Массовый подбор на немассовом рынке

Подбор сотрудников на стартовые позиции становится всё сложнее – работодатели ищут новые пути и источники поиска, экспериментируют с технологиями, стремятся оптимизировать рекрутинговые процессы. О трендах массового рекрутинга мы поговорили с Дарьей Тихоновой, руководителем направления массового рекрутмента компании «Рекадро».

- Дарья, как изменился подход работодателей к найму сотрудников на стартовые позиции?

- Конечно, сегодня работодатели стали намного осторожнее в действиях, в принятии решений – более тщательно просчитываются бюджеты, количество необходимых работников, сроки их вывода. Более того – решения часто меняются, необходимость регулярно пересматривается, и такой подход требует особой гибкости и от HR-подразделений, и от нас как от провайдеров.

- Как обеспечить такую гибкость в рекрутинге?

- В первую очередь, необходим постоянный контакт с заказчиком, понимание его задач и сложностей, глубокое погружение в текущие производственные процессы – тогда HR может прогнозировать изменения еще до того, как ему поступит задача в работу. Кроме того, нам в работе очень хорошо помогают современные технологии управления проектами, которые помогают не только держать руку на пульсе потребности клиента, но и оперативно реагировать на проблемы, возникающие в работе.

- Вы говорите про agile?

- Да, именно.

- А как agile реализуется в проектах массового подбора?

- Так же, как и в любых других – мы движемся по коротким спринтам и постоянно на связи с клиентом, а это значит, очень быстро можем изменить ситуацию под новые условия. И главное – быстро узнавать об этих изменениях. Особенно важным в agile я считаю коммуникации: благодаря этой технологии каждый участник процесса понимает, что он работает вместе со всеми, в одной команде для удовлетворения конечной потребности клиента. Короткие спринты помогают нам гибко планировать, осуществлять постоянный контроль, синхронизироваться между собой и с Клиентом и оперативно делать выводы – мы встречаемся три раза в неделю, определяя проблемы и ключевые задачи и быстро перестраиваем процесс под актуальную ситуацию. Это дает возможность меняться «на лету», менять рекламные кампании в процессе их реализации, находить новые, более удобные и эффективные способы общения с кандидатами. Например, мы очень быстро переключились с технологии автообзвона на боты в мессенджерах, когда кандидаты в сентябре перестали брать трубки с неизвестных номеров.

- Какие еще важные сегодня принципы в организации проектов массового подбора вы бы отметили?

- На мой взгляд, сейчас очень важно добиваться эффекта синергии: нужно запускать работу во всех направлениях сразу, чтобы быстро собрать пул кандидатов, особенно в условиях неопределенности – ситуация меняется молниеносно и не всегда в нашу пользу, люди очень быстро принимают и меняют решения, и их нужно «зацепить». Кроме того, очень важно обрабатывать входящий поток оперативно – максимум за сутки, но лучше в течение 1-2 часов.

- Сейчас, напротив, многие говорят об осторожности кандидатов, более долгом принятии решения. У вас другой опыт?

 - В случае с руководителями, специалистами высокой квалификации я соглашусь, такой тренд действительно есть. Но у персонала начального звена такой тренд реализуется по-другому: они просто чаще отказываются, но с решением не тянут. Поэтому практика работодателей быть более осторожными приводит к увеличению затрат на подбор, ведь кандидаты ждать не будут: зацепил? Скорее оформляй! Хорошо, если рекрутеры умеют удерживать кандидатов «на подогреве», но это под силу далеко не каждому.

- А в чем сложность такого «подогрева»?

- Не могу сказать, что здесь есть какой-то секрет: это грамотно выстроенные коммуникации, умение построить доверительные отношения с кандидатом. А это значит – постоянно общаться, интересоваться его мотивацией, целями, ценностями и текущими проблемами, всегда быть на связи, отвечать на любые сообщения. Представляете, какой это объем работы? Если в моем подразделении работают рекрутеры, которые нацелены на такие задачи, то у HR-службы часто просто нет на это времени, так как раз сегодня приоритет не найму, значит, чему-то другому.

