В самое сердце: как донести ценности компании до сотрудников

ЕЛЕНА О
Менеджер по развитию бренда работодателя Danone Россия и СНГ
 


ДМИТРИЙ ОСИПОВ
Менеджер по развитию персонала Danone Россия и СНГ
 


- Коллеги, расскажите о системе ценностей компании Данон.

Елена: Важно начать разговор с того, что наши ценности основаны на нашем видении – «Одна планета – одно здоровье» - что является логичным продолжением миссии компании «Нести здоровье через продукты питания как можно большему количеству людей», и в своем ценностном предложении работодателя мы приглашаем каждого человека реализовывать это видение: сделать здоровым каждого жителя планеты и таким образом сделать здоровой планету. 
Дмитрий: Да, наша система ценностей поддерживает эту цель – это гуманизм (щедрость, ответственность, уважение к людям), открытость (осознанность, любознательность, живость ума, умение вести диалог), близость (понимание бизнеса, доверие, доступность участия во всех процессах) и энтузиазм (вызов, дерзость, увлечённость как в создании продуктов, так и в решении сложных задач). Первые буквы четырех этих ценностей в английском языке – Humanism, Openess, Proximity, Enthusiasm (прим.ред.: в переводе с английского гуманизм, открытость, близость, энтузиазм) складываются в красивое слово “HOPE” (прим. ред.: в переводе с английского – «надежда»). Ценности пронизывают все наши активности и все уровни и этапы работы с нашими сотрудниками.

 - Дмитрий, как вы оцениваете соответствие кандидатов ценностям при подборе сотрудников?

У нас достаточно много методик для подбора и развития. Мы используем их в зависимости от позиции и ситуации. Есть привычные инструменты: личностные опросники, которые как раз адаптированы, чтобы рассмотреть в человеке наши ценности, структурированное интервью по компетенциям и ценностям, которые проводят эксперты и таким образом могут распознать «своего», центры оценки и развития, где есть возможность пронаблюдать ценности через поведение. Также мы развиваем современные подходы, например, оценка компетенций в цифровом формате с автоматизированным, интересным для сотрудников игровым процессом. При этом, что бы то ни было, везде заложен ценностный подход как основа нашего взаимодействия с людьми и мы всегда сверяемся в группе и принимаем решение совместно, что тоже хорошо помогает калибровать «попадание» кандидатов на соответствие ценностям Данон. 
 
- Как ценности встроены в систему обучения и развития сотрудников?

Уже на этапе онбординга через курсы, обучающие программы, встречи с топ-менеджментом, завтраки, на которых мы встречаем новичков, мы всегда говорим о ценностях и обращаем внимание на их проявления в продуктах, проектах, делах компании.
Ценности важно прочувствовать – услышать о них или увидеть надписи на стенах недостаточно, поэтому во всех встречах с сотрудниками мы стараемся их подчеркнуть, упоминать, продемонстрировать их.
Таким образом мы стремимся, чтобы ценности сопровождали сотрудника на всём его пути в Данон.
Например, у нас есть модель лидерства, которую мы транслируем для всех – от генерального директора до рядового сотрудника на региональной площадке – и она также поддерживает и развивает наши ценности, обучая людей действовать в соответствии с ними и развивать их в своих коллегах. Важно отметить, что наши программы по лидерскому поведению доступны для всех, не только для руководителей, и все программы обучения базируются на ценностях и на моделях поведения.
Как бизнес мы, конечно, ориентированы на достижение результата и эффективность, однако нам важно не только это, мы равнозначно оцениваем и то, что мы сделали, и то, как мы этого достигли. И это совершенно иной концептуальный подход: в культуре, в ДНК Данон нет позиции «для достижения цели все средства хороши» - в оценке достижений и результат, и путь к нему имеют равное значение. Такой подход применяется в оценке результатов как конкретного сотрудника, так и масштабных проектов трансформации бизнеса.

 - Дмитрий, как часто проводится оценка соответствия сотрудников ценностям, формирование программы обучения?

 Здесь у нас произошли глобальные изменения – если раньше мы были достаточно консервативны, проводили оценку и планировали развитие регулярно только в определенные даты, то сейчас планы развития сотрудников, их формирование, обсуждение, реализация не привязаны к конкретной дате, а могут и проходят в тот момент, когда это требуется сотруднику, команде, бизнесу. Если ты чувствуешь потребность стать лучше в профессии, чему-то научиться (или чему-то научить своих коллег), ты можешь инициировать этот процесс в любой момент. В Данон мы называем это Разговор о развитии. Это диалог между руководителем и сотрудником, и здесь инициаторами могут являться оба.
Убрав ограничения и временные рамки, мы становимся быстрее, адаптивнее, становимся agile, что само по себе также является одной из важных для компании лидерских компетенций.
К тому же мы создаем вокруг сотрудника развивающую среду - когда в любой момент времени ты можешь получить необходимое обучение, пересмотреть свой план развития внутри компании, оценить свои профессиональные и менеджерские компетенции, пройти учебный курс, обсудить своё развитие с руководителем или экспертом в отделе по работе с персоналом, попросить себе ментора, коуча и так далее. Такой подход позволяет сотруднику все больше и больше брать на себя ответственность за собственное развитие внутри компании, находиться в субъектной, лидерской позиции.

