Работа с производственными и рабочими вакансиями - это сочетание множества факторов, которые невозможно заранее спрогнозировать. На таких позициях важна не только профессиональная оценка кандидата, но и умение увидеть, где стандартные фильтры могут работать против интересов работодателя.

Опытом расширения границ найма делится Екатерина Смолий, консультант по подбору персонала кадровой компании «Рекадро».

У работодателя, для которого велся подбор, существовало твёрдое внутреннее правило - не рассматривать бывших сотрудников на повторное трудоустройство, вне зависимости от причин их ухода.
Для многих производственных предприятий такая политика привычна: она снижает риски, связанные с дисциплиной, конфликтами или прежними увольнениями.

Тем не менее, именно в рамках этого ограничения появился кандидат, который до этого проработал на предприятии шесть лет - на одном из наиболее закрытых и специализированных участков. Его опыт был релевантен вакансии, а сам кандидат в разговоре открыто заявил о желании вернуться на прежнее место работы и признал, что уход был ошибочным шагом.

Несмотря на правило компании, я отправила резюме кандидата на рассмотрение. Решение было принято по ряду причин:

• длительный стаж именно на том участке, куда требовался сотрудник;
• наличие опыта работы с конкретным оборудованием;
• высокая вероятность быстрой адаптации благодаря знанию процессов;
• отсутствие негативной истории увольнения.

Я очень просила посмотреть его, несмотря на запрет: было видно, что парень просто ошибся, после 6 лет на одном месте за 4 года он сменил несколько мест работы, пробуя найти себя не на производстве. И клиента удалось уговорить! С учетом специфики участка кандидат пришел на интервью со своим бывшим руководителем: текучки практически нет, и все коллеги, с которыми он работал, оказались на месте и были рады его видеть, да и руководитель хорошо помнил качество его работы. В итоге клиент все-таки сделал ему предложение, более того, его решили вернуть в ту же смену, где он работал ранее.

Кандидат работает уже почти год, на новом/старом рабочем месте он демонстрирует стабильность, успешно выполняет обязанности, довольны оба – и компания, и сотрудник.

Что важно для рекрутера в подобных ситуациях:

1. Умение оценивать не только формальные критерии

Иногда кандидат, который не проходит по общему правилу, может быть критически ценным именно благодаря опыту, который невозможно заменить за счёт внешнего поиска.

2. Анализ внутреннего контекста компании

Рекрутёр должен понимать историю клиента, причины появления тех или иных правил и случаи, когда исключения могут быть оправданы.

3. Аккуратная коммуникация с обеими сторонами

В подобных кейсах важно корректно донести до работодателя аргументы в пользу кандидата и при этом не создавать давления.

4. Оценка рисков и их прозрачная проработка

Каждое отклонение от политики должно быть аргументировано: насколько велик риск? Чем кандидат компенсирует его? Какие выгоды получает работодатель?

История показывает, что рекрутёрская работа - это не только поиск новых специалистов, но и умение видеть потенциал в тех, кто уже был частью компании. Правила важны, но профессиональная интуиция в сочетании с объективными аргументами помогает находить решения, которые работают в интересах бизнеса.