В этом материале мы поговорили с рекрутерами, которые каждый день закрывают десятки вакансий рабочих специальностей. Они честно рассказали, как изменилась ситуация на рынке труда, что мешает эффективно нанимать, а что, наоборот, помогает. Разговор получился живой, неформальный — как и сама работа в массовом подборе. Делимся с вами опытом и советами от Ольги Зуевой, операционного директора, и Елены Нагорной, руководителя департамента массового подбора, компания «Рекадро».

— Как изменился рынок труда рабочих профессий в 2025 году?

Ольга: Ощущение, что рынок стал спокойнее. Уже нет того острого дефицита, который был в 2024 году, работодатели стали более тщательно отбирать персонал.

Елена: Согласна. Если раньше был запрос, что называется, «лишь бы дошел», то сейчас клиенты уже выбирают — если раньше одному из десяти кандидатов могли отказать, то сейчас доля отказов доходит до 40%.

- А в каких рабочих профессиях сейчас ощущается больший спрос?

Елена: Квалифицированные рабочие — механики, электромеханики, монтажники, токари и так далее. На них спрос стабильно высокий. А вот неквалифицированный персонал сейчас набирают более осторожно.

- Снижение потребности связано со снижением спроса или, может быть, кандидатов стало больше?

Ольга: Нет, кандидатов больше не стало – мы не наблюдаем рост откликов, в некоторых случаях он даже снижается. Несмотря на данные из различных обзоров о росте активности соискателей, они всё так же пассивны.

— А как кандидаты реагируют на вакансии? Стали ли более открыты?

Ольга: Хорошие специалисты — например, тот же электромеханик — ходят по собеседованиям, получают предложения, но все равно продолжают выбирать. «Еще посмотрю», «не тороплюсь» — это классика. С одной стороны, они открыты к рассмотрению вакансий, с другой – не спешат принять первое предложение.

— Какие критерии сейчас важны для кандидатов при выборе работодателя?

Елена: Помимо зарплаты, кандидатам важен комфорт. Предложений на рынке по-прежнему достаточно, поэтому соискатели смотрят и на другие критерии: график работы, удаленность от дома — тоже являются критичными факторами при выборе работодателя, и это стоит учитывать при определении целевой аудитории для своих вакансий.

Ольга: Я бы отметила, что растет интерес к компаниям без строгой проверки безопасности (СБ). Часто звучит: «У вас СБ есть? У меня карты заблокированы». Не все хотят полноценное трудоустройство, увы, для некоторых работников сейчас белая зарплата — это минус, а не плюс.

Елена: Да, и частые выплаты заработной платы по-прежнему востребованы. Компании, которые могут начислять заработную плату еженедельно, а то и ежедневно, имеют явное конкурентное преимущество.

— С какими сложностями вы сталкиваетесь сегодня в подборе рабочего персонала?

Елена: Здесь ничего не поменялось: у массового подбора две беды - отсутствие отклика и доходимость до интервью. И, конечно, потеря кандидатов на этапах отбора: если кандидат сказал «да», это еще ничего не значит.

- А можно как-то работать с этими трудностями?

Ольга: Нужно! У отсутствия отклика могут быть разные причины. Конечно, во многом это обусловлено ситуацией на рынке, но и сама организация рекрутинга влияет на эффективность. То, как вы поработали с брендом работодателя, выбрали целевую аудиторию, сформулировали EVP и оформили вакансию, сказывается на привлечении кандидатов. С этим нужно работать постоянно, системно, и делать это качественно. Мы, например, разработали собственного ИИ-ассистента, который под вакансию определяет целевую аудиторию, ее потенциальные боли и интересы, и уже на основе аналитики создает привлекательные описания позиций для работных сайтов и социальных сетей. Это помогает увеличить отклик если не в количестве, то в качестве – вакансия становится привлекательной для нужных нам людей. Ну и при отсутствии отклика нужно в целом грамотно организовать активный поиск: работа с собственной базой данных, рассылки в мессенджерах, инициативные звонки – это большой объем задач, но необходимый в наше время.

Елена: Доходимость решается в первую очередь хорошо построенной технологией ведения кандидата и коммуникации на каждом этапе. Должен быть четкий алгоритм, как, каким способом и с какой частотой рекрутер общается с кандидатом на протяжении всей процедуры отбора. Договорились о собеседовании – отправляется сообщение в мессенджер с датой, временем и местом, за несколько часов до интервью – напоминание о нем с подтверждением, за час до интервью – контроль и так далее. Стоит хоть на день ускользнуть из поля зрения кандидата – и вы забыты.

