HR-практики для бизнеса и людей

Юлия Швыркова

Руководитель отдела подбора, обучения и развития персонала

РУССКИЙ ПРОДУКТ

 – Юлия, расскажите немного о компании и об основных направлениях ее деятельности.

– РУССКИЙ ПРОДУКТ – одно из лидирующих предприятий пищевой промышленности нашей страны, которое занимается производством широкого ассортимента продуктов, от супов и злаковых хлопьев до мучных полуфабрикатов и кофе. В нашем портфеле более 10 брендов и 140 товарных позиций, хорошо известных потребителям. Производственные мощности компании сосредоточены в Калужской области – это 2 производственных комплекса, 5 цехов и 36 автоматизированных линий, численность сотрудников составляет более 800 человек.

– С какими сложностями вы как HR сталкиваетесь в работе сейчас?

– В настоящее время HR переживает непростые времена, об этом вам может сказать любой сотрудник каждого направления этой службы. Я как руководитель отдела подбора, обучения и развития персонала также столкнулась с сильными изменениями на рынке соискателей и в мотивации работающих сотрудников, что потребовало в корне менять стратегию работы отдела.

Если раньше кандидатов интересовал в первую очередь уровень дохода и социальный пакет, то сейчас при выборе нового места работы эти критерии больше не являются  основополагающими. Кандидаты уровня специалистов и менеджеров все больше внимания уделяют развитию, которое они могут получить на новом месте работы, и задачам, которые им предстоит решать. Соответственно, тривиальные методы развития и обучения уходят на второй план. Этим уже никого не удивишь, не привлечешь и не удержишь. Также накладывается и другая проблема – в период нестабильного рынка первым направлением, где урезают бюджеты, становится именно HR, а конкретнее – уменьшаются расходы на подбор, обучение и развитие, а также на социальные программы.

– Как же справиться HR-руководителям в такое непростое время?

- Приходится заниматься проектной работой, миксовать уже опробованные методы, идти на риски, запуская новые процессы. Важно еще и учитывать мнение и потребности бизнеса и не перегрузить интересующий нас пул персонала, на который направлены все эти проекты по развитию и удержанию. Как правило, это руководители среднего звена, ключевые специалисты, которые своей основной деятельностью несут прибыль компании, и мы не должны мешать этому важному делу.

– Юлия, а какие задачи являются для вас приоритетными в этом году?

– Для нас актуальным остается подбор персонала, а соответственно, и HR-маркетинг – например, мы запускаем контекстную рекламу в соцсетях и информационные флеши о вакансиях. Важным направлением является также обучение и развитие сотрудников, здесь мы реализуем ряд HR-проектов – проведение оценки 360, проект по оценке и развитию компетенций сотрудников департамента продаж, создание онлайн-библиотеки.

– На ваш взгляд, как HR может помочь российским предприятиям в текущих условиях, какова роль HR-службы в сохранении эффективности бизнеса?

– Приведу конкретный пример по нашему предприятию. Проанализировав все входные условия, о которых я говорила выше, мы с командой пришли к выводу, что самое лучшее и удобное решение сейчас – создать такой проект, который послужит формированию и развитию кадрового резерва и параллельно будет направлен на достижение стратегических целей компании. Так у нас родился проект по развитию талантов. С этим проектом мы участвовали во всероссийском конкурсе проектов по развитию персонала и вышли в суперфинал.

– Поделитесь опытом? Он наверняка окажется полезным для многих ваших коллег.

– Мы предложили группе сотрудников уровня middle management и ключевых специалистов, которые проработали в компании более года, принять участие в стратегической сессии, где они были объединены в кроссфункциональные группы, и генерировали проект, который был направлен на достижение одной из стратегических целей компании. Каждый участник перед реализацией проекта был оценен на уровень корпоративных компетенций, это было входным баллом для участия в проекте и начальным срезом каждого участника. Далее участники работали по группам, которую сопровождал Team leader из представителей директоров различных направлений. Каждый Team leader должен наставлять, организовывать и помогать личным опытом своей команде, ведь перед каждой командой стоит непростое задание – проработать проект по развитию компании и доказать его рентабельность. Для создания здоровой конкуренции между командами создан закрытый телеграм-канал, где будут освещаться все активности каждой группы и отдельных участников. По окончании проекта будут выбраны самые активные участники, которых наградят нематериальными подарками: бизнес-завтрак с генеральным директором, дополнительный день оплачиваемого отпуска и так далее. В конце проекта каждая команда должна защитить свой проект перед директоратом компании, и лучшие проекты, рентабельность которых будет доказана, воплотятся в жизнь.

Этот проект поможет нам вывести компанию на новый уровень, отобрать и далее развивать ключевых сотрудников в рамках кадрового резерва и удерживать их интересными, амбициозными задачами, которые они же сами себе и поставят.

Больше интересных кейсов - в свежем выпуске журнала HR-мудрость "Устойчивое развитие HR"