Реалии массового подбора. Время - деньги

НАТАЛЬЯ ЛУНИЧЕВА

Менеджер проектов массового подбора

Рекадро

Реалии массового подбора. Время - деньги

К нам обратился клиент с запросом найти работников на склад – 60 комплектовщиков. Сроки горят, сотрудники нужны здесь и сейчас. 

Как только приступили к работе, мы сразу же столкнулись с первой сложностью. Локация склада - небольшой отдаленный поселок, население поселка знает уже о компании, о вакансии, много сплетен и слухов. Причем отзывы от кандидатов очень разные от «я работаю в нашей замечательной компании уже 5 лет» до «это ужасное предприятие, никому не советую». Но большинство не хотели работать здесь.  Мы не стали переубеждать кандидатов, тратить на это время. Хотя мы знали, что компания изменилась, начала заботиться о своей репутации и бережно относиться к своим сотрудникам. Проанализировав ситуацию, мы переместили фокус поиска на другие населенные пункты, где сотрудникам пришлось бы добираться до склада с пересадкой, но мы посчитали, что так быстрее закроем потребность.

Наша проектная группа организовала входящий поток кандидатов из выбранных локаций, разместили вакансию везде, где только можно - на работных сайтах, социальных сетях, авито, телеграм, расклейки объявлений, размещение на остановках, запустили рекомендательную сеть, делали рассылки. Эти действия принесли хороший поток кандидатов. Мы стали отправлять людей на собеседование к заказчику.

Следующая сложность, с которой мы столкнулись – наши кандидаты записывались на собеседование и не приходили, хотя были в поиске работы.  Мы стали им напоминать о собеседовании в мессенджере и напоминать часто - когда они записывались на собеседование, за день до собеседования, в день собеседования… Запустили автоотзвон – робот звонил и опять напоминал об интервью. Эти меры не помогли, процент доходимости не изменился. 

В итоге мы не стали искать сложных решений, а просто расширили воронку: усилили входящий поток, увеличили скорость отработки кандидатов, занимались холодным поиском. За счет этого повысили количество приходящих на интервью кандидатов. 

В результате мы вывели около 50 человек.

Массовый подбор — это очень специфическая ниша, здесь нужно действовать быстро, гибко, подстраиваться под изменяющиеся условия. И если что-то не работает, не тратить на это драгоценное время, а без сожаления бросать и действовать по-новому.

Больше интересных кейсов вы найдете в выпуске журнала HR-мудрость за 4 квартал 2022 года "Идеальный шторм"