— Какие еще приемы помогают вам привлекать кандидатов?

Елена: Работа с точками контакта: и с количеством, и с качеством. Нужно, чтобы кандидат видел нас в разных каналах и понимал, чем мы отличаемся от конкурентов. Каждое касание нужно описать и подумать, что мы можем сделать лучше. У нас есть чек-лист по возможным точкам контакта, можем выслать его читателям HR-мудрости.

- Да, было бы здорово!

Ольга: Также важно всегда внимательно слушать кандидатов: почему они отказываются, что их смутило, куда они собираются идти. Это помогает точечно улучшать предложение и держать руку на пульсе – какие изменения внедряют конкуренты на рынке труда, что стоит внедрить или исключить нам, ведь иногда дело может быть в каких-то мелочах: корпоративный автобус не проходит рядом с остановкой, которая удобна жителям конкретного района.

— Чем отличается работа агентства от внутреннего подбора в компании?

Елена: Компания быстрее может менять условия вакансии – требования к кандидатам, мотивацию. Мы же работаем строго в рамках заявки. Но у нас, конечно, есть другие плюсы: специализация консультантов, своя база, рекомендательная сеть, более гибкий и неограниченный бюджет на рекламу вакансий, быстрое внедрение новых форматов, автоматизаций.

Ольга: А еще рекрутеры в агентстве работают только на подбор. В компаниях часто HR совмещают подбор с другими задачами, и я могу только восхищаться их работоспособностью — это правда очень сложно одновременно вести подбор, заниматься адаптацией, HR-брендом, развитием сотрудников, поддерживать коммуникации внутри компании, да ещё и корпоративные мероприятия организовывать.

— Какие лишние шаги, на ваш взгляд, совершают работодатели в подборе?

Елена: Пытаются сначала закрыть сами (прим.ред.:смеется). Шутки шутками, но если нет внутренних ресурсов на рекрутинг, который сегодня отнимает гораздо больше времени, то лучше сразу обращаться в агентство – особенно по ключевым позициям, где каждый день без сотрудника грозит срывом производственных планов.

Ольга: В компаниях по-прежнему слишком много этапов отбора, на мой взгляд. Для рабочего персонала несколько интервью – сначала с HR, потом с нанимающим менеджером, потом еще и с директором по производству – это сразу снижение мотивации на вакансию. На каждом этапе мы теряем до 40% кандидатов – если их три, то уже никого и не останется. Важно быть менее придирчивыми в вопросах безопасности: для меня загадка, почему некоторые работодатели отказывают кандидатам на рабочие позиции с долгами – наоборот, у них же более сильная мотивация, а пропускной режим на предприятиях обычно уже хорошо построен: есть и видеофиксация, и металлодетекторы.

— А что бы вы порекомендовали работодателям усилить?

Ольга: Понимание вакансии и знание рынка. Понимаю, насколько занят сегодня HR-специалист, но в подбор нужно включаться серьезно – делать аналитику на входе и в процессе, четко видеть, какой человек нужен. Эта работа на самом деле поможет сократить время и ресурсы на рекрутинг, ведь мы уже видим проблему и можем заранее продумать пути ее решения.

Елена: Усилить нужно и внутренние коммуникации – между HR и нанимающим менеджером. Это давняя боль служб управления персоналом, и ситуация в этом направлении улучшилась за последние годы (в связи с острым дефицитом кадров руководители стали более внимательны к процессу подбора, больше вовлечены), но всё еще далека от идеала. Необходимо внедрять практики Agile, вести подбор как совместный проект и ставить в KPIs показатели рекрутинга в том числе и руководящему звену.

— Что такое массовый рекрутинг сегодня? Сможете дать емкое определение?

Елена: Вряд ли, слишком много слов нужно, чтобы описать этот процесс – и не всегда цензурных. Сегодня массовый подбор — это очень динамичная работа. Нет готовых решений. Нужно тонко чувствовать рынок, быстро адаптироваться, уметь анализировать причины неудач. Тогда результат обязательно будет.

Ольга: И помнить, что рынок рабочих профессий — это про постоянный контакт. Нужно не просто найти кандидата, а довести его «за ручку» до выхода и адаптации.

Беседовала Евгения Максимова

Напишите в Рекадро и получите чек-лист «Точки контакта с кандидатом»

По всем дополнительным вопросам о массовом подборе обращайтесь к Елене Нагорной