В условиях бурного роста IT-отрасли и рекламы, где ключевыми факторами являются технологии и квалифицированные кадры, компаниям необходимо активно вкладывать средства в развитие талантов, чтобы предотвратить негативные последствия кадрового голода.

В условиях быстрого развития digital-рекламы ключевую роль играют не только современные технологии, включая искусственный интеллект, но и человеческий капитал. Несмотря на прогресс в автоматизации и аналитике, именно команда остается основной движущей силой успеха бизнеса. Тенденции последних лет свидетельствуют о том, что руководителям компаний и HR-специалистам не следует забывать о проблеме «кадрового голода». Наоборот, важно инвестировать ресурсы в эту сферу, чтобы недостаток квалифицированных специалистов не оказал негативного влияния на эффективность и результаты деятельности организации.

Своим мнением по поводу ситуации с наймом на рынке digital поделился Сергей Самонин, СЕО RTBSape.

- Какова текущая ситуация на рынке труда с точки зрения кадрового обеспечения? Обеспечен ли рынок специалистами и как вы оцениваете состояние отрасли в целом?

- На первый взгляд может показаться, что специалистов достаточно, особенно с учетом недавних изменений и реструктуризаций в крупных системных компаниях. Однако, если рассматривать вопрос с точки зрения квалификации, ситуация выглядит менее оптимистично. Джуниоры зачастую обладают недостаточными знаниями и требуют высокую оплату труда, в то время как действительно опытные мидлы и сеньоры — основа стабильности компании — покидают свои позиции крайне редко.

- Какие специалисты наиболее востребованы в RTBSape и какие профессии имеют приоритет?

Профиль нашего найма постоянно эволюционирует в связи с быстрым ростом компании, и у нас нет позиций с высокой текучестью кадров. В настоящее время мы активно ищем специалистов по развитию бизнеса (BDM), что типично для текущего состояния рынка. Кроме того, мы расширяем нашу RND-команду, привлекая аналитиков данных и дата-сайентистов.

- Какова актуальная степень сложности в поиске квалифицированных кадров в современных условиях? Какие основные препятствия возникают на этапе найма?

- Маркетинговая среда постоянно трансформируется, и не все кандидаты успевают адаптироваться к новым трендам и технологиям. Это создаёт дефицит необходимых компетенций, особенно в динамично развивающихся областях, таких как медийная реклама и аналитика данных. Также наблюдаются сложности в удовлетворении мотивационных потребностей молодых специалистов, особенно на позициях с не полностью автоматизированными процессами. Не редкостью становятся случаи несоответствия между ожиданиями соискателей относительно уровня заработной платы и реальными предложениями на рынке.

- Вам приходилось сталкиваться с необходимостью подбора кандидатов с уникальной экспертизой? Какие новые специализированные роли вы рассматриваете для интеграции в бизнес-процессы?

- На данный момент у нас нет острого запроса на специфический опыт в найме, поскольку требования остаются достаточно стандартными для рекламной отрасли и связанных секторов. В последнее время мы наблюдаем тенденцию выделения задач, связанных с генерацией контента на основе языковых моделей, в отдельные роли. Также встречаются случаи, когда отдельные специалисты занимаются маркировкой рекламы и подготовкой отчетности. Однако на данном этапе нам не требуется такое строгое разделение функций.

Своим мнением по поводу ситуации на рынке найма в 2025 году также поделилась Елена Мироненко, HRD Sape.

- Каким образом современные digital-компании могут максимально эффективно привлекать и удерживать талантливых специалистов?

- В настоящее время ключевыми аспектами удержания сотрудников являются внимание к их профессиональному развитию, организация гибкого графика и возможностей удаленной работы, а также забота о ментальном здоровье и внедрение программ признания достижений работников. Ведь удаленный формат, например, стал базовой потребностью. Также кандидаты хотят четкие цели и прозрачные KPI. Помимо этого, они ожидают регулярную обратную связь, признание их вклада и возможность влиять на решения в компании.

 - Какие трудности возникают при привлечении кандидатов из поколения Z?

- У таких молодых кандидатов, представителей поколения Z, достаточно высокие запросы по заработной плате, а знаний и опыта в конкретной сфере мало или отсутствуют совсем. Зумеры, в сравнении, например, с миллениалами, не готовы уделять большое внимание работе; для них приоритет — личная жизнь и комфорт. Поэтому молодым специалистам крайне важно, как компания относится к своим сотрудникам, и это становится одним из основных критериев при выборе места работы. Если представители поколения Z сталкиваются с недовольством в процессе трудовой деятельности, они быстро покидают компанию.

- Какие трудности возникают при привлечении кандидатов из поколения миллениалов и более старших возрастных групп?

- Если говорить о высококвалифицированных кандидатах (это миллениалы и старше), то их на рынке очень мало, так как, не успевая выйти на рынок, они уже находят себе новое место работы. Большинство профессионалов в своей сфере уже имеют четкое представление о том, где и с каким руководителем они желают работать. Они самостоятельно выходят на контакт с потенциальными работодателями или реагируют на вакансии в специализированных группах, предварительно ознакомившись с информацией о компании. В случае найма экспертов использование традиционных платформ для поиска работы оказывается менее эффективным. Лучше обратить внимание на внутреннюю базу кандидатов и поработать с ней. Безусловно, важно понимать, что внутренняя база будет работать хорошо только в том случае, если при самом первом контакте у соискателей сложилось положительное впечатление о HR-бренде работодателя.

Важно понимать, что в процессе найма специалистов, особенно в сфере digital, необходимо обращать внимание не просто на образование, но и на квалификацию соискателя. Сейчас особенно ценятся специалисты, которые не только хорошо разбираются в своей работе и готовы нести ответственность за результаты своей деятельности, но и готовы быстро адаптироваться в соответствии с трендами и изменениями на рынке в целом. СЕО RTBSape отмечает, что трудности с наймом новых кадров возникают из-за несоответствия компетенций кандидатов современным тенденциям, проблем с мотивацией молодых специалистов и их завышенными зарплатными ожиданиями на стартовых позициях.