Войти/Зарегистрироваться
Логин
Пароль
Войти как пользователь
Зарегистрироваться
После регистрации на сайте вам будет доступно отслеживание состояния заказов, личный кабинет и другие новые возможности
Интернет-издание для профессионалов
Заказать звонок
Логин
Пароль
Войти как пользователь
Зарегистрироваться
После регистрации на сайте вам будет доступно отслеживание состояния заказов, личный кабинет и другие новые возможности

Cозидательная атмосфера, где важны эффективность, выполнение задач в срок

08.10.2020
#беседы о
Интервью с Анной Сушковой, директором по персоналу ГК «ХайТэк»

Анна, сталкивались ли вы с необходимостью организовывать работу в удаленном режиме?
— Пандемия внесла серьезные изменения в наши планы на 2020 год. Несмотря на то, что наша организация была признана непрерывно действующей, из опасений за здоровье и жизнь сотрудников мы были вынуждены перейти на дистанционный формат работы за исключением некоторых критических направлений, которые не могли совсем не выходить в офис.

С какими сложностями в организации работы дистанционно пришлось иметь дело?
— На начальном этапе у нас возникали вопросы организационного порядка, связанные с выстраиванием коммуникаций и системы контроля. В офисе все мы встречаемся лично, всегда можем договориться, распределить задачи и помочь друг другу. Но когда ты находишься в дистанционном режиме, требования к навыку самоорганизации значительно возрастают: ты должен уметь выделить приоритеты, организовать свой рабочий день.
Не скрою, что сначала нам было тяжело — были конфликтные ситуации, нарастала напряженность, ухудшился психологический климат в коллективе. Казалось, что всем срочно нужно что-то ре¬шить, сделать, а приехать в офис для обсуждения невозможно, как и сразу получить ответ от коллеги (ведь теперь нет возможности зайти в соседний кабинет). Перестроиться нам, привыкшим работать в едином пространстве, не удалось сразу.
Возникли сложности и в адаптации новых сотрудников, ведь подбор персонала в этот период мы не останавливали. Адаптация и погружение в среду команды сна¬чала были недостаточно эффективными и глубокими, и мы действительно могли потерять ценных специалистов. Тогда мы поняли, что само собой ничего не произойдёт — в онлайн-среде необходимо выстраивать коммуникации, это особая технология, которую нам требовалось освоить. И мы прописали подробную процедуру онлайн- адаптации: кто за что отвечает, как именно человек погружается в компанию, в команду — вплоть до количества и расписания контактов с новым сотрудником.

Как адаптировались сотрудники к изменениям?
— По-разному. Мы многопрофильная группа компаний, занимаемся системной интеграцией, разработкой решений на базе искусственного интеллекта, производством высокотехнологичного ИТ-оборудования и программного обеспечения, а также ведем научно-исследовательскую деятельность. Компания очень быстро растет, запускаются новые интересные проекты, в том числе в области импортозамещения, которые вносят свой вклад в развитие микроэлектроники в России. У нас сложилась большая и разносторонняя команда, в которой бок о бок работают разработчики разного уровня, специалисты по нейросетям, инженеры-схемотехники, которые очень сильно отличаются по взглядам и ценностям, по психотипам.
Сложнее всего адаптироваться было людям не очень организованным — кто-то мог пропустить начало рабочего дня, кого-то приходилось постоянно контролировать, а кто-то ушел в отпуск в этот период, так как не мог работать в новом формате. Но в основном все научились работать и привыкли: мы поменялись вместе с ми¬ром, поняли, что работать удален¬но — это здорово, и выходить на 100% рабочего времени в офис мы не планируем. Мы уже сейчас оптимизировали часть рабочих мест, организовали «горячие» рабочие места по принципу коворкинга, которые любой сотрудник может забронировать на определенное время в специализированной программе.

Как сказались такие изменения на производительности труда?
— В первые две недели был спад производительности, так как все ждали быстрого возвращения в привычный формат, но когда стало понятно, что ситуация изменится не скоро, люди стали работать в более интенсивном режиме, наверстывая упущенное.

Руководство компании ориентируется на результат при организации работы и оценке сотрудника, что меня, как HR, очень радует. Мы стремимся создать не «процессную» среду, где сотрудники совершают действие ради действия, а созидательную атмосферу, где важны эффективность, выполнение задач в срок. При правильно выстроенных коммуникациях и бизнес-процессах становится не важ¬но, где сотрудник находится: дома или в офисе, в России или за рубежом.
Анна, а какие инструменты и методы используете для выстраивания коммуникаций между удаленными сотрудниками?
— Во-первых, наша компания разработала отечественное решение для совместной работы и корпоративных коммуникаций — платформу видеоконференцсвязи IVA MCU. Мы сами активно используем свою разработку внутри компании — во время пандемии мы проводили на платформе все встречи, совещания, митапы, интервью. Например, ввели правило утренних стендапов для всех команд и даже сделали онлайн-кухню, куда можно зайти и в виртуальном режиме побыть с коллегами — попить чай или пообедать. Платформа IVA MCU нас спасла на самоизоляции.

Во-вторых, мы вернулись к старым основам тайм-менеджмента, стали больше внимания уделять техникам управления. В этот период многое легло на плечи HR — мы помогали руководителям команд прокачивать навыки менторства, коучинга, учили их работать и коммуницировать с сотрудниками в новом формате.

А как вы сами предпочитаете работать — дома или в офисе?

— На мой взгляд, HR-специалист должен быть в офисе, по крайней мере, большую часть времени. Важные задачи HR — это общение со всеми сотрудника¬ми, оценка атмосферы, психологического климата и создание так называемого «корпоративного эфира». HR всегда готов выслушать, помочь наладить контакт, он должен понимать, в каких подразделениях что происходит. Гибкий подход будет здесь более эффективным, чем исключительно дистанционный формат.

Анна, какие рекомендации вы бы дали другим компаниям, которые переводят сотрудников в рабочую среду онлайн?

— В первую очередь, нужно помнить, что дистанционный сотрудник — это тоже сотрудник, его нельзя отпускать в свободное плавание и забывать про него, иначе он не ощущает своей принадлежности, не «болеет» за результат. Такой работник ненадежен, и ему ничего не стоит завтра же уйти из компании, не завершив дела. Это чревато не только упущенным временем и ресурсами на поиск, адаптацию, обучение, но и возможной утечкой информации из компании. Поэтому о сотрудниках ни в коем случае нельзя забывать — людей необходимо поддерживать, напоминать о том, что мы команда, мы вместе, у нас есть общие цели — и это одна из самых важных задач HR в организации дистанционной работы.

Больше о новых форматах работы в журнале "HR-мудрость" "Компетенции в цифре и цифрах"

  • Комментарии
  • Facebook
  • Вконтакте
Загрузка комментариев...

HR-мудрость - онлайн журнал по управлению персоналом, полезные статьи, аналитика рынка труда, обзоры современных методов подбора персонала для HR-специалистов.

Сетевое издание «HR-мудрость»

Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС 77-76855 от 09.11.2019 г. выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций

При использовании любого материала с данного сайта гиперссылка на Сетевое издание «HR-мудрость» обязательна