- Действительно ли берёт?

Да, действительно, у нас был переходный период, возможно у кого-то он еще и продолжается, в который сотрудников такие изменения могли фрустрировать. Но в итоге сама среда, нацеленная на развитие, движет тебя за собой.
Кроме того, мы предлагаем сервис карьерного консультирования для сотрудников - у нас есть внутренние обученные карьерные консультанты, которые на конфиденциальной основе помогают сотруднику разобраться в карьерных возможностях, разрешить его карьерные запросы, обсуждают возможности для развития и помогают организовать его дальнейший рост.
Рост из специалиста в менеджеры – также значимый с точки зрения ценностей процесс. Здесь еще больше внимания мы уделяем soft skills (прим. ред.: в переводе с английского «мягкие навыки» - личные качества и компетенции), в которых заложено ценностно-лидерское поведение. Когда ты руководитель, у тебя больше коммуникаций, от тебя требуется больше лидерского поведения и, соответственно, больше проявления ценностей и работы с этими ценностями в коммуникациях. И теперь ты отвечаешь за развитие этих ценностей у своей команды. Чтобы помочь ребятам в таком вызове, мы организовали для них продолжительную программу развития всех необходимых навыков начинающего руководителя. А также наша команда обучения создала целую эко-систему развития руководителя на любых уровнях. Ну как тут не проявить ответственность :)

 - Дмитрий, с учетом опыта формирования такой развивающей среды, на ваш взгляд, можно ли привить сотруднику ценности, если он не привержен им изначально?

Полагаю, что взрослому человеку привить то, с чем он не согласен, крайне сложно. При этом у нас есть примеры людей, которые смогли развить в себе нужные компетенции и раскрыть для себя ценности Данон и стать им приверженным. Для этого нужна так называемая способность к развитию и желание меняться. Мы верим, что у каждого есть потенциал и свой талант и этим подходом даем ему проявиться, развиться настолько, насколько это возможно в рамках нашей компании. А если уж человек совсем не соответствует образу «данонера», то мы взаимно не интересны друг другу, так тоже бывает.
Елена, а как видят компанию потенциальные кандидаты, как ценности отражаются во внешней среде?
Мы получаем разные исследования о том, как нас воспринимают наши потенциальные сотрудники, и все они говорят о том, что гуманизм, любовь к людям — это именно про Данон, что у нас действительно работают какие-то особенные люди: ты чувствуешь постоянную поддержку, открытость, тебе приятно общаться с коллегами. И сейчас мы решили сфокусироваться на энтузиазме – достижении результатов, запуске инноваций, поэтому, в первую очередь, ищем новых сотрудников с развитыми компетенциями в этой сфере - успешных результативных кандидатов, но обязательно с ориентацией на гуманизм, открытость, близость.

- Как сотрудники помогают реализовать видение и ценности во внешней среде – например, в программах корпоративной социальной ответственности?

Елена: В 1972 году один из основателей Данон впервые на бизнес-конференции заявил, что «ответственность работодателей не заканчивается за воротами завода» – и, конечно, тогда это стало большим прорывом, ведь в то время поддержки со стороны работодателя в отношении работников практически не было. И с того момента нашим ДНК как раз является этот дуальный подход: в любом проекте, который мы реализуем, есть не только цели бизнеса, но и социальные интересы и реализация нашего видения. И мы, конечно, многое делаем в направлениях и экологии, и благотворительности, и просветительской работы. В Данон есть даже внутреннее волонтерское движение, когда каждый сотрудник имеет возможность повлиять на стратегию компании. Кроме того, каждый сотрудник имеет акции компании и это помогает его вовлекать во все процессы, дает сопричастность общему делу и делает амбассадором бренда и нашей стратегии. 
Дмитрий: Культура поддержки и заботы проявляется и внутри команды. Любая встреча начинается с короткого разговора о чем-то действительно важном, это называется «Контакт», он может быть о безопасности, разумном потреблении, заботе о здоровье, благополучии себя и близких. Любой сотрудник может рассказать, напомнить другим о чем-то важном, поделиться информацией, которую он узнал и считает нужным напомнить другим, хотя бы даже о важности использования солнцезащитного крема в летний период или о мерах безопасности на производстве, что угодно - и это часть нашей культуры и в этом наши ценности. Это, на мой взгляд, очень практичный пример того, как происходит проникновение ценностей компании во все уровни работы с персоналом – от мелочей до стратегических проектов. И формирует у наших команд стремление делать планету здоровее и осознаннее.

Больше интервью с HR-экспертами читайте в выпуске журнала HR-мудрость  "ЭФФЕКТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ"