Хороший оффер – принятый оффер

«Потрясающий оффер, - глаза кандидата светились от радости, - там такие условия, даже лучше, чем можно представить!» - звучит вдохновляюще. Что же создаёт такой WOW эффект?

Принятые кандидатами офферы (предложения о работе) по статистике могут доходить сейчас до 70% от общего количества открытых вакантных рабочих мест по итогам работы отдела подбора персонала. Отказы, тем не менее, получают около трети всех сделанных предложений.

Для компаний длительное отсутствие квалифицированного персонала, подходящего под требования должности, приносит нарушение функционирования бизнес-процессов, приостановление сроков работы над запуском новых проектов и одновременно способствует текучке персонала за счёт увеличения объема работы, а в итоге - ощутимую упущенную прибыль. При этом, найдя профессионала, как компании обеспечить себе гарантии, что оффер будет принят?

Чтобы принимались все сделанные офферы кандидатами, предложение должно соответствовать реалиям рынка труда, быть актуальным и отвечающим интересам кандидата (персональным).

Компании с принятыми офферами 100 из 100:

1. Исследуют рынок труда по заработным платам и социальному пакету регулярно, что позволяет ориентироваться на изменения и быть привлекательными по базовым условиям.

2. Укрепляют бренд работодателя на основании исследований экспертами по всем типам персонала: потенциальные кандидаты (активный рынок труда), действующие работники, бывшие работники.

3. Принимают решения о приеме на работу не позднее 10 дней от встречи с выбранным подходящим кандидатом. На практике 90% кандидатов имеют до 5 предложений одновременно. Особенно по специализации продаж.

4. Применяют правила оформления офферов с указанием всех обязательных условий трудового договора (место работы, трудовая функция, дата начала работы, оплата, условия труда, режим работы и отдыха, характер работы, гарантии и компенсации) и следуют договоренностям.

5. В части зарплатного предложения ориентируются в окладной (фиксированной) части на зарплатные ожидания кандидата, указанные в резюме и озвученные на собеседовании, а премиальную (бонусную) часть определяют по достижимым целевым  показателям (KPI), о которых открыто сообщают на этапе предложения о работе.

6. Делая предложение в каком-то из условий превосходящим ожидания кандидата, увеличивают показатель надежности компании, выражающей гарантии письменно.

7. Избегают ситуации торга по фиксированной части. У кандидатов редко встречается зарплатный запрос, сильно отличающийся от среднерыночной заработной платы по своей должности. 90% отказов происходят по причине нарушения начальных договоренностей. Кандидаты готовы рассматривать вакансии и сообщают зарплатные ожидания, от которых отталкиваются, говоря «минимально от … суммы на руки», попытка торга ниже самого минимума ожиданий кандидата после изначального согласия на рассмотрение кандидата с его запросом в условиях конкуренции за персонал вызывает сожаление кандидатов о потраченном времени.

8. Проявляют интерес к личности кандидата, его мотивации и до предложения о работе обсуждают принятые в компании правила, находят элементы корпоративной культуры, которые принципиальны для компании, и максимально совпадают с представлениями кандидата. Всё это для того, чтобы в дальнейшем адаптация прошла успешно и кандидат максимально чувствовал себя комфортно на работе от стиля взаимодействия в компании, было совпадение по ценностям компании.

9. Делают оффер максимально персональным, гибким с учётом личных интересов кандидатов помимо стандартных корпоративных программ (ставшие уже практикой от удаленного формата работы с гибким началом/окончанием рабочего дня, оплаты обучения детям сотрудников, ДМС для членов семьи, годовых подписок на цифровые/книжные/медицинские/языковые сервисы, обучения и мастер-классы, психологическое сопровождение до самых уникальных и редких)

10. Вежливо общаются с кандидатами на всех этапах взаимодействия. Переносов встреч, прерывания интервью лучше избегать, приветствуется быть доброжелательными, деликатными и избегать тем, которые не имеют отношения к профессиональным компетенциям работника. Кандидаты понимают по таким ситуациям, как в целом устроен стиль коммуникации, отношение к сотрудникам.

Как и с первым впечатлением, планируя долгосрочное партнерство, у компании есть только одна попытка сделать свой оффер действительно мотивирующим и значимым.