Войти/Зарегистрироваться
Логин
Пароль
Зарегистрироваться
После регистрации на сайте вам будет доступно отслеживание состояния заказов, личный кабинет и другие новые возможности
Интернет-издание для профессионалов
Заказать звонок
Логин
Пароль
Зарегистрироваться
После регистрации на сайте вам будет доступно отслеживание состояния заказов, личный кабинет и другие новые возможности

5 способов подобрать персонал без работного сайта

12.08.2021
#рекрутинг
Работные сайты растут в цене, но как насчет эффективности? HR активно ищут новые методы, которые позволят привлечь уникальных и ценных кандидатов.

Где взять персонал? С этим вопросом работодатели всё чаще обращаются в кадровые агентства, центр занятости, а иногда даже и к психологу. Работные сайты растут в цене, но как насчет эффективности? HR активно ищут новые методы, которые позволят привлечь уникальных и ценных кандидатов. Сегодня рассмотрим некоторые из них.

Контекстная и таргетированная реклама

Подробно мы рассматривали этот метод поиска в предыдущем выпуске, рекомендуем почитать. Напомним самое главное:

·         Перед запуском продвижения вакансии в интернете необходимо составить портрет своего идеального кандидата, чтобы получить максимальный эффект в виде откликов;

·         Выбор канала привлечения будет во многом зависеть от должности кандидата, региона, размера города;

·         Для выбора оптимального канала привлечения необходимо проводить постоянные эксперименты и на основе анализа полученных результатов делать выбор в пользу тех или иных источников;

·         Для продвижения вакансии в интернете важно иметь посадочную страницу, на которую ведется трафик кандидатов.

Активный поиск в социальных сетях

Ждать, когда кандидат придет к тебе сам, не всегда уместно. Тем более если речь идет о вакансиях редких, квалифицированных специалистов. В таких случаях может помочь поиск в социальных сетях, прежде всего - Facebook и LinkedIn.

Как работать с соцсетями эффективно?

1.       При поиске используйте булевы операторы – подробно об этом мы писали здесь, с помощью булева поиска можно найти кандидатов, максимально соответствующих запросу;

2.       Продвигайте личный бренд – ваша страница должна быть активной, живой, конечно, нужно постить все свои вакансии, но не только: люди должны видеть в вас эксперта, доверять вам, и тогда количество откликов заметно возрастет;

3.       Регулярно расширяйте сеть контактов, оперативно отвечайте на любые вопросы и запросы – и кандидаты к вам потянутся;

4.       Осуществляйте кросс-поиск по социальным сетям. Например, если в одной социальной сети кандидат не добавил его вас в свой круг и вы не можете с ним общаться, поищите его по имени, фамилии и городу в другой – вы можете найти такого кандидата, к примеру, в VK, и уже напрямую писать ему: в эту социальную сеть многие заходят чаще и могут более оперативно вам ответить.

5.       Используйте сложные решения – например, если вам нужен человек из определенной отрасли, поищите по составленному списку компаний, которые могли бы вас заинтересовать.

Лилия Мацвей

Руководитель департамента рекрутмента «Рекадро»

«Иногда я выхожу на интересных кандидатов, изучая комментарии тех, кто отписывается под постами на соответствующие темы в Instagram или в специализированных группах в других социальных сетях».

Мессенджеры

Сегодня одним из перспективных методов поиска является Telegram – если раньше в нем осуществляли поиск в основном ИТ-специалистов, то сегодня можно успешно искать закупщиков, продавцов, маркетологов, руководителей и… список можно продолжать долго.

Находите профильные каналы через поисковик, присоединяйтесь к ним и вступайте в диалог. Большинство каналов, кстати, бесплатны для размещения вакансий.

«Многие рекрутеры совершают одну и ту же ошибку: разместив один раз вакансию в каком-либо канале и не получив отклик, расстраиваются и ищут новые каналы и способы. Не спешите с выводами и размещайте одну и ту же вакансию в одном канале несколько раз – в разные дни и разное время. В популярных каналах ваша вакансия теряется в большом количестве сообщений, повторяя ее, вы увеличивайте шанс просмотра бóльшим количеством подписчиков».

Лилия Мацвей

Одним из самых популярных мессенджеров по-прежнему является WhatsApp, но в нем, увы, нет механики, позволяющей находить сообщества и присоединяться к ним.

«Будьте общительны и открыты и спрашивайте ваших кандидатов о таких сообществах. Например, когда я искала специалиста по закупкам в одном из регионов ЦФО, кандидат порекомендовал мне именно такую группу в WhatsApp – и теперь я имею прямой быстрый контакт с профессиональными закупщиками, число которых постоянно растёт».

Лилия Мацвей

Если вы хотите искать персонал без помощи работных сайтов, то без своей базы вам скорее всего не обойтись. Оперативно и эффективно работать с ней вам также помогут мессенджеры. Сегодня всё меньше кандидатов берут трубки, видя незнакомые номера – в мессенджерах же люди отвечают более охотно.

