«Традиции объединяют нас»

Галина: Дарья, насколько я знаю, вы в компании Фуяо работаете с самого начала, уже более 10 лет возглавляете отдел, но помимо этого ведёте семейный блог на YouTube, где делитесь впечатлениями о путешествиях, увлекаетесь спортом, вокалом, танцами, катаетесь на сапах – поделитесь, как вы находите баланс между работой и такой насыщенной личной жизнью?

Дарья: Я стараюсь делать работу быстро. У нас с директором бывает разговор о найме дополнительных сотрудников, но я часто говорю: зачем? Если грамотно организовать работу и время, можно справляться с задачами в пределах 8-часового рабочего дня и ещё многое успевать в личной жизни.

Галина: Какие вакансии у вас чаще всего открыты?

Дарья: В первую очередь, вакансии рабочего персонала. На позиции операторов у нас всегда есть вакансии – с учетом ситуации на рынке труда их очень сложно привлечь и удержать до этапа выхода.

Галина: Дарья, а внедряли ли вы что-то в работу отдела персонала за последнее время, чтобы упростить или изменить процессы?

Дарья: В целом, у нас всё в классическом формате. В найме мы, как и раньше, используем классические источники, правда, у нас был интересный опыт по привлечению граждан из ближнего зарубежья: мы трижды участвовали в государственной программе. Это был значимый проект: проводили собеседования по Skype, отобрали около 100 человек из 500, и они приехали работать на наш завод. На тот момент это было очень актуально, так как нам требовались люди, и они тогда действительно хотели работать, были готовы к труду. Сейчас ситуация изменилась: граждане ближнего зарубежья уже не так мотивированы, да и сама программа, кажется, закрылась. Но тогда она очень выручила наш отдел.

Анна: Дарья, с наймом сейчас ситуация напряжённая?

Дарья: Да, это проблема. Рекламу даём практически везде, но выхлопа мало. Думаем ещё поработать с техникумами, но многие ребята идут в армию после выпуска. Проблема в том, что тяжело конкурировать с соседними городами, где зарплаты выше, и с оборонными предприятиями, которые сейчас активно привлекают специалистов. У нас физический труд, работа со стеклом, и не каждый выдерживает.

Галина: Да, это трудный момент. А что касается обратной связи от сотрудников, как вам удаётся её собирать?

Дарья: У нас есть два раза в год опрос по удовлетворённости. Все заполняют анкеты, но, конечно, рабочий персонал не всегда серьёзно к этому относится. Постоянно объясняем, что все данные анализируются, что я потом с результатами иду к директору, и мы смотрим, что можно улучшить. Также у нас есть внутренние чаты и ящики для обратной связи — они стоят на КПП и в цехах, так что сотрудники могут оставить свои замечания - и анонимно, и с указанием имени. Порой туда приходят обращения: недавно, например, одно письмо было на двух страницах - вся проблема в неудобной остановке автобуса. Мы, конечно, реагируем, по возможности стараемся улучшать.

У нас есть общие чаты с руководителями подразделений, и через них мы доносим важные сообщения до сотрудников. Большинство сотрудников использует WhatsApp и Telegram, так что, в целом, информация быстро доходит. Обратную связь тоже часто получаем через руководителей — они присылают нам скриншоты переписок, когда сотрудники высказываются о проблемах или пожеланиях. Впрочем, если людям что-то действительно нужно, они приходят лично.

Галина: А что у вас с мотивацией сотрудников? Понятно, что сейчас проще удержать людей, чем найти новых. Какие меры вы предпринимаете, чтобы сотрудники оставались?

Дарья: Да, сейчас это первоочередная задача. Мы обсудили с начальниками важность удержания сотрудников, особенно опытных. У нас действует программа поощрения за выслугу лет — ежегодные премии, которые индексируются. Также компенсируем питание, и у нас есть хорошая столовая, где можно обедать за счёт компании. Доставка до работы и общежитие - тоже важные плюсы для тех, кто приезжает из области. Мы стараемся создавать приятную рабочую среду, включая небольшие бонусы. Например, ребятам, работающим сверхурочно или на выходных, выдаём наборы с кофе, круассанами, водой. Летом раздаем охлаждённые напитки, небольшие угощения — мелочь, но приятно. Важно, чтобы сотрудники видели, что мы о них заботимся. Также мы раздали всем корпоративные пластиковые бутылки для воды — кулеры есть, и вопрос с одноразовыми стаканчиками решился. Бутылки мы сделали в корпоративных цветах, и их выдают уже в первый рабочий день с комплектом рабочей одежды — сотрудники довольны.

Галина: Это отличная идея! А что ещё делаете для мотивации, может, есть мероприятия для сотрудников и их семей?

Дарья: Мы стараемся развивать семейные ценности: в этом году мы решили провести четыре экскурсии для детей сотрудников. Мы показали им производство, рассказали о том, чем занимаются их родители, устроили угощение в столовой. Потом каждому вручили небольшой подарок, купили настольные игры и сувениры. Детям, конечно, было интересно увидеть, где работают их родители, а фотографии мы выложили в наши корпоративные группы. Такие действия — доступные, но важные жесты внимания.

Галина: Многие говорят, что нематериальные поощрения порой важнее, чем денежные бонусы. Ведь небольшие знаки внимания часто запоминаются надолго, и люди видят, что к ним относятся с уважением.

