Аутсорсинг рекрутинга – помощь или третий лишний?

Аутсорсинг рекрутинга (часто в названии услуги также используется аббревиатура RPO – recruiting process outsourcing, что в переводе с английского и означает аутсорсинг процесса рекрутинга) – это частичная или полная передача функций поиска и подбора персонала сторонней организации или отдельным специалистам по договору подряда, специализирующимся в области подбора персонала. Услуга на российском рынке присутствует достаточно давно, но не пользуется большой популярностью. Многие читатели сразу подумают: «Как же так! Ведь рекрутинговых агентств в стране больше тысячи!» Но аутсорсинг рекрутинга отличается от классической услуги подбора персонала, имеет свои плюсы и минусы, особенности взаимодействия, о которых сегодня я постараюсь рассказать на основе своего опыта организации таких проектов со стороны подрядчика.

Классический рекрутмент или масс-рекрутмент – услуга, при которой кадровое агентство либо фрилансер берет на себя работу по поиску и представлению кандидатов на конкретные вакансии заказчика, причем каждый трудоустроенный кандидат становится в этом случае отдельной услугой, и за его выход на работу заказчик выплачивает агентству гонорар. Агентство действует как связующее звено между компанией и кандидатом, берет на себя все затраты на подбор, работает от своего имени.

Но этого не всегда достаточно. Что делать, если вам нужен массовый подбор в регионе, где нет вашего специалиста по управлению персоналом, или ваш HR уходит в отпуск? Нанимать нового? А если объема работы хватит и на десятерых?

В аутсорсинге рекрутинга представитель кадрового агентства как раз становится частью команды клиента и работает от имени заказчика и часто даже на его территории, пользуясь его ресурсами для поиска кандидатов.

В каких случаях такое тесное сотрудничество оправдано?

• Старт работы компании, запуск нового продукта, проекта или расширение бизнеса, требуется нанять большое количество сотрудников в сжатые сроки;

• Временное увеличение объема рекрутинга (сезонность, новый проект);

• Желание оптимизировать процесс подбора персонала;

• Концентрация ресурсов HR-отдела на более приоритетных задачах, при полной или частичной передаче рекрутинга надежному провайдеру;

• Отсутствие HR-отдела или недостаток внутреннего ресурса для подбора сотрудников – например, сезон отпусков.

Самое ценное в услуге аутсорсинга рекрутинга – пожалуй, гибкость. Можно передать весь комплекс работы по подбору персонала или только малую его часть, можно заключить договор на две недели или на три года, можно оплачивать стоимость часа работы рекрутера или платить за результат.

Перекрыть работу с откликами на вакансии в сезон отпусков?

Организовать масштабный подбор в неизвестной для вас локации?

Настроить рекрутинговые процессы с помощью опытного специалиста?

Да, RPO поможет решить все эти задачи, а гибкое ценообразование даст вам возможность оплачивать только те затраты, которые вы готовы взять на себя.

Приведу примеры некоторых наших кейсов:

Международный автопроизводитель

Задача: массовый подбор персонала

Решение Рекадро: осуществление полного цикла рекрутинга - организация рекламных кампаний, контакт-центра, анкетирование, специализированное тестирование, отбор кандидатов на территории Клиента, а также сопровождение их в первый рабочий день.

Результат: была сформирована команда из трех рекрутеров на территории клиента. За шесть месяцев было выведено более 300 кандидатов на работу. Осуществлен полный цикл подбора от привлечения кандидата до архивирования его анкеты по правилам предприятия.

Международный производитель продуктов питания

Задача: помощь отделу персонала в период временного увеличения объема рекрутинга.

Решение Рекадро: осуществление грамотного ресечинга на территории клиента, ускорение процесса поиска и подбора рабочего персонала и специалистов.

Результат: на 4 месяца был выведен на территорию клиента один опытный консультант, который полностью решил вопрос с поиском и первичным отбором специалистов и кандидатов на рабочие должности.

Международная нефтесервисная компания

Задача: телефонный скрининг потенциальных кандидатов на определенные позиции специалистов.

Решение Рекадро: вывод на территорию клиента опытных консультантов, которые произвели оценку отобранных кандидатов, обрабатывали входящий поток и назначали повторные интервью руководителям компании.

Результат: на 7 месяцев были выведены опытные консультанты для работы на две площадки Клиента - Москва и Сибирь, которые осуществили скрининг и последующий онбординг кандидатов на территории клиента. Наш консультант лидировал команду из 3-х сотрудников компании. Было выведено более 250 кандидатов на работу.

В каких случаях RPO неэффективен?

Конфиденциальный поиск – услуга классического рекрутмента будет более актуальна в этом случае. Агентство проведет первичный поиск и отбор от своего имени, представит вам только лучших кандидатов, организует анонимные интервью на своей территории.

Ваша цель – только финансовая экономия. Хорошие специалисты стоят недешево, и просматривая резюме на работных сайтах, вы можете задуматься: наверное, аутсорсинг дешевле? Не всегда. Если у вас постоянный и значительный объем работы, экономии на найме своих сотрудников может и не случиться, ведь агентство также платит своим сотрудникам зарплату, отчисляет с нее налоги, и закладывает эти затраты в сумму выставляемого вам счета.

Вы хотите контролировать все детали процесса. Все-таки аутсорсер действует во многом самостоятельно, соблюдая внутреннюю технологию. Безусловно, он полностью адаптируется к процедурам заказчика, использует нужные вам речевые и письменные скрипты, соблюдает правила и инструкции, но это сторонний сотрудник, и его работу организует агентство. Для большинства компаний это благо, но если это не про вас, то наймите внутреннего рекрутера.

Если вы решились попробовать получить все преимущества аутсорсинга рекрутинга, я хочу обратить ваше внимание на некоторые важные аспекты сотрудничества, чтобы взаимодействие с поставщиком стало для вас комфортным и эффективным.

Как нужно работать с подрядчиком, чтобы аутсорсинг рекрутинга принес вам нужный результат?

1.       Входное интервью и внутреннее обучение. Если вы хотите, чтобы внешний рекрутер достойно представлял вашу компанию, придется потрудиться на начальном этапе и вам – не поленитесь пообщаться с направляемым к вам представителем агентства, определите его профессионализм, соответствие вашей культуре и ценностям: если человек выражается высокопарными фразами, а в вашей компании принято общаться со всеми «на ты» и простым языком, наверное, ему сложно будет подбирать вам подходящий персонал. Научите, что можно делать и что нельзя, покажите, как работать с программами и как «продавать» ваш бренд, дайте попробовать ваш товар и так далее – включите человека в вашу корпоративную культуру, так он лучше поймет, какие кандидаты вам подойдут.

2.       Фиксируйте результаты. Если агентство не предложит вам инициативно, разработайте формы регулярных промежуточных отчетов с отображением показателей процесса и результата работы – количество отсмотренных кандидатов, звонков, проведенных интервью, статистика воронки рекрутинга, эффективность источников или другие показатели, важные для вас и применимые к проекту.

3.       Доверяйте, но проверяйте. Оценивайте качество совершаемых контактов (письма, звонки), собирайте обратную связь от кандидатов в ходе интервью.

4.       Мотивируйте на успех. Даже если вы работаете по фиксированной цене за час/день работы консультанта, заложите небольшой гонорар за успешный найм или достижение KPI. В агентствах работают ориентированные на результат люди, этот бонус они оценят и преобразуют в еще большую эффективность.

5.       Предоставляйте доступ к ресурсам. Поскольку аутсорсер действует от вашего имени, логичным будет предоставление доступа к вашим кабинетам на работных сайтах (использование его опять же можно проверить), базе данных кандидатов, телефонной связи (если вы используете корпоративный номер в рекламе вакансий, что рекомендуется), электронной почте. Все аспекты конфиденциальности обычно уже учтены в договоре с провайдером. Но важны и другие ресурсы – время ваших менеджеров, чтобы обсудить детали вакансии и удобную для них организацию процесса отбора, время на достойное вводное обучение и инструктаж.

RPO – это инструмент, который поможет гибко (что особенно важно в нашей экономической ситуации) и профессионально (да и это не менее важно) управлять процессом рекрутинга, особенно если вы хотите уделять больше времени другим важным задачам. Используйте его правильно, и рекрутер кадрового агентства не станет для вас лишним в команде.

Екатерина Мещерякова

Руководитель департамента рекрутмента компании «Рекадро» 

Больше об актуальных инструментах подбора персонала - в выпуске журнала HR-мудрость "Устойчивое развитие HR"