Какие мессенджеры использовать?

WhatsApp – есть специальные сервисы, которые работают как инструмент рассылки и даже первичного отбора и помогают в том числе обрабатывать отклики с лендинга или работных сайтов через интеграцию.

Анна Маркина

Специалист R&D

«Особенность рассылок через WhatsApp – высокая регламентированность, делать рассылки самостоятельно тем более сложно: если несколько человек отметят ваше сообщение как спам, номер сразу будет заблокирован. Особенно важно с учетом этого обстоятельства готовить максимально релевантную базу для рассылки. Шаблон сообщения согласован Facebook и не терпит корректировок. Тем не менее это очень удобно – сервис сохраняет правильный номер кандидата (часто кандидаты ошибаются в цифрах, указывая телефон для связи), позволяет быстро назначить интервью, а главное – доносит наше сообщение до максимального числа кандидатов. Так, например, в мае-июне мы отрабатывали базу в примерно 1500 кандидатов на вакансию оператора: сообщение получили 70% кандидатов, отреагировали на него порядка 30% - и всё это нажатием нескольких кнопок. Проблема WhatsApp только в том, что у многих его нет».

Пример сценария для предложения вакансии в WhatSapp:

Привет {{name}}! Я чат-бот компании Рекадро. Нас заинтересовало твое резюме на работном сайте . У нас открыта позиция Оператора сварки и Оператора сборки на завод ПСМА РУС . Скажи, тебе интересна эта вакансия? Если да, напиши ДА. Если не интересна, напиши НЕТ.

Если да:
Отлично, мы предлагаем:
- официальное оформление у прямого работодателя;
- сменный график работы;
- обучение;
- доставка;
- ДМС;
- постоянное трудоустройство.
Напиши ДА, и мы с тобой свяжемся. Если условия тебе не подходят, ответь Нет.

Viber – альтернатива WhatsApp, плюсом работы с которым является простота рассылок: их можно делать самостоятельно через сервисы рассылок, ни с кем не согласовывая текст. Но стоимость этого ресурса значительно выше, и, в отличие от WhatsApp, открытия сообщений и реакция на них ниже, так как и общее количество рассылок в Viber значительно большее и утомило многих пользователей.

Рекомендательная сеть

Работая с базой данных, нельзя забывать и о возможности использовать ее как рекомендательный ресурс. А некоторые компании успешно превращают в рекомендателей своих сотрудников.

Как организовать эффективную рекомендательную сеть? Есть несколько правил:

1.       Системность – если вы приглашаете кандидатов стать рекомендателями, нужно обращаться к ним систематически, с определенной периодичностью – не «частить», но и не «пропадать». Кандидаты должны знать, когда и чего от вас можно ожидать.

2.       Поддержка – вытекает из первого правила: необходимо поддерживать отношения с кандидатами – поздравлять с праздниками, давать советы в случае обращений, искренне помогать тем, кого они рекомендуют, даже если у вас нет сейчас вакансий для этого специалиста.

3.       Оплата сразу – если вы оплачиваете рекомендации, то делайте это сразу, по выходу рекомендованного специалиста на работу. Не ждите конца испытательного срока, прохождения годовой аттестации или других отложенных дат.

4.       Продвижение HR-бренда – чтобы рекомендовать вас, люди должны в вас верить. Рассказывайте не просто о ваших вакансиях, но о победах, успешных кейсах, конкретных сотрудниках.

Прямой поиск

Да-да, старый добрый прямой поиск. Для поиска руководителей и специалистов узкой квалификации лучше метода не найти.

«Недавно я искала менеджера по продажам упаковки в международную компанию с профильным опытом и разговорным английским языком, и единственным методом стала отработка конкретного списка компаний. В работе над вакансиями руководителей, редких специалистов в продажах, закупках удобно то, что информацию о них часто можно найти в сети интернет и даже на самом сайте компании. Если же ее нет, то отшлифованные за годы легенды по-прежнему работают».

Лилия Мацвей

Шире раскинув сети, получишь больше улов. И рыбку «пожирнее». Сегодня очень важно самим не попадаться на крючок привычных методов и искать новые решения для большей эффективности. Успешного поиска и вам!

Больше об эффективных инструментах читайте в выпуске журнала HR-мудрость "HR-эффективность"


  • Комментарии
  • Вконтакте
Загрузка комментариев...

HR-мудрость - онлайн журнал по управлению персоналом, полезные статьи, аналитика рынка труда, обзоры современных методов подбора персонала для HR-специалистов.

Сетевое издание «HR-мудрость»

Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС 77-76855 от 09.11.2019 г. выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций

При использовании любого материала с данного сайта гиперссылка на Сетевое издание «HR-мудрость» обязательна