Мотивация кандидатов словом и делом в группе компаний "Рогнеда"

ЮЛИЯ СТУЛОВА 

Руководитель департамента кадрового обеспечения 

Группа компаний «Рогнеда»

Юлия, какие задачи по подбору персонала стоят перед вашей компанией?
- У нас разноплановые задачи – мы ищем специалистов по всей России и СНГ, в различных направлениях, таких как коммерция, производство и административный персонал. Активно работаем с учебными заведениями – приглашаем на работу выпускников химических техникумов и университетов, а также студентов на практику, с возможностью последующего трудоустройства.
Мы всегда заинтересованы в привлечении целеустремленных, инициативных, энергичных и творческих людей.
Чем вы мотивируете кандидатов, приглашая на работу в вашу компанию?
- Группа компаний «Рогнеда» – это современный российский производитель материалов для строительства и ремонта, имеющий более чем 25-летний опыт успешной работы на рынке лакокрасочных материалов.
Важной составляющей мотивации для работы в ГК «Рогнеда» является забота о сотрудниках. При выборе нашей компании работники получают ряд преимуществ: официальное трудоустройство по ТК РФ, своевременную выплату заработной платы, возможность заработать бонусы и премии, внутрикорпоративное и внешнее обучение, льготное питание, корпоративный транспорт, спецодежду, проживание в комфортном общежитии для иногородних, добровольное медицинское страхование, ежегодный медицинский контроль (мы проводим ежегодный медосмотр на территории предприятий, и сотрудникам не приходится бегать по поликлиникам, что очень удобно, как для них, так и для нас); посещение спортзала предприятия или льготный абонемент в фитнес-центр; насыщенную общественную жизнь (спортивные мероприятия, корпоративные праздники).
Я бы также отметила не просто достойную оплату труда и своевременную ее выплату, но и прозрачную систему оплаты труда как мотиватор – когда человек максимально четко понимает, что и за какие задачи он получает.
Как удается привлекать кандидатов?
- Мы работаем на сложном рынке, особенно в том, что касается производства – предприятие расположено в одном районе с рядом крупных химических производств, поэтому борьба за внимание рынка идет постоянно. Мы используем максимально широкий набор источников поиска – сайты, соцсети, газеты, «сарафанное» радио, рекомендации от самих сотрудников, прямую работу с учебными заведениями. Важно, чтобы коммуникация с нами была доступна кандидату любым удобным для него способом. Конечно, для каждой вакансии эффективен свой набор инструментов.
Юлия, как выстроить коммуникации на этапе подбора, чтобы не потерять кандидата?
- Важно всегда держать с кандидатом личный контакт и вести его на всех этапах подбора. У нас есть внутренняя специализация рекрутеров в зависимости от того, с каким персоналом специалисту удается лучше выстраивать взаимодействие. Кандидат должен получить максимум информации о компании и предстоящей работе, на первичном этапе (телефонное интервью) мы предлагаем кандидатам ознакомиться с нашим сайтом, с нашей продукцией. У нас есть корпоративный видеоролик на YouTube. При личном интервью на заводе мы, в первую очередь, проводим экскурсию кандидатам, показывая организацию процессов и будущее рабочее место. Мы максимально открыты кандидатам и рассказываем не только о плюсах, но и сложностях, с которыми может столкнуться сотрудник, чтобы подготовить его к эффективной работе.
В компании внедрена система наставничества, что позволяет адаптировать новых сотрудников и не потерять их после прохождения испытательного срока.
Юлия, что Вы порекомендуете начинающим рекрутерам для эффективного подбора кандидатов на вакансию?
- Работайте на репутацию – будьте дружелюбны, готовы к общению в любой момент и с любым кандидатом. При первичном контакте человек может показаться совсем не подходящим на вакансию, но если вы будете открыты и позитивны, он сможет раскрыться и показать себя совсем с другой стороны. А может и порекомендовать вас своим знакомым и коллегам.
Выполняйте обещания – если вы обещали кандидату перезвонить, обязательно перезванивайте. В нашей программе специально настроены напоминания, которые позволяют отслеживать и контролировать оперативность и качество обратной связи и поддержание контакта с кандидатами.
И, конечно, обязательно максимально плотно контактируйте с заказчиком – если рекрутер не поймет в деталях, кого ему нужно найти, закрыть вакансию будет сложно.

Читайте больше полезных кейсов: "Рекрутинг = технология + искусство". 

Для чтения пройдите бесплатную регистрацию.