Дарья: Согласна, хотя я всегда говорю, что нематериальных способов мотивации почти не бывает. Даже «нематериальные» мероприятия всё равно требуют вложений — как минимум, времени и внимания. Например, в прошлом году на день рождения каждому сотруднику мы дарили подарочный сертификат, а в этом решили дарить торты с логотипом компании и открыткой. Открытки подписывает лично генеральный директор — да, работы для него немало, но я объясняю ему, что это действительно создаёт эффект. Люди видят, что им лично уделяют внимание, что генеральный директор сам поздравляет их. Сотрудники приходят за своими тортиками с улыбками, и я верю, что это помогает укрепить чувство причастности к компании.

Галина: Наверное, это действительно запоминается и создает атмосферу семейности.

Дарья: Согласна! Наш директор в этом плане старается внедрять элементы из китайской культуры, и получается, что такие традиции как бы объединяют нас. Это больше, чем просто подарок — это внимание к каждому сотруднику. А торт домой, к семье — это уже не просто бонус, это что-то более личное и запоминающееся.

Анна: Получается, у вас в компании слияние двух культур. Что вы переняли из России, а что – из Китая?

Дарья: Мы стараемся отмечать праздники вместе, как российские, так и китайские. Например, Новый год у нас и русский, и китайский. Китайские праздники тоже уважаем — вот, например, на Праздник середины осени мы заказываем специальные пряники, как положено по традиции, делаем рассылку с поздравлениями и предысторией праздника, чтобы объяснить коллегам, что это за событие и почему оно важно. Также уделяем внимание и российским праздникам, хотя некоторые мы не отмечаем. А основной наш праздник — день рождения компании, потому что он объединяет всех нас и создаёт то самое корпоративное чувство единства. 

У нас есть традиция устраивать общие мероприятия. Например, мы собирали руководящий состав с семьями, и всё это проходит в очень тёплой атмосфере. Китайские коллеги у нас потрясающе жарят шашлыки: мы часто устраиваем субботники – и это завершается шашлыками.

Галина: А много ли у вас таких, как вы, сотрудников - которые работают по десять лет и дольше?

Дарья: Да, в компании есть такой «костяк» сотрудников, которые работают с самого начала, около 50 человек. В этом году мы отмечали десятилетие и подготовили для них памятные подарки. Я таких сотрудников называю «динозаврами» (смеётся). Конечно, это говорит о стабильности компании и о том, что людям здесь комфортно. Я заметила, что если сотрудник остаётся после первого года, то, как правило, он привыкает и становится частью коллектива. Это своеобразный фильтр, который помогает понять, кто действительно «наш» человек.

Галина: Какие возможности развития вы предлагаете сотрудникам?

Дарья: Если позиция не требует узкопрофильного образования, то мы стараемся развивать сотрудников изнутри, ведь они уже в курсе, как всё устроено. Например, на ту же позицию специалиста по продажам можно назначить своего человека — главное, чтобы была мотивация. А вот в случае с инженерами, экологами или другими техническими специальностями, конечно, нужен профессионал с профильным образованием. 

Есть интересный недавний пример: парень работал инженером в разработках, а у нас была открыта вакансия начальника участка. Хотя опыта у него не было, он захотел попробовать себя в этой роли. Мы не были полностью уверены, что получится, но решили дать шанс. Сейчас он прошел аттестацию и показывает хорошие результаты. Интересно, что, работая в офисе, он сам захотел уйти в производство, в более «мужскую» профессию, как он выразился.

Анна: Дарья, поговорили о сотрудниках, о том, как их удерживаем и мотивируем. А что насчет работы HR? Как вы думаете, какими навыками должен обладать менеджер по персоналу, чтобы привлекать людей в компанию и успешно справляться с задачами?

Дарья: На мой взгляд, в первую очередь важно уметь видеть и понимать человека. Мы не устраиваем сложные тесты и не проводим много этапов отбора. Обычно достаточно 10 минут общения «глаза в глаза», и многое сразу становится понятно. Особенно если у тебя есть какие-то базовые навыки психологии, ты видишь это сразу. Так что, первое, что, на мой взгляд, важно для HR — это умение быть хорошим психологом. Это касается не только отбора, но и общения с теми, кто уже работает. Люди приходят на работу со своими проблемами, и иногда это влияет на атмосферу. Тут важно проявить человечность, попытаться понять, найти подход к человеку, чтобы помочь ему спокойно продолжать работать, поэтому человечность — это второе важное качество. Для HR это практически основа, ведь часто нужно находить общий язык с людьми в непростых ситуациях. Третье — это лояльность к предприятию. Ведь HR — это связующее звено между сотрудниками и руководством. Конечно, не мы диктуем правила. Но если принято какое-то решение, с которым ты, может быть, и не совсем согласен, — важно все равно найти выход. Ты должен представлять интересы обеих сторон.

Анна: А знания в области трудового законодательства являются решающими?

Дарья: Да, знания и навыки в кадровом делопроизводстве - это четвертый важный навык. Сейчас люди очень грамотные, особенно когда речь идет о правах. Знание кадрового дела — это защита как для компании, так и для сотрудников, чтобы все понимали, что им положено и как это оформить. Ну и, конечно, без многозадачности в нашей профессии никуда. Это, пожалуй, основа нашего рабочего ритма. Постоянно нужно переключаться между задачами, и важно не упустить ни одну.

Беседовали Анна Назарова и Галина Филькова