Как искать сотрудников в отдаленных регионах?

Продолжение материала https://hrmag.ru/blog/859/

5.    Лендинг, соцсети и другие точки контакта с соискателем должны быть оптимизированы под конкретные районы поиска сотрудников. Хорошим вариантом тут могут быть однотипные карьерные страницы, в которых прописан разный EVP, характерный для нужной целевой аудитории (бухгалтер, слесарь, водитель).

6.    Из нашего опыта, в локальных региональных населенных пунктах большую результативность принесут офлайн-каналы поиска: листовки, стикеры, афиши, традиционные районные СМИ. В рекрутинговую стратегию рекомендуем закладывать эти инструменты в первую очередь.

Кейс: Группа компаний «Элмат» для поиска персонала задействовала коллаборацию онлайн и офлайн каналов, но «листовки на подъездах хорошо сработали, лучше всех остальных коммуникаций» (с).

Кейс: компания Нестле для привлечения персонала использовала такой канал, как видеоролик в общественном транспорте: размещали на маршрутах, где пользователи – нужная целевая аудитория, откуда осуществляется трансфер на предприятие.

7. Об онлайн-присутствии тоже нужно помнить – есть множество инструментов, помогающих быстро найти информацию о работодателе: точки в Яндекс.Картах и 2ГИС, отзывы. Например, если работодатель осуществляет деятельность в сфере HoReCa, то он должен быть в TripAdvisor и подобных профессиональных каталогах.

8. Продвижение HR-бренда через event-мероприятия также дает нужную результативность. Создавайте инфособытия или участвуйте в районных мероприятиях: работодатель может выступить спонсором Дня села (города), сделать активность на празднике, открыть спортивную или детскую площадку.

Кейс: «Продо Птицефабрика Калужская» участвует в спортивной жизни и населенного пункта, где территориально локализируется, и регионального центра. Например, открыли площадку для воркаута в своих корпоративных цветах – тут продвижение и торговой марки, и ответственного работодателя.

9.    Внимание соискателей привлекают компании с высокой социальной и экологической ответственностью. Повысить имидж помогут различные акции - от помощи детям и незащищенным слоям населения до высадки деревьев и уборки территории от мусора.

Кейс: Посадка черешен — это многолетняя традиция компании BOSCO в рамках фестиваля искусств «Черешневый лес». В Калужской области у компании большое швейное производство, социально-экологический инфоповод позволил повысить имидж работодателя в регионе.

Запросы «вакансии мануфактуры боско» с начала года после акции возросли на 40%.

10.    Принимая решение о запуске рекламной кампании, рекомендуем посмотреть данные по вашей отрасли, макроэкономику и общий разрез по уровню заработных плат в регионе, уровень безработицы, особенности менталитета и культурных устоев. Наиболее трудоемки отрасли услуг, поэтому в крупных городах, где сектор услуг развивается опережающими темпами, предложение рабочих мест больше, что способствует лучшему состоянию рынков труда. В небольших монофункциональных городах рынки труда зависят от положения градообразующего предприятия и поэтому наиболее уязвимы и нестабильны.

Иная ситуация – там, где государство остается основным работодателем, в отдельных регионах Крайнего Севера, где занятость примерно поровну распределена между государством, муниципалитетами и частным сектором.

Другой пример - характерная ситуация в слаборазвитых республиках Северного Кавказа и юга Сибири усугубляется незначительным предложением новых рабочих мест. Это определяется количественной диспропорцией между молодежью, приходящей на рынок труда, и меньшей по численности группой уходящих на пенсию.

Активность, конверсия потока соискателей при рекрутинговых мероприятиях зависит от уровня образования, социокультурных особенностей, в том числе эмансипации женщин, территориальной мобильности. В регионах и городах с более высоким уровнем образования населения его адаптация к изменениям спроса на рынке труда идет быстрее. В регионах нового освоения, заселенных недавними мигрантами, при ухудшении ситуации быстрее начинается миграционный отток, так как мобильность населения выше.

Наряду с существенным объемом информации, который мы анализируем на региональном рынке труда, необходимо признать наличие консервативного подхода HR, пассивность, ограниченность в использовании ресурсов. В небольших населенных пунктах при подборе персонала на районообразующие предприятия нет полного понимания, что рынок труда остался рынком соискателя. Именно кандидаты продолжают диктовать свои условия. Это связано с общим «перегревом» — дисбалансом спроса и предложений, структурной безработицей, низкой мобильностью трудовых ресурсов, пассивностью и выжидательной позицией соискателей. И эту ситуацию можно успешно использовать для увеличения эффективности, используя наш опыт и рекомендации.

Изменились коммуникации, формат взаимодействия с аудиториями. И молодые специалисты, и специалисты с опытом ждут крайне оперативной и удобной для них обратной связи. Гигиеническое требование сегодняшнего дня - общение в мессенджерах или в социальных сетях. Мы наблюдаем локальные изменения подхода работодателя к репутационной работе, но их еще очень-очень недостаточно для уверенного рекрутинга в малых городах России.

Марина Романова и Наталья Зуева

FlyCommunity

Больше об актуальных инструментах подбора персонала - в выпуске журнала HR-мудрость "Устойчивое развитие HR"