Расстаемся красиво

Сегодня мы часто слышим об экологичном расставании с сотрудниками, особенно когда это происходит в наше турбулентное время и компании вынуждены сокращать персонал по разным причинам. Чаще всего сделать это максимально бережно получается с помощью сервиса аутплейсмента. Ведь не зря программа имеет ряд преимуществ как для компании, так и для увольняемого персонала: для компании это и сохранение HR-бренда, статуса на рынке труда, минимизация рисков и судебных разбирательств, затрат на будущий подбор, а также увеличение производительности труда и лояльности у оставшихся сотрудников. Для высвобождаемого персонала прежде всего важны коучинговая поддержка и помощь в приобретении навыков по эффективному поиску работы.

Чаще всего компании прибегают к услугам провайдеров для проведения программы аутплейсмента, но что делать, когда ресурсы не позволяют обратиться за помощью к сторонним специалистам? Ответ прост: учитесь новым навыкам сами или учите свою команду. Такой подход поможет провести программу поддержки своими силами, ну а вам в копилку - еще один скилл. К слову, карьерное консультирование очень актуально и будет набирать обороты в своем развитии, поскольку карьера как объект претерпевает изменения и люди стали осознаннее относится к ее построению.

Если говорить про программу аутплейсмента, то она может состоять совершенно из разных опций:

• семинара-тренинга по технологии поиска работы,

• индивидуальной консультации,

• резюмерайтинга,

• сопровождения в поиске работы,

• помощи в организации обучения для получения дополнительного образования или навыков, что очень актуально в наше время.

Миксовать эти опции и собирать в один пакет можно исходя из ресурсов и потребности персонала. По нашей практике скажу, что наиболее эффективным является пакет семинара-тренинга, индивидуальной консультации и сопровождения в поиске работы (продолжительность зачастую зависит от категории сотрудника, в среднем от 1-3 месяцев до полугода).

На нашем онлайн-курсе «Технологии аутплейсмента для HR» я делюсь нашим опытом по проведению каждой из такой опций. Я бы хотела поделиться некоторыми рекомендациями и инструментами, которые можно использовать при проведении аутплейсмента. Наша задача - научить увольняемых сотрудников эффективному поиску работы: от постановки карьерной цели до успешного прохождения испытательного срока.

В своей практике я часто вижу, что люди этого делать не умеют, поэтому испытывают сложности в процессе поиска. Начать даже с постановки карьерной цели. Обычно человек задается абстрактной целью «хочу найти работу», но такая размытая формулировка не дает желаемого результата. Поэтому здесь будет эффективным инструмент постановки цели по методу SMART. Отсмартовать цель значит, что она должна быть конкретной (мы должны понимать, чего именно мы хотим достичь, как можно детальнее ее прописать), измеримой (для оценки результата используйте цифры), достижимой (ставьте цели вам по силам, не задирайте планку слишком высоко), значимой (спросите себя: зачем мне это? Возможно, цель имеет смысл переформулировать или отказаться от нее) и с четкими сроками (сколько нужно времени для достижения цели).

Например, сравните цели:

«Я хочу найти работу» или «К 1 февраля я найду работу в должности специалиста по закупкам в международной компании (молочное производство), с оплатой труда не меньше 70 000 рублей на руки».

Согласитесь, вторая цель звучит не так абстрактно, как в первом варианте, потому что она сформулирована по методу SMART.

В рамках индивидуальной консультации я задаю коучинговые вопросы, чтобы сделать цель более содержательной.

Вопросы могут быть такими. Представьте, что вы нашли работу.

• Какую должность я занимаю?

• Какая это компания, отрасль, культура компании?

• Какие задачи я выполняю? Что мне интересно делать?

• С каким руководителем, командой, окружением я эффективно работаю?

• Что я чувствую?

• Чему бы я хотел научиться на новом месте? Есть ли у меня возможность научиться этому в данной ситуации?

Эти вопросы также можно давать в качестве домашнего задания, чтобы человек мог в спокойной обстановке подумать и ответить на них. Они как раз помогают найти новые смыслы при поиске работы и сформулировать свою цель яснее.

Для поиска ключевых компетенций, преимуществ мне очень нравится техника «Шкалирование».

Суть техники «Шкалирование»:

1.       Просим сотрудника оценить по шкале, насколько он компетентен/успешен в той или иной области. Например, клиентоориентированность.

2.       Сотрудник ставит оценки (1 – 10). Предположим, ставит оценку 7.

3.       Спросить сотрудника, почему он не поставил себе оценку ниже 7 – в таком случае он станет описывать свои сильные стороны, в чем он молодец.

4.       Спросить, почему не поставил оценку выше, тогда сотрудник описывает те стороны, которые требуют развития: чего ему пока не достает до высшего балла.

5.       Подведите итог и обсудите, какие действия необходимо совершить сотруднику, чтобы подняться по шкале выше там, где он хотел бы это сделать.

Кстати, этот метод хорошо использовать при подготовке плана индивидуального развития: зная зоны роста, можно взять их для проработки.

С усилением тренда на смену профессии я также рекомендую включать в свои консультации профориентационные тесты, сейчас их большое количество: от теста Климова, «Якоря карьеры» Шейна, «Карта интересов» Голомштока до комплексного современного Digital Human. На своей практике могу сказать, что запрос на приобретение новой профессии растет, поэтому учитывайте пожелания человека и потребности рынка труда. И это необязательно диджитальные профессии, могут быть и рабочие специальности: например, найти хорошего слесаря сейчас не так просто и есть много учебных центров, которые предоставляют переподготовку по этому профилю.

Бережное отношение к своим сотрудникам обязательно вернется к вам хорошими отзывами и позитивным образом работодателя на рынке труда – расставайтесь красиво!

Лилия Мацвей

Больше актуальных инструментов и кейсов рекрутинга вы найдете в выпуске журнала HR-мудрость за 3 квартал 2022 года "Искусство рекрутинг