- Нужно ли тратить столько ресурсов на удержание кандидатов? Ведь число соискателей на открытом рынке выросло?

- Хотелось бы знать, у кого наступило такое счастье (смеется). На мой взгляд, кандидатов на рынке больше не стало, несмотря на все ожидания: недостаточно просто дать объявление и отвечать на звонки, необходим активный поиск. Мы задействуем сразу 5-7 источников поиска, в том числе сеть профессиональных контактов, то есть даже технологии немассового рынка. 

- Дарья, а если говорить про рост отказов от рассмотрения вакансии, то как можно повлиять на кандидатов?

- Нужно понимать, что сегодня с кандидатами нужно работать больше, чем раньше, уделять им больше внимания. Убеждать, вселять уверенность в работодателе. Пересмотреть еще раз свое EVP, скрипты, описания вакансии. Если раньше мы в рекламе вакансий акцентировали внимание на «работе в международной компании» с ее возможностями, бюджетами на соцпакет и так далее, то сейчас мы говорим везде о «стабильной компании» и подробно рассказываем о планах и перспективах клиента на российском рынке, ценности его отрасли для страны и всех тех аспектах, которые убедят кандидата в надежности и правильности его положительного решения. И на собеседование к нанимающему менеджеру попадает уже лояльный кандидат, а значит, шанс, что они найдут общий язык и работодатель будет меньше медлить, значительно возрастает.

- Стали ли кандидаты больше держаться за свою работу?

- Да, но я бы не сказала, что это ярко выраженный тренд именно в части новой работы: мы наблюдаем некоторое снижение числа увольнений в период испытательного срока, но в связи с большим количеством предложений хороший работник уйдет, если что-то будет его не устраивать, просто он не будет уходить «в никуда», а предварительно найдет себе новую работу.

- Какие методы и способы поиска сегодня эффективны в массовом подборе?

- Я скажу, что самое эффективное – это не зацикливаться на одном методе поиска. Если сегодня он дает хороший приток кандидатов, то завтра ситуация может измениться, и не всегда можно спрогнозировать, что «выстрелит» в следующий раз. Показательна ситуация с автоотзвоном базы, который ушел на совсем задний план в сравнении с работой через мессенджеры. В Санкт-Петербурге у нас плохо работала таргетированная реклама некоторых рабочих вакансий в vk еще полгода назад – сегодня мы получаем от нее отличный отклик. Нужно постоянно пробовать, искать и подвергать сомнению прошлые выводы. Я бы также отметила значимость современных методов автоматизации работы рекрутера – сегодня они уже достаточно хорошо развиты и помогают сильно сэкономить время специалиста для самого главного: общения с кандидатами.

Кроме того, за последние годы выросла трудовая мобильность населения, и сейчас стоит обратить внимание на другие регионы, если все ресурсы для поиска в вашем уже исчерпаны – изучите территории, где развита ваша отрасль, где хуже экономическое положение и закрываются предприятия, продумайте, чем вы сможете привлечь таких работников.

Очень важным я считаю не забывать про аналитику эффективности источников – в рамках технологии agile мы практически в режиме онлайн следим за результатами нашей работы, ведь источник может давать большой поток кандидатов, но релевантны ли они? На примере статистики по одной из наших вакансий – механизатор-комбайнер в Тверскую область – мы можем увидеть, что самые «урожайные» источники показывают низкую конверсию на выходе.

- Дарья, какие главные принципы вы бы посоветовали сегодня соблюдать работодателям, перед которыми стоит задача массового подбора персонала?

- В первую очередь, не медлить – быстро реагировать, быстро меняться, быстро принимать решения. Во-вторых, быть аккуратнее с людьми – дорожить кандидатами, общаться с ними открыто и корректно, поддерживать их, от этого зависит и результат подбора, и имидж предприятия, и сама ценность нашей работы: помогать людям находить хорошую работу, а предприятиям – лояльных работников.

Беседовала Евгения Максимова

Больше актуальных инструментов и кейсов рекрутинга вы найдете в выпуске журнала HR-мудрость за 3 квартал 2022 года "Искусство рекрутинг