уточнения. Например, я сама около года работала на удаленке, приезжая в офис всего раз в неделю. Но у меня уже были налажены связи и процессы, поэтому это было удобно. Но для экономистов и бухгалтеров, к примеру, бывает важно быть на месте.

Чтобы учесть предпочтения сотрудников, мы предлагаем гибридный формат. Конечно, не полная удаленка, так как от некоторых задач, требующих физического присутствия, пока не уйти. Люди привыкли к удаленке, но наша гибкость позволяет им лучше адаптироваться к гибридному формату. Важно, чтобы не страдала продуктивность.

– Да, это важно. И вопрос контроля на удаленке становится актуальным, согласны?

– Безусловно. В удаленном формате крайне важен баланс доверия и контроля. У нас, например, есть отчетность, которая ведется вручную и требует дополнительной детализации, особенно в подборе. Да, сотрудник может выбирать, как структурировать свой день, но если продуктивность при этом не страдает, то нет проблем. Однако, если результат отсутствует, вопросы возникают.

- Юлия, мы с вами затронули тему изменений и новых технологий. Используете ли вы искусственный интеллект в своей работе?

- Пока у нас это не внедрено, но, конечно, смотрим в эту сторону. Считаю, что технологии и ИИ могут существенно упростить работу HR. В ближайшее время, надеюсь, займёмся этим вопросом плотнее — идти в ногу со временем сейчас важно как никогда.

Беседовала Галина Филькова

Фото на превью - с сайта https://www.prodo.ru/news/den-goroda-v-kaluge-/