Рескиллинг для поддержки высвобождаемого персонала

Сегодня одним из трендов рынка труда является повышение спроса на смену профессии или же освоение новых навыков, так называемый рескиллинг. По результатам опроса сервиса «Работа.ру», 53% граждан рассматривают работу по своей специальности, зато 47% участников хотят с работой изменить и сферу деятельности. Связано это прежде всего с такими факторами, как:

·        экономическая ситуация, пандемия стали неким катализатором к появлению на рынке труда спроса на специалистов новых профессий и их число только растет;

·        достаточно быстрое устаревание знаний и опыта, на что влияет технологический прогресс и цифровая трансформация бизнес-процессов;

·        люди стали осознанно подходить к выбору профессии и развитию своей карьеры;

·        смена профессии или же приобретение новых навыков становятся ключом к тому, чтобы не оказаться аутсайдером в современном мире и быть востребованным специалистом на рынке труда.

В нынешних реалиях и сложностях на рынке труда компании все чаще задумываются о том, что проще обучить и развивать своих сотрудников новым навыкам, нежели тратить ресурсы на поиск новых. И прежде всего это коснется тех компаний и отраслей, где процессы автоматизации и роботизации уже прочно вошли в развитие бизнеса, что неизбежно требует как минимум цифровой сноровки сотрудников.

Сегодня рескиллинг уже активно входит в пакет антикризисных мер по поддержке занятости. Мы поговорим о ситуации, когда компании вынуждены по определенным причинам расстаться со своими сотрудниками и прибегают к проекту аутплейсмента. Такие компании знают немало преимуществ программы аутплейсмента - от минимизации рисков в виде судебных разбирательств и негативных отзывов на рынке труда до сохранения бренда работодателя в глазах сотрудников.

Зачем же тратить ресурсы на организацию переобучения компаниям? Если компания считает одной из своих главных ценностей социальную направленность и отвечает современным ESG-принципам, то использование рескиллинга для высвобождаемого персонала становится частью корпоративной культуры.

У компаний не всегда есть ресурсы на организацию проекта аутплейсмента и программы рескиллинга в том числе, поэтому решение этого вопроса с помощью провайдера остается наиболее удобным и менее затратным. Предоставляя услугу аутплейсмента в последние три года, мы отмечаем частый запрос на организацию процесса переобучения для участников программы. В связи с этим мы приняли решение создать комфортный пакет по поддержке участников аутплейсмента, включающий в себя помимо доступа к онлайн-курсу по поиску работы еще и организацию процесса рескиллинга, а также сопровождение в течение одного месяца в поиске работы уже по новой специальности.

Из нашего опыта работы с компаниями могу отметить, что некоторые из них создают целые программы для получения новых навыков или же смены профессии для такого персонала, начиная от выявления потребности в таком обучении и заканчивая выводом участника программы на рынок труда в новой роли. Как вам такой современный подход к заботе о высвобождающемся персонале?

При проведении «Рекадро» программ аутплейсмента для компаний-заказчиков среди высвобожденного персонала 22% участников успешно проходят программу рескиллинга. В организацию этой опции заложены проведение предварительной аналитики рынка труда на предмет востребованности тех или иных навыков и профессий, потенциала и сильных сторон участника, подбор необходимых учебных курсов и полное сопровождение до получения сертификата по новой специальности или навыка.  

Среди популярных запросов среди участников программ аутплейсмента, которым мы помогаем в рамках рескиллинга, являются освоение новых специализированных программ, таких как 1С и SAP, получение новых профессий в сфере IT, услуг, логистики и закупочной деятельности, а также приобретение новых категорий для управления транспортом.

Если же говорить о востребованных навыках, то помимо хардовых и диджитальных, ценными для развития участников остаются социально-психологические качества, так называемые софт скиллы, поскольку они помогают быстро адаптироваться и меняться в цифровую эпоху. Среди них такие, как умение работать в команде, развитые коммуникации, умение грамотно разрешать конфликты, способность строить, поддерживать и развивать отношения, а также тайм-менеджмент и делегирование.

Хочу упомянуть еще о двух важных преимуществах программы аутплейсмента: снижение текучести персонала и стоимости закрытия позиций. Есть случаи, когда после вынужденного расставания с сотрудниками компании вновь ведут активный поиск персонала. Как раз многие вакансии закрываются теми кандидатами, кто ранее работал в компании и с кем в прошлом вот так полюбовно и с заботой расстались. Привлекает тот факт, что этот человек был ранее обучен с помощью вашей же компании и, возможно, вы даже будете готовы принять его на новую роль. Более того, на такого сотрудника уйдет меньше времени и затрат при его адаптации, поскольку с вашей корпоративной культурой и процессами он уже знаком.

Применяя рескиллинг в рамках поддержки персонала, компании имеют возможность не только повысить социальную значимость и сохранить свой имидж на рынке труда — это и некая инвестиция в будущее, которая позволит снизить расходы в подборе персонала и повысить эффективность работы оставшихся сотрудников.

5 важных шагов успешного проекта рескиллинга:

1.      Провести аналитику рынка труда на предмет востребованности тех или иных навыков или профессий (как много вакансий и в каких компаниях, какие требования предъявляются к кандидатам, какие условия предлагают), при возможности заранее договориться с работодателями о рассмотрении потенциальных кандидатов и их трудоустройстве.

2.      Провести обзор современных учебных заведений, а также онлайн-курсов для переобучения (обращайте внимание на отзывы, рейтинги, предоставление всей необходимой информации о программе профессиональной переподготовки, план обучения, сроки, убедитесь, дает ли документ о профессиональной переподготовке право на работу по указанной в нем специальности).

3.      Провести аудит и оценку компетенций сотрудников, составить карту компетенций и определить направление потенциальной карьеры.

4.      Использовать тесты на профориентацию для понимания, какая профессия может подойти участнику. Сейчас очень много современных онлайн-сервисов от теста Климова до Digital Human®. Намного эффективнее по итогам прохождения теста использовать опцию карьерного консультирования, поскольку интерпретировать результаты теста самостоятельно не всегда бывает эффективно.

5.      Участника, прошедшего рескиллинг, подготовить к выходу на рынок труда, а именно адаптировать его резюме с учетом его новой профессии, подготовить портфолио, сделать рассылку в потенциальные компании, подготовить к собеседованию с учетом новых приобретенных навыков.

Больше об актуальных инструментах HR - в выпуске журнала HR-мудрость за 1 квартал 2022 года "Механизмы